آیا می توان از کارگر بابت ترک کار خسارت دریافت کرد؟

زمانی که از روابط کاری صحبت می‌شود، منظور همان رابطه کارگری و کارفرمایی می‌باشد. کارگر از لحاظ ماده 2 قانون کار به کسی گفته می‌شود که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

تعریف کارفرما در ماده 3 قانون کار ذکر شده است که شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

مدیران و مسئولان‌ و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌ در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.

کلیه افرادی که مشمول تعریف فوق باشند، از نظر قانون کارگر محسوب می‌شوند. بنابراین تفاوتی بین نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نیست.

در هر حال، کارگر و کارفرما در قبال هم وظایف قانونی دارند که می بایست در محل کار به درستی آن‌ها را اجرا کنند. البته این وظایف در بدو شروع کار در قرارداد ذکر می شود و طرفین ملزم به اجرای آن‌ها می باشند.

زمانی که کارگر و کارفروما اقدام به انعقاد قرارداد کار می کنند، موارد و مفادی را در قرارداد ذکر می کنند که به لحاظ قانونی موظف به رعایت آن‌ها می‌باشند.

در صورت عدم ایفای تعهدات از جانب هرکدام از طرفین، زمینه بروز اختلاف مطرح می‌شود و در نهایت بحث اقامه دعاوی اداره کار مطرح می‌شود.

امکان شکایت قانونی برای هریک از طرفین اصلی قرارداد کار پیش‌بینی شده است که باید از طریق مراجع صالح به رسیدگی اختلافات بین کارگر و کارفرما مراجعه شود.

در قانون کار، مرجع رسیدگی به اختلافات روابط کاری، اداره کار می باشد. به بیان دیگر در اداره کار دو مرجع تخصصی وجود دارد که به شکایت کارگر و کارفرما علیه یکدیگر می‌پردازد.

رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل می‌شود.

بروز اختلاف و درگیری بین کارگر و کارفرما یک امر بدیهی است و در بسیاری از روابط کاری همواره شاهد این گونه مسائل هستیم. عمده دعاوی بین کارگر و کارفرما به دلیل عدم انجام وظایف قانونی در قبال یکدیگر می‌باشد که در صورت بروز اختلاف می‌توانند به مراجع ذی صلاح مراجعه کنند.

مراجع صالح برای رسیدگی به دعاوی کارفرما، ابتدا طرفین را به صلح و سازش دعوت می‌کند. در بسیاری از مواقع طرفین دعوا توانسته‌اند از طریق سازش با یکدیگر اختلافات به وجود آمده را حل و فصل کنند و نیازی به طرح شکایت از طریق مراجع قانونی نمی‌باشد.

رسیدگی به دعاوی کار در دو مرحله بدوی و تجدیدنظر صورت می‌گیرد که مرحله بدوی همان هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر، هیات حل اختلاف است. هیات تشخیص در وهله اول به این نوع دعاوی رسیدگی کرده و در نهایت رای مقتضی را صادر می‌کند.

در صورت اعتراض اصحاب دعوا به رای صادر شده برای بررسی مجدد پرونده به هیات حل اختلاف ارجاع داده می‌شود. قاعدتا طرفی که رای علیه آن صادر شده است، اعتراض خود را نسبت به رای هیات تشخیص اعلام می‌کند.

حکم صادره از هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا می باشد و طرفین ملزم به اجرای حکم صادر شده هستند.

در قانون کار مهلت پانزده روزه برای اعتراض به رای هیات تشخیص اداره کار در نظر گرفته شده است که در صورت عدم اعتراض در این مهلت قانونی، حکم مرجع مزبور قطعی محسوب شده و برای اصحاب دعوا لازم الاجرا است.

قانون کار ایران به نحوی تهیه و تنظیم شده است که بیشتر جنبه حمایتی از کارگران دارد. با توجه به سوء استفاده کارفرمایان از کارگران در روابط کاری، این قشر از جامعه همواره مورد تهدید های فراوان قرار می گیرد و از این حیث قانونگذار به حمایت از قشر کارگر پرداخته است.

اگر به تمامی مواد این قانون توجه کنید، متوجه خواهید شد که شرایط و مقرراتی وضع شده تا از کارگر در مقابل کارفرما حمایت کند.

