آیا می توانم علیه کارفرما برای رد نکردن بیمه و عدم پرداخت حقوق و مزایا در دوران آزمایشی شکایت کنم؟
راهنمای مقاله
علی‌رغم اینکه اغلب کارفرمایان به بهانه دوره آزمایشی کار، از پرداخت حقوق و بیمه به کارگران خودداری می‌نمایند ولی مطلع باشید که مطابق قانون کار پرداخت بیمه و حقوق در کار آزمایشی الزامی است.
مطابق با ماده 11 قانون کار، شروع کار آزمایشی با توافق کارفرما و کارگر آغاز می‌گردد و هم کارفرما و هم کارگر، هر دو این اختیار را دارند که بدون اعلام یا اخطار قبلی به دیگری، همکاری خود را به صورت یکطرفه قطع نمایند.
در صورتی که کارفرما قطع همکاری نماید باید کلیه حقوق و مزایای دوره آزمایشی کارگر را پرداخت کند و اگر کارگر قطع همکاری داشته باشد، کارفرما به ازای مدت روزهایی که کارگر کار کرده است باید حقوق و مزایای او را پرداخت کند.
نکته بسیار مهم دیگر در این مقرره قانونی این است که مدت زمان کار آزمایشی برای کارگران ساده حداکثر یک ماه و برای کارگران ماهر حداکثر سه ماه در نظر گرفته شده است.
ولی متاسفانه عدم اجرای صحیح قانون موجب شده است که برخی کارفرمایان سودجو به بهانه‌هایی همچون، اطمینان از صلاحیت کارگر، تعهدات و تکالیف قانونی خود را فراموش نمایند و از کارگران به بهانه استخدام سواستفاده می نمایند.
علی رغم اینکه خیل گسترده‌ای از تحلیلگران معتقد هستند که قانون کار اگر به درستی اجرا گردد مطمئنا حجم قراردادهای موقت کاهش خواهد یافت ولی مدت‌هاست که شاهد آن هستیم حدود 95 درصد قراردادهای کار در ایران موقت است و قرارداد دائمی سالیان متمادی است که کمرنگ گردیده است.
چه تفاوت‌های اساسی بین قرارداد آزمایشی با قرارداد موقت از منظر قانون کار وجود دارد؟
شاید شما هم بر این باور باشید که قراردادهای آزمایشی، همان قرارداد موقت است. اگر چنین تصوری دارید، بدانید که این تصور غلط است. قرارداد موقت، همانگونه که از نام آن بر می‌آید، قراردادکاری است که محدود به مدت و زمانی مشخص می‌شود.
در قرارداد موقت کار، تاریخ آغاز و پایان قرارداد در همان بدو امر مشخص می‌گردد. معمولا عقد این نوع قراردادها برای فعالیت‌های شغلی است که قرار نیست به صورت مستمر اجرا شود و به صورت موقت منعقد می‌گردد.
ولی قرارداد آزمایشی‌کار به طور کلی با قرارداد موقت‌کار فرق اساسی دارد و کاملا با هم متفاوت هستند. در قراردادهای آزمایشی کار، کارفرما و کارگر یا کارمند با یکدیگر به توافق می‌رسند که مدت زمانی را برای بررسی شرایط همکاری در حین انجام آن مشخص نمایند.
در حقیقت در مدت زمان آزمایش رابطه استخدامی به معنای واقعی کلمه بین کارگر و کارفرما ایجاد نمی‌شود. این نوع قرارداد معمولا از سوی کارفرما به کارگر پیشنهاد شده و علت آن نیز بررسی و آزمایش هوشمندی و توانایی‌های کارگر برای سپردن وظایف محوله و اطمینان از صحت عملکرد او است.
لازم است این مطلب را نیز بدانید که در قانون کار، قرارداد کار آزمایشی پیش‌بینی نشده است و آن چه در ماده 11 این قانون ذکر شده در خصوص اختیار طرفین قرارداد برای تعیین دوره‌ای در ابتدای قرارداد به نام دوره آزمایشی کار است.