البته که کارگر و کارفرما در قبال هم یک سری وظایف قانونی دارند که می بایست به درستی آن ها را اجرا کنند. اما قانونگذار وظایف سنگین‌تری را برعهده کارفرمایان قرار داده است که مکلف به انجام و اجرای صحیح آن‌ها می‌باشند.

دعاوی بین کارگر و کارفرما جزو شناخته شده‌ترین انواع دعاوی در حوزه حقوق کار به شمار می‌رود که در این زمینه احکام مختلفی نیز صادر شده است.

گاهی اوقات حکم اداره کار به نفع کارگر و گاهی اوقات بر علیه او صادر شده است. در هر صورت حکم هیات تشخیص یا حل اختلاف علیه هر یک از طرفین صادر شود، مکلف به اجرای صحیح آن می‌باشند.

موضوع ترک کار از جمله مباحث مهم و حساس در حوزه حقوق کار به شمار می‌رود و در بسیاری از مشاغل مشاهده شده است که کارگر به دلایل مختلف شغل و کار خود را بدون اطلاع به کارفرما ترک کرده است.

ممکن است این سوال مطرح شود که در صورت ترک کار توسط کارگر آیا کارفرما می تواند از وی مطالبه خسارت کند؟ برای پاسخ به این سوال در ادامه مطلب با ما همراه باشید تا در زمینه مطالبه خسارت به دلیل ترک کار و سایر مسائل توضیحاتی را ارائه کنیم.

منظور از ترک کار چیست؟

یکی از موضوعات مهمی که در قانون کار و روابط کارگری و کارفرمایی بسیار حائز اهمیت است، موضوع ترک کار است. ترک کار توسط کارگر به دلایل مختلفی رخ می‌دهد که در این زمینه کارگر شخصا و با اراده خود تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرد.

در واقع در مسئله ترک کار، کارگر بدون اجبار دیگری از محل کار خود خارج می‌شود که باید برای انجام این امور در برابر کارفرما و قانون پاسخگو باشد.

البته در مواردی مانند مرخصی که کارگر برای مدت مشخصی اقدام به ترک کار می‌کند، کارفرما از این شرایط اطلاع دارد و با موافقت وی کارگر شغل مربوطه را ترک می‌کند.

در قانون کار صراحتا به موضوع ترک کار اشاره نشده است اما می تواند در نهایت منجر به قطع رابطه کاری بین کارگر و کارفرما شود.

ترک کار با اهداف مختلفی صورت می گیرد و کارگر ممکن است به دلایل مختلف قصد ادامه همکاری با کارفرما را نداشته باشد و نهایتا چنین تصمیمی را می گیرد. ترک کار می تواند باعث خاتمه یافتن قرارداد کار و اتمام رابطه کارگری و کارفرمایی شود.

در مورد این گونه مسائل کارگر می‌بایست توضیحات قابل قبولی را به کارفرما ارائه دهد در غیر این صورت امکان طرح شکایت قانونی از وی وجود دارد و در نهایت کارگر به پرداخت خسارت و جریمه‌های سنگین مطابق قانون محکوم خواهد شد.

ماده 25 قانون کار در این زمینه بیان می کند که هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

مطابق این ماده امکان فسخ قرارداد‌های کار به تنهایی توسط کارگر یا کارفرما امکان‌پذیر نمی‌باشد. اما کارگر با ترک کار عملا منجر به خاتمه یافتن قرارداد می‌شود که کارفرما می‌تواند چنین مسئله‌ای را از طریق هیات‌های حل تشخیص و حل اختلاف اداره کار مورد پیگیری قرار دهد.

به طور کلی، ترک کار را می‌توان اینگونه تعریف کرد:

ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار، کارگر می‌بایست قصد و نیست انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، عمل انجام شده ترک کار محسوب نمی‌شود.

برای تحقق ترک کار دو رکن اساسی لازم است:

1. فسخ یک جانبه قرارداد بدون مجوز قانونی
2. قصد و نیت کارگر

در صورتی که هر یک از شرایط فوق وجود نداشته باشند، نمی‌توان عمل انجام شده توسط کارگر را به عنوان ترک کار تلقی کرد. در صورتی که این امر رخ دهد اما کارگر هیچگونه قصد و نیتی نداشته باشد، مصداق ترک کار نمی‌باشد.

تفاوت بین ترک کار و غیبت

بسیاری از افراد غیبت در محل کار و ترک کار را یکسان تصور می‌کنند اما در عمل این دو مورد کاملا مفهوم متفاوتی از هم دارند و تحت هیچ شرایطی نمی‌توان آن‌ها را یکسان تصور کرد.

منظور از غیبت در محل کار به این معنا است که کارگر بدون اطلاع به کارفرما برای مدت مشخص و کوتاهی در محل کار حاضر نباشد اما ترک کار زمانی به وقوع می‌پیوندد که کارگر قصد ادامه همکاری با کارفرما را ندارد و به دلایل گوناگون کارگاه را ترک می‌کند.

مطابق ماده 27 قانون کار، غیبت غیر موجه و ترک کار جز قصور کارگر به شمار می‌رود و کارفرما می‌تواند قرارداد را یک طرفه فسخ کند.

هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان “‌حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

بنابراین ترک کار و غیبت غیر موجه نیز از موارد قصور کارگر محسوب می‌گردد که کارفرما می تواند قرارداد را فسخ نماید و یا مطالبه خسارت از جهت ترک کار کارگر نماید.

ترک کار بدون قرارداد

دو طرف اصلی در قرارداد‌های کاری، کارفرما و کارگر می‌باشد. در قرارداد‌های کار از هر نوع که باشد، کارفرما و کارگر در قبال یکدیگر دارای وظایف قانونی می‌باشند که موظف به رعایت و اجرای صحیح آن‌ها هستند.

با توجه به توافقات انجام شده بین کارفرما و کارگر نوع قرارداد بین آن‌ها مشخص شده و در نهایت قرارداد کار منعقد می‌شود.

قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما تنظیم و سپس به امضا طرفین می‌رسد، در واقع حوزه کاری و دیگر مسایل مهم مربوط به فعالیت را مشخص می‌کند.

لازم به ذکر است که قرارداد کار در حکم سند رسمی است که در صورت بروز اختلاف و مشکل بین طرفین می‌توانند به آن استناد کنند. در واقع قرارداد کار نوعی اطمینان خاطر برای کارفرما و کارگر به وجود می‌‌آورد که هر شخصی در هر حوزه کاری باید مطابق با شرایط و مفاد قرارداد عمل نماید.

ترک کار بدون قرارداد یکی از موضوعاتی است که در روابط کاری به دفعات زیاد مشاهده شده است.

همانطور که گفته شد، ترک کار توسط کارگر بدین معناست که کارگر بدون اینکه دلیل موجهی داشته باشد، کار خویش را ترک نماید و قبل از این اقدام، موضوع عدم ادامه همکاری را به کارفرمای خود اطلاع نمی‌دهد.

در صورتی که بین کارگر و کارفرما قراردادی به امضا نرسیده باشد، مشکلات فراوانی را ممکن است در ادامه مسیر برای هر یک از طرفین به وجود آورد. یکی از این مشکلات ترک کار بدون قرارداد است.

برخی از کارگران با تصور این که بین آن‌ها و کارفرما قراردادی وجود ندارد، می‌توانند هر نوع عملی را که تمایل داشتند، انجام دهند. در این صورت اقدام به ترک کار بدون اطلاع قبلی به کارفرما می‌کنند.

در چنین مواقعی کارگران بر این تصور هستند که به جهت عدم وجود قرارداد کار کتبی، هر زمان که بخواهند می‌توانند کار خویش را ترک نمایند در حالی که چنین تصوری کاملا اشتباه است.

ترک کار در این شرایط می تواند خساراتی را به کارفرما وارد نماید که برای مطالبه خسارات وارده باید شرایط قانونی وجود داشته باشد. کارفرما در صورتی که اثبات نماید رابطه کارگر و کارفرمایی فی ما بین آن‌ها وجود داشته است و کارگر با وجود چنین رابطه‌ای کار خویش را ترک نموده است، می‌تواند از این جهت از کارگر شکایت کرده و در نهایت مطالبه خسارت نماید.

شرایط اعلام ترک کار

گاهی اوقات ممکن است کارگر قصد ادامه همکاری با کارفرما را نداشته باشد که می‌بایست قبل از آن این موضوع را با وی در میان بگذارد. در این شرایط معمولا کارفرما جلسه‌ای را با کارگر برگزار می‌کند و دلایل ترک کار و پایان رابطه کاری را مورد سوال قرار می‌دهد.