به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش‌بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی جدایی از قرارداد کار. لذا تبصره ماده یاد شده که عنوان داشته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تاییدی بر این نظریه است.
نحوه و روش‌های تنظیم قراردادهای آزمایشی به چه شکل است؟
طبق قوانین کار، قراردادهای آزمایشی را به دو صورت می‌توان منعقد کرد:
- قرارداد آزمایشی مستقل
- قرارداد آزمایشی به عنوان بخشی از قرارداد کار
کارفرما قادر است در بدو امر صرفا یک قرارداد آزمایشی را به کارگر پیشنهاد نماید، یا این که در یک قرارداد کار، مدت زمانی را به عنوان زمان آزمایش کارگر در قرارداد تعیین نماید.
به هر حال در هر حالت، شرایط هر دو قرارداد از نظر قانونی یکسان می‌باشد و شاید تنها اختلاف آن، آسایش فکری بیشتر برای کارگران توانمند در نوع دوم این نوع قراردادها باشد. یقینا اطمینان خاطر کارگر می‌تواند بر روی عملکرد او هم در طی دوره آزمایش تاثیر روانی بهتری داشته باشد.
مدت زمان قرارداد آزمایشی چقدر است؟
شاید شما تصور کنید که تعیین مدت قرارداد آزمایشی تحت اختیار کارفرما است. اگر چنین تصوری دارید باید بدانید که کارفرما نیز در این خصوص محدودیت‌هایی دارد.
همانگونه که در مقدمه نیز ذکر شد، در قوانین کار حداکثر مدت قرارداد آزمایشی برای کارگران ساده یک ماه تعیین گردیده است. البته در موارد تخصصی که نیاز به کارگران با مهارت خاص نیاز است، کارفرما در نهایت قادرخواهد بود قراردادی سه ماهه را برای دوره آزمایش و ارزیابی کارگر تنظیم نماید.
لازم به ذکر است که کارفرما تحت هیچ عنوان نمی‌تواند مدتی بیش از سه ماه را به عنوان قرارداد آزمایشی تعیین و تنظیم کند یا پس از سپری شدن این مدت، آن را با همین شرایط تمدید کند. لذا، کارگری که بیشتر از سه ماه در کارگاهی شاغل باشد، از شرایط آزمایشی خارج خواهد شد.
قرارداد آزمایشی در چه شرایطی شکل قانونی به خود می‌گیرد؟
مهمترین شرط قانونی بودن این قبیل قراردادهای کاری همانند هر قرارداد حقوقی دیگر، امضای آن بوسیله طرفین قرارداد است. کارگر و کارفرما با امضای خود در ذیل قرارداد آزمایشی و شرایط موجود در آن، به آن اعتبار می‌بخشند.
در صورتی که به عنوان کارفرما چنین قراردادی را تنظیم می‌کنید، باید تقریبا تحت هر شرایطی به این قرارداد متعهد باشید. همچنین، چنانچه به عنوان یک کارگر قراردادی را تحت عنوان قرارداد آزمایشی به امضا رسانده‌اید، نباید به بهانه‌هایی همچون امضای اجباری قرارداد دل خوش نمایید و خواستار ابطال شوید.
چنین ادعاهایی حتما باید در مراجع رسیدگی اداره کار به اثبات برسد و طرح دعوای بین کارگر و کارفرما و مراحل شکایت از کارفرما طی گردد و در آخر هم مشخص نیست که رای به نفع شما صادر خواهد شد یا خیر؟ بنابراین، جدا به شما توصیه می‌گردد که پیش از امضای هر قراردادی، حتما شرایط آن را در نظر بگیرید.
نکته دیگر که باید به آن توجه داشته باشید این است که اینگونه قراردادها صرفا در شروع کار کارگر در یک کارگاه امکان انعقاد آن وجود دارد. بنابراین، کارفرما نباید به هر علتی پس از مدتی، از کارگر بخواهد چنین قراردادی را امضا نماید.