در صورتی که کارگر از تصمیم خود منصرف شود، می تواند مجدد به شغل خود بازگردد و به فعالیت کاری خود کما فی سابق ادامه دهد اما در صورتی که کارگر قصد ترک کار را داشته و در این زمینه نظر وی قطعی باشد، باید در این مواقع مراتبی نیز طی شود.

بنابراین کارگر برای ترک کار می‌بایست مراحل زیر را انجام دهد:

• کارگر بایستی استعفای خویش را به صورت کتبی و یا شفاهی به کارفرما اعلام نماید.
• متن درخواست استعفا متنی کوتاه و تنها از این جهت است که نشان دهد کارگر دیگر قصد ادامه همکاری با کارفرما و عملی را که بدان مشغول است را ندارد.
• لازم است که کارگری که استعفا داده است، چنانچه با استعفای وی موافقت گردد، در مدت 30 روز همچنان به کار خویش ادامه دهد تا کارفرما در این مهلت بتواند نیرویی را جایگزین کارگر مستعفی نماید و از این جهت متحمل زیان نگردد.

در صورتی که کارفرما از همان روز نخست با ترک کار کارگر موافقت نماید، آیا لازم است که کارگر همچنان تا یک ماه به کار خویش ادامه دهد؟

مهلت یک ماهه در نظر گرفته شده در قانون به این دلیل می‌باشد که کارفرما بتواند در این مدت زمان فردی را جایگزین کارگر قبلی نماید بنابراین کارگر می‌بایست بعد از اعلام ترک کار و امضا استعفا‌نامه خود به مدت حداکثر 30 روز به شغل سابق خود ادامه دهد.

اما در صورتی که کارفرما از همان روز‌‌های ابتدایی با ترک کار کارگر موافقت کند، دیگر لازم نیست کارگر بعد از اعلام قطعی ترک کار برای مدت زمان 30 روز به فعالیت سابق خود ادامه دهد. بنابراین در صورتی که خود کارفرما با این موضوع موافق باشد دلیلی بر استقرار کارگر در کار مربوطه نیست.

پشیمانی کارگر به جهت ترک کار

گاهی اوقات ممکن است کارگر از تصمیم خود مبنی بر ترک کار پشیمان شود، حال این امکان برای وی وجود دارد تا به شغل سابق خود بازگردد؟

در صورتی که کارگر قصد ترک کار به صورت دائم داشته باشد، باید استعفا خود را کتبا به کارفرما بدهد اما گاهی اوقات ممکن است کارگر بنا به دلایل مختلف از ارائه استعفا نامه و ترک کار پشیمان شود که در این صورت ظرف مدت زمان قانونی باید انصراف از استعفا خود را به طور صریح اعلام کند.

در قانون کار، مدت زمان 15 روز برای انصراف کارگر از استعفا و ترک کار در نظر گرفته شده است. کارگر می تواند حداکثر ظرف مدت 15 روز از تاریخ ارائه استعفا، انصراف خود را در این زمینه کتبا در اختیار کارفرما قرار دهد.

در صورتی که کارگر بعد از مدت مقرر، اقدام به ارائه استعفا کند، به درخواست وی ترتیب اثر داده نمی شود و انصراف وی از استعفا منتفی خواهد شد.

لازم به ذکر است که در قرارداد‌های کار اعم از مدت موقت و معین، کارگر حق ارائه استعفا نخواهد داشت. در واقع در این نوع قرارداد‌ها، استعفا معنای خاصی دارد و با فرا رسیدن تاریخ سر رسید، قرارداد به پایان می‌رسد.

در قرارداد های با مدت دائمی، امکان استعفا کارگر وجود دارد؛ زیرا در قرارداد دائمی، مدت زمان مشخصی برای خاتمه یافتن قرارداد وجود ندارد و کارگر در صورت عدم تمایل به ادامه کار، می تواند تقاضای استعفا کند.

گفتنی است که توضیحات فوق در مواردی صادق است که کارگر به صورت قانونی و با اطلاع قبلی به کارفرما اقدام به ترک کار می‌کند.

در صورتی که کارگر به صورت غیر قانونی شغل و کار خویش را ترک کند، تحت هیچ شرایطی نمی تواند مجدد به شغل سابق بازگردد و چه بسا در این زمینه مورد شکایت کارفرما قرار گیرد.

دلایل ترک کار توسط کارگر

ترک کار توسط کارگر می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد که در این بخش به مهم ترین آن می‌پردازیم. دلایل عمده ترک کار از طرف کارگر به شرح زیر می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌باشد:

• مرخصی
• نارضایتی از نحوه عملکرد کارفرما
• پایین بودن دستمزد و حقوق پرداختی
• عدم پرداخت به موقع حقوق از سوی کارفرما
• فاصله زیاد بین محل زندگی و محل کار
• عدم رعایت موازین و مقررات قانونی توسط کارفرما
• نداشتن انگیزه مناسب برای ادامه کار
• پیدا کردن محیط کار دیگر با شرایط و امکانات مناسب‌تر
• شرایط نامناسب محیط کار
• وجود خطرات احتمالی در کار که تهدید کننده جان کارگر می باشد
• فشار بیش از حد محیط کار و عدم توانایی برای ادامه کار
• سایر مسائل مانند مشکلات شخصی و غیره

اگر شرایط کار مانند خدمات رفاهی برای کارگر فراهم باشد، قطعا برای ترک کار استعفا نمی کند و به ادامه فعالیت و کار می پردازد. دلایل عمده استعفا کارگران، عدم فراهم کردن شرایط مناسب کاری است که در نهایت بحث ترک کار مطرح می‌شود.

لازم به ذکر است که گاهی اوقات ترک کار به جهت مشکلات و مسائل شخصی و خانوادگی کار می‌باشد. در این صورت کارگر می‌بایست موضوع مربوطه را ابتدا با کارفرما مطرح کند و با موافقت کارفرما امکان ترک کار توسط کارگر وجود دارد.

در چه صورتی کارفرما می‌تواند به جهت ترک کار توسط کارگر مطالبه جبران خسارت نماید؟

ترک محل کار توسط کارگر می تواند به صورت قانونی یا غیر قانونی باشد. در مواقعی که کارگر قصد ترک کار را داشته باشد و به کارفرما اطلاع دهد، عمل وی قانونی محسوب شده که در نهایت کارفرما با درخواست وی موافقت می‌کند.

اما موضوع مطالبه خسارت در این زمینه زمانی مطرح می‌شود که ترک کار از طرف کارگر بدون اطلاع قبلی به کارفرما صورت گیرد. در واقع اگر کارگر به صورت غیر قانونی اقدام به ترک کار نماید، کارفرما این حق را دارد تا علیه کارگر شکایت کند و مطالبه خسارت نماید.

ترک کار بدون مجوز قانونی می تواند خساراتی را به کارفرما وارد نماید و در این شرایط کارگر ملزم به جبران ضرر و زیان وارده می باشد.

به موجب ماده 29 قانون کار، در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر وی شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.

ترک کار توسط کارگر می تواند باعث تعلیق قرارداد کار و در نهایت خاتمه یافتن آن شود. بنابراین کارگر می بایست به جبران خسارات وارد شده اقدام نماید.

در صورت عدم پرداخت خسارت توسط کارگر، کارفرما می‌تواند از طریق مراجع قانونی موضوع مطالبه خسارت به جهت ترک کار را پیگیری کند.

مطالبه خسارت به جهت ترک کار توسط کارگر

در صورتی که ثابت شود کارگر به صورت غیر قانونی محل کار را ترک کرده است، کارفرما می تواند به جهات مختلف اقدام به مطالبه خسارت نماید.

در واقع در این شرایط تقاضای خسارت به جهت ترک کار توسط کارگر جز حق و حقوق قانونی کارفرما در روابط کاری می باشد که قانونگذار در این زمینه شرایطی را نیز تعیین کرده است.

کارفرما می‌بایست در وهله اول ترک کار از طرف کارفرما را اثبات کند. بعد از اثبات چنین مسئله‌ای کارفرما برای مطالبه خسارت می‌تواند به اداره کار مراجعه کند. به همین جهت می بایست اقدام به تنظیم دادخواست مربوطه نماید.

بعد از ارائه دادخواست به اداره کار، موضوع شکایت کارفرما مورد رسیدگی قرار می گیرد و در نهایت کارگر به پرداخت خسارت محکوم خواهد شد.

اداره کار جهت جبران خسارت مربوطه مهلت معین به کارگر می دهد. در صورت عدم پرداخت خسارت مزبور توسط کارگر، اقدامات لازم به منظور توقیف اموال وی صورت می‌گیرد.

در نهایت اموال وی توقیف می‌شود و میزان خسارت وارده به کارفرما به دلیل ترک کار غیر موجه از این طریق پرداخت می‌گردد.