این اجبار حتی اگر برای مثال، مدیرعامل مجموعه عوض شده باشد یا پست سازمانی کارگر بالاتر یافته باشد نیز ممکن نیست.
کارفرما یا کارگر چگونه و تحت چه شرایطی می‌توانند قرارداد آزمایشی را فسخ نمایند؟
همانگونه که پیشتر نیز گفته شد، تعیین مدت قرارداد آزمایشی از یک تا سه ماه، در واقع برای محک زدن توانایی‌ها و استعداد کارگر و همچنین وفق‌پذیری کارگر با محیط کارگاه و شغل مربوطه و شرایط آن است. لذا، هم کارگر و هم کارفرما در طول این مدت قادر خواهند بود آن را فسخ نمایند.
نحوه فسخ از سوی کارفرما
اگر کارفرما تشخیص دهد که کارگر توانایی و استعداد لازم برای انجام مسئولیت‌های محول شده را ندارد، می‌تواند با پرداخت کردن حقوق این مدت، کارگر را بدون پاسخگویی به هیچ مرجعی اخراج نماید.
در این شرایط، اگر فرض نماییم که مدت قرارداد آزمایشی سه ماهه بوده است، حتی بعد از گذشت چند روز از شروع به فعالیت کارگر، کارفرما موظف به پرداخت 3 ماه کامل حقوق مورد توافق به کارگر می‌باشد. این شرط قانون کار دو مزیت را در پی خواهد داشت:
- معمولا دیگر کارفرما بدون دلیل قانع کننده کارگر را اخراج نخواهد کرد و تا پایان مدت دوره آزمایشی به او فرصت بروز توانایی‌های عملکردی و فنی را خواهد داد. در این حالت کارگر شرایط زمانی مناسبی برای جلب نظر کارفرما برای ادامه همکاری را خواهد داشت.
- در این شرایط معمولا کارگر امنیت روانی دارد و می‌تواند در مدت این قرارداد تمرکز کامل خود را بر روی انجام وظایف خود و تطبیق‌پذیری با شرایط و محیط کار بگذارد.
فسخ از ناحیه کارگر
در این حالت، کارگر در هنگام فسخ قرارداد صرفا دستمزد مدت زمانی که در کارگاه مشغول به فعالیت بوده است را دریافت می‌نماید.
به عنوان مثال، اگر قرارداد مدت زمان آزمایش سه ماه باشد و بعد از سپری شدن از یک ماه با وجود اینکه کارفرما تمایل به همکاری دارد ولی کارگر تقاضای فسخ آن را بنماید، کارگر در هنگام تسویه حساب خود صرفا حقوق همان یک ماه را دریافت خواهد کرد.
شرایط فسخ در این حالت نیز مزایایی دارد:
- در این شرایط، اگر کارگر تشخیص نماید که وظایف محوله را به درستی نمی‌تواند به انجام رساند و یا از دیدگاه او شرایط کار کمی منصفانه نیست، می‌تواند این قرارداد را فسخ کند.
- کارفرما نیز می‌داند که کارگر قادر نیست با فسخ یک طرفه، ادعای دریافت حقوقی بیش از مدت کارکرد خود را داشته باشد. در این شرایط، کارآفرینان و کارفرماها نیز بابت استخدام کارگران، دغدغه ذهنی کمتری خواهند داشت.
آیا به قراردادهای آزمایشی، بیمه نیز تعلق می‌گیرد؟
شرط بیمه بودن کارگر در هنگام استخدام در هر فعالیتی، شرطی بدیهی است. لذا، کارگر در زمان قرارداد آزمایشی نیز باید حتما از طرف کارفرما بیمه شده باشد و کارفرما نباید با این استدلال که قرارداد کار آزمایشی است، از بیمه نمودن کارگر شانه خالی نماید.