جبران ضرر وارده به کارفرما توسط کارگر

گاهی اوقات ممکن است خسارت وارده از سوی کارگر باشد که در این صورت باید خسارت ناشی از عدم انجام تعهد خود را جبران کند. همانگونه که گفته شد، ترک کار از طرف کارگر می‌تواند برای کارفرما خساراتی را به دنبال داشته باشد.

به طور کلی برای دریافت این خسارات شرایط زیر لازم است:

عدم فرا رسیدن زمان انجام کار

در صورتی که زمان انجام تعهد فرا رسیده باشد و کارگر نسبت به انجام تعهد خودداری کند، کارفرما می تواند خسارت وارد شده را مطالبه کند.

به طور مثال کارمندی باید در موعد مقرر، حسابرسی مالیاتی را در اختیار کارفرما قرار دهد.

در صورتی که در زمان تعیین شده، حسابرسی مذکور به دست کارفرما نرسد یا با تاخیر انجام شود، کارفرما می تواند بابت عدم اجرای تعهد قراردادی، مطالبه خسارت کند.

اثبات ورود ضرر

در مواردی ممکن است عدم اجرای تعهد از سوی کارگر، منجر به ایجاد ضرر و زیان نشود که در این صورت امکان مطالبه خسارت وجود ندارد؛ زیرا هیچگونه خسارتی در این زمینه وارد نشده است.

اثبات ورود ضرر از دیگر شرایط امکان مطالبه جبران خسارت از طرف کارفرما است و تا زمانی که ورود ضرر ثابت نشود، کارگر بابت جبران خسارت وظیفه قانونی ندارد.

وجود رابطه سببیت

برای این که کارفرما بتواند خسارت عدم انجام تعهد را از کارگر بگیرید، باید ثابت کند که بین عدم اجرای تعهد از سوی او و خسارتی که به کارفرما وارد شده است، رابطه سببیت وجود دارد؛ یعنی انجام ندادن تعهد از طرف کارگر او سبب شده که کارفرما دچار ضرر و زیان شده است.

ترک کار و برخورداری از حق سنوات

چنانچه کارگری بر طبق شرایط قانونی ترک کار نموده، استعفا داده باشد و در نهایت قرارداد خویش را فسخ کرده باشد، به چنین کارگری حق سنوات تعلق می‌گیرد.

به حقوق و مزایا پایان کار، حق سنوات نیز گفته می‌شود که در قانون کار شرایط مشخصی برای آن در نظر گرفته شده است. البته لازم به ذکر است که حق سنوات با پایه سنوات کاملا متفاوت است که پایه سنوات برای کارمندان درنظر گرفته می‌شود.

ماده 24 قانون کار در این زمینه مقرر می‌دارد:

در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

مطابق این ماده حقوق و مزایا پایان کار یا حق سنوات مبلغی است که در پایان هر سال یا پایان هر قرارداد، از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌شود.

همچنین با توجه به ماده مذکور پرداخت حق سنوات منوط به حداقل یک سال کار گار می‌باشد. به عبارت دیگر حق سنوات در صورتی به کارگر تعلق می‌گیرد که حداقل به مدت یک سال برای کارفرما کار انجام داده باشد که کارفرما موظف به پرداخت مبلغی به عنوان حق سنوات در پایان کار به کارگران می‌باشد.

در این مورد اختلاف نظرات زیادی وجود دارد که برخی از افراد بر این باورند که اگر مدت زمان شروع و اتمام کار کمتر از یک سال باشد، باز هم حق سنوات به کارگران تعلق می‌گیرد.

البته استدلال و نظر این افراد نمی‌تواند تا حد زیادی منطقی و صحیح باشد، زیرا مطابق قانون در صورتی که کارگر حداقل به مدت یک سال فعالیت کاری داشته باشد، حق سنوات به وی تعلق می‌گیرد.

امکان پرداخت حق سنوات به کارگران به صورت ماهیانه وجود دارد اما کارفرمایان معمولا ترجیح می‌‌دهند که در انتهای سال یا زمان اتمام قرارداد این مبلغ را به کارکنان خود پرداخت کنند. آخرین ماه دستمزد کارگران در هر سال به عنوان حق سنوات آن‌ها در نظر گرفته می‌شود.

بنابراین در صورت ترک کار به صورت قانونی از جانب کارگر، وی مستحق دریافت حق سنوات می‌شود. چنین کارگری به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به عنوان سنوات تعلق می‌گیرد.

اثبات ترک کار

حال اگر کارگری اقدام به ترک کار کند، تکلیف حقوق کارفرما و الزامات قراردادی چیست و چه کسی باید ترک کار را اثبات کند؟ بار اثبات بسیاری از دعاوی کار برعهده کارفرما می‌باشد که در ارتباط با موضوع ترک کار نیز کارفرما می‌بایست اثبات آن را انجام دهد.

لازم به ذکر است تشخیص این که آیا کارگر اقدام به ترک کار کرده یا نکرده است برعهده هیات حل اختلاف اداره کار می‌باشد. در صورت تشخیص چنین موضوعی توسط اداره کار، کارفرما می‌بایست ثابت کند که کارگر بدون ارائه دلایل قانونی محل کار را ترک کرده است و هیچگونه اطلاعی به وی نداده است.

در صورت اثبات ترک کار، کارفرما می‌تواند اقدامات قانونی لازم برای مطالبه خسارت را انجام دهد. در صورت اثبات چنین موضوعی، کارگر ملزم به جبران خسارت می‌باشد.

شکایت کارفرما از کارگر به دلیل ترک کار در چه مرجعی رسیدگی می‌شود؟

در صورتی که کارگر یا کارفرما مرتکب انجام تخلفاتی در محیط کار شود، بحث شکایت و اقامه دعوی مطرح می‌شود.

حال سوالی اساسی اینجاست که اگر کارفرما قصد شکایت از کارگر به دلیل ترک کار را داشته باشد، باید به کدام مرجع مراجعه کند؟ یا کدام مرجع قانونی صلاحیت رسیدگی به دعاوی میان کارگر و کارفرما به جهت ترک کار را دارد؟

مرجع صالح  به رسیدگی شکایت از کارفرما و کارگر علیه یکدیگر در قانون کار پیش‌بینی شده است و پیگیری‌های قانونی از طریق این مراجع صورت می‌گیرد.

ماده 157 قانون کار به مراجعی که درمورد حل اختلافات میان کارگر و کارفرما صلاحیت دارند، اشاره می‌کند که در این زمینه بیان می‌دارد:

هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کار صورت می‌گیرد.

در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

مطابق ماده مزبور، درصورتی که بین کارگر و کارفرما اختلافی باشد، در شورای اسلامی کار به آن رسیدگی می‌شود.

در وهله اول همواره سعی می‌شود تا از طریق صلح و سازش اختلاف کارگر و کارفرما حل و فصل شود که معمولا بسیاری از شکایات کارگران از این طریق به نتیجه مناسب می‌رسند.

اگر شورای اسلامی کار تحت هر شرایطی وجود نداشته باشد، رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی آن‌ها صورت می‌گیرد.

اگر مشکلات و مسائل قانونی کارگران و کارفرمایان به روش مسالمت‌آمیز برطرف نشود، مرجع بعدی رسیدگی، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف می‌باشند.

در حالت کلی اگر اختلافات بین کارگر و کارفرما از طریق مراجعی مانند شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی آن‌ها حل و فصل نشود، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف صالح به رسیدگی خواهند بود.

لازم به ذکر است که دعاوی بین کارگر و کارفرما در هر دو مرحله بدوی و تجدید نظر قابل رسیدگی است. بدین معناست که اگر رای صادره از سوی مرجع بدوی مورد پذیرش هر کدام از طرفین دعوا نباشد، می‌توانند نسبت به آن اعتراض کنند تا در مراجع تجدید نظر مجددا رسیدگی به عمل آید.

رسیدگی به شکایات کارفرما و کارگر در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف به صورت تخصصی انجام می‌شود و بعد از بررسی‌های لازم تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود. به همین جهت رسیدگی به این گونه شکایات کمی زمان‌بر است و شاکی تا اعلام رای قطعی باید مدت زمان مشخصی منتظر بماند.

بنابراین مرجع رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به دلیل ترک کار در اداره کار به صورت تخصصی مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. در هر صورت اگر کارفرما به دلیل ترک کار غیر قانونی قصد شکایت از کارگر را داشته باشد، می بایست به اداره کار مراجعه کند و در نهایت اقدام به تنظیم شکایت‌نامه کند تا به درخواست وی رسیدگی شود.