بیمه کردن کارگر یک تکلیف قانونی برعهده هر کارفرمایی است و بیمه نشدن کارگر در چنین شرایطی تخطی از قانون کار به شمار می‌آید و در هنگام شکایت کارگر از کارفرما، موجب تعلق جریمه کارفرما و شاید حتی بروز مشکلاتی برای ادامه فعالیت کارگاه گردد.
آیا به قراردادهای آزمایشی کارگران، سنوات و عیدی نیز تعلق می‌گیرد؟
چنانچه شرایط به شکلی رقم بخورد که مدت زمان آزمایشی قرارداد، منتهی به عقد قرارداد دائم (یا موقت) نگردد، کارگر از مزایای عیدی و سنوات بهره‌ای نخواهد داشت.
این شرایط در قانون کار به این علت وضع گردیده که کارآفرینان در هنگام استخدام کارگران دغدغه کمتری احساس کنند.
همین اتفاق شاید باعث شود که سخت‌گیری‌های استخدامی کمتر گردد و حتی جوانان و نوجوانانی که سابقه کار زیادی ندارند نیز امیدوار باشند تا با نمایش توانایی‌های خود به کارفرما، با قرارداد دائم می‌توانند استخدام شوند.
چه مدارکی برای طرح دعوا یا دفاع از قراردادکارهای کار در مراجع قانونی اداره کار مورد نیاز است؟
دعاوی و اختلافات ناشی شده از قراردادها، بیشترین میزان پرونده های مطروحه در مراجع دادگستری را به خود اختصاص داده است.
با توجه به تخصصی بودن حیطه حقوق قراردادها، حتما توصیه می‌شود برای اعطای وکالت در این نوع دعاوی اعم از طرح دعوا و یا دفاع از آن و یا حتی تنظیم یک قرارداد مطلوب، از وکیل متخصص امور قراردادها یا مشاورین حقوقی استفاده کنید.
اختلافات قراردادی مخصوصا در مورد تفسیر قرارداد و فسخ آن و ارائه مدارک لازم و ضروری در این زمینه، حتی در سرنوشت پرونده‌های کیفری نیز بسیار حائز اهمیت است.
اصلی ترین مدارک مربوط به دعاوی حوزه قراردادها، معمولا ارائه اصل سند خود قرارداد است، که در آن الزام به انجام تعهدات قراردادی و نوع قرارداد اعم از دائم، موقت یا آزمایشی، تعیین و مشخص گردیده است که البته کسب نتیجه مطلوب مستلزم تسلط قاضی و وکیل پرونده به حقوق قراردادها است.
تنظیم یک قرارداد خوب نیاز به مدارک خاصی ندارد ولی حتما نیاز به حضور یک وکیل خوب و کارکشته در این زمینه احساس می شود ولی در طرح دعوا یا هر ادعای مربوط به قراردادها، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده نمایید.
تنظیم یک قراداد کار آزمایشی چقدر زمان میبرد؟
زمان تنظیم یک قرارداد کار آزمایشی به عوامل مختلفی وابسته است که از آن جمله می توان به تخصص وکیل و نوع قرارداد در موضوعات مطرح شده فوق اشاره کرد.
از دیدگاه سامانه وکیل کار 24، به هیچ قراردادی نمی‌توان واژه سهل و آسان اطلاق کرد، زیرا تمامی قراردادها از آن جایی که دو طرف قرارداد آن را امضا می نمایند باید تمامی جوانب در آن در نظر گرفته شود.
معمولا تنظیم یک قرارداد خوب با بررسی تمامی جوانب و موضوعات مطلوب نظر موکل طرف قرارداد، حدود یک هفته نیاز به جمع‌بندی و بررسی‌های لازم و نگارش آن دارد و مطمئنا کارشناسان و وکلای شاغل در حوزه حقوق قراردادها، با تجربه‌ای که در تنظیم انواع قراردادها کسب نموده اند، می‌توانند بهترین و سریع ترین مسیر را برای شما انتخاب نمایند.
برای جلوگیری از تبعات احتمالی تنظیم قراردادها، می توانید قبل از تنظیم آن، حتما با مشورت گرفتن از یک وکیل در حوزه فعالیت فوق، مراحل و مسیر تنظیم قرارداد خود را بررسی نمایید.
آیا طرح دعوا در موضوعات روابط کارگران و کارفرمایان نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟
مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در هر زمینه‌ای، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می‌توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.
از مهمترین مزایای استفاده از وکلای وکیل کار 24: صرفه‌جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
اگر می‌خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته‌تان را به دست آورید، به شما توصیه می‌کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.
اغلب بعضی از مسائل پیش می‌آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس، بسیار مهم هستند و می توانند در روند پرونده تاثیر‌گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.
همچنین وکلای دادگستری قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، شما را راهنمایی کنند و می‌تواند بررسی نمایند و نتیجه احتمالی دعوا شما را تا حدودی پیش‌بینی نمایند و در روند رسیدگی و تسریع آن، نقش موثر و مثبتی ایفا کنند.
پس اگر شما هم قصد دریافت حقوق قانونی خود را دارید و می خواهید با یک وکیل درجه یک مشاوره داشته باشید، می توانید از طریق راه ارتباطی ما در وکیل کار 24 با مشاورین و وکلای متخصص در این زمینه ارتباط برقرار نمایید.
نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟
مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کارگران و کارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود.
در پرونده‌ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
مواد مختلف قانون کار مثل حلقه‌های زنجیر به هم متصل هستند و عدم اجرای یکی منجر به ایجاد اختلال در دیگری می‌گردد. برای مثال بر اساس قانون، کارفرما باید یک نسخه از قرارداد، چه دائمی، چه موقتی، را به کارگر بدهد.
این خود مدرکی است که کارگر در صورت بروز مشکل می‌تواند در هیات حل اختلاف ارائه دهد. برخی کارفرمایان نه تنها این کار را نمی‌کنند که در پرداخت حقوق هم طوری عمل می‌نمایند که ردی از آن‌ها بر جا نماند، مثلا حقوق‌ها را به صورت دستی پرداخت می‌کنند.
بررسی قانون کار نشان می‌دهد در مورد مشاغل دائمی چیزی با عنوان قرارداد موقت وجود ندارد و فقط دوره آزمایشی، آن هم حداکثر سه ماه موقتی است.
چیزی که در این بین حائز اهمیت است این است که حقوق و مزایای کار آزمایشی باید پرداخت شود که از آن جمله می‌توان به حق بیمه اشاره کرد.
همانگونه که عنوان شد عدم اجرای قانون رویکردها و ذهنیت‌هایی را به وجود آورده که موجب تضییع حقوق کارگران می‌شود. برخی کارفرمایان فکر می‌کنند نباید هیچ پولی به کارگر آزمایشی بدهند و در کمال تعجب برخی از کارگران هم اینطور فکر می‌کنند و پیگیر حق و حقوق خود نمی‌گردند.
به خودی خود کارگران مشکلات فراوانی دارند، چراکه دستمزدها کفاف زندگی را نمی‌دهد و مزایای حداقلی تامین‌کننده حداقل‌های زندگی این قشر زحمتکش نیست.
در شرایطی که اکثر کارگران به هر دری می‌زنند تا شغل دوم و سوم پیدا کنند، استثمار نیروی کار به شکل‌های مختلف ازجمله عدم رعایت الزامات قانونی کار آزمایشی، بیش از پیش وضعیت نیروی کار را پیچیده می‌کند.
در این بین بازرسی از کارگاه‌ها برای اجرای قانون، وظیفه‌ای برعهده وزارت کار است که سر باز زدن از آن مشکلات زیادی را به وجود آورده است. لذا علاوه بر اینکه لازم است بر نظارت بر اجرای قانون تاکید فراوان گردد، در عین حال باید کارگران را نیز نسبت به حقوق خود آگاه کرد.