در نهایت در صورت شکایت کارفرما، هیات تشخیص اقدام به صدور رای می‌کند. چنانچه هر یک از طرفین به رای صادر شده اعتراض داشته باشد، مجدد در هیات حل اختلاف به آن رسیدگی می‌شود.

رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا می‌باشد و با توجه به موضوع شکایت، کارگر می‌تواند محکوم شود.

لازم به ذکر است که اگر در دعاوی مربوط به ترک کار توسط کارگر، کارفرما قصد مطالبه خسارت را داشته باشد، باید از طریق مراجع دادگستری این موضوع را پیگیری کند، زیرا مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی برای رسیدگی به خسارت صلاحیت ندارند.

تنظیم شکوائیه مرتبط با دعاوی کار

بروز اختلاف و درگیری بین کارفرما و کارگر یک امر بدیهی است و در بسیاری از حوزه‌های کاری این امر به وقوع می‌پیوندد. در قانون کار هیات‌های تشخیص و حل اختلاف به منظور رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما در نظر گرفته شده است.

در هر صورت چنانچه قصد شکایت علیه کارگر به دلیل ترک کار را دارید، باید در وهله اول بتوانید شکواییه مرتبط با موضوع دعوا تنظیم کنید. در صورتی که تنظیم شکواییه به درستی انجام نشده باشد، توسط مرجع ذی‌صلاح رسیدگی نخواهد شد.

تنظیم شکواییه اصولا توسط وکلا و کارشناسان حقوقی صورت می‌گیرد که تنظیم آن را باید برعهده اشخاص متخصص در حوزه حقوق کار قرار دهید. به همین سبب تنظیم شکواییه مرتبط با دعاوی کار را می‌توانید در اختیار سامانه وکیل کار 24 قرار دهید.

مشاوره حقوقی برای شکایت کارفرما و کارگر

اگر در ارتباط با ترک کار یا به دلیل عدم انجام وظایف قانونی از کارگر قصد طرح شکایت قانونی را دارید، راه‌حل مناسب برای شما استفاده از خدمات و سرویس‌های متنوع سامانه وکیل کار 24 می‌باشد که می‌توانیم شما را در تمام مراحل شکایت راهنمایی کنیم.

اصولا طرح شکایت از کارفرما از طریق مراجع قانونی، کمی زمان‌بر و نیازمند رعایت یک سری موارد قانونی است که بدون بهره‌گیری از کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب عملا روند رسیدگی را دشوار می‌کند.

اخذ وکیل در این زمینه می‌تواند کمک فراوانی به طرفین دعوی کند اما به دلایل گوناگون ممکن است امکان دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این شرایط مشاوره حقوقی تلفنی را به شما پیشنهاد می‌کنیم.

مشاوره های حقوقی آنلاین یا تلفنی مزیت‌های فراوانی دارد که برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی امکان‌پذیر است. از طریق مشاوره حقوقی می‌توان اطلاعات لازم در مورد نحوه طرح شکایت مرتبط با دعاوی کار و همچنین انجام مراحل لازم در این زمینه را کسب کرد.

در واقع با کمترین هزینه و در کوتاه ترین زمان ممکن می‌توان اقدام به طرح شکایت علیه کارگر به جهت ترک کار غیر موجه و غیر قانونی کرد.

سامانه وکیل کار 24 با بهره‌مندی از مشاوران و کارشناسان مجرب و متخصص در امور حقوق کار و ارائه خدماتی نظیر مشاوره‌های تخصصی حقوقی، می‌تواند شما را در تمامی مراحل ثبت شکایت یاری نماید.

در صورتی که کارگر اقدام به ترک کار نموده است و قصد شکایت از او دارید، بهتر است قبل از هر اقدام حقوقی از خدمات این سامانه بهره‌مند شوید.

منظور از ترک کار چیست؟

ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار، کارگر می‌بایست قصد و نیست انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد.

آیا امکان مطالبه خسارت به دلیل ترک کار وجود دارد؟

بله، در صورتی که کارگر به صورت غیر قانونی اقدام به ترک کار نماید، امکان مطالبه خسارت برای کارفرما وجود دارد.

برای مطالبه خسارت به دلیل ترک کار چه مراجعی صلاحیت دارند؟

رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما در صلاحیت اداره کار می‌باشد اما برای مطالبه خسارت در این زمینه مراجع دادگستری صلاحیت دارند.