در صورت عدم پرداخت حقوق و مزایا از سوی کارفرما، کارگر چگونه می تواند شکایت کند؟

زمانی که از رابطه کاری بحث می‌شود، به روابط بین کارگر و کارفرما اشاره دارد. قانون کار ایران به چنین روابطی پرداخته است و مقررات لازم در حوزه کار و محیط کار را تشریح کرده است.

مطابق ماده 1 قانون کار، کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند. در واقع قانون کار صراحتا در ارتباط با کارگران و کارفرمایان تدوین شده است که دعاوی کار مطابق با این قانون تجزیه و تحلیل می‌شود.

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. کلیه افرادی که برای کارفرما کار انجام می‌دهند و در ازای آن دستمزد مشخصی را دریافت می کنند، به عنوان کارگر شناخته شده‌اند.

کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. قانون کار برای کارفرما شخصیت حقیقی و حقوقی متصور شده است. بنابراین کارفرما می‌تواند سازمان، شرکت یا یک مجموعه کاری خاص باشد.

در صورتی که کارگر صرفا شخصی حقیقی است و شخصیت حقوقی برای کارگر در نظر گرفته نشده است. طرفین اصلی در قرارداد کار اصولا کارگر و کارفرما هستند. بنابراین قرارداد می‌تواند بین دو شخص حقیقی یا یک شخص حقیقی و یک شخص حقوقی بسته شود.

مطابق ماده 3 قانون کار، مدیران، مسئولان‌ و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نمایندگان کارفرما به شمار می‌روند. همچنین در قبال تعهدات نمایندگان در برابر کارگران، کارفرما مسئول است. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.

به طور کلی، کارگر و کارفرما در محیط کار یک سری وظایف قانونی دارند که باید به بهترین شکل ممکن آن‌ها را اجرا کنند. موضوع دستمزد و حقوق کارگران در روابط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

پایه حقوق کارگران با توجه به اوضاع و شرایط اقتصادی کشورمان هر ساله تغییر می‌کند که توسط وزارت کار و رفاه اجتماعی تعیین می‌شود.

اصلی‌ترین وظیفه کارفرما، پرداخت دستمزد کارگران با توجه به حداقل میزان تعیین شده توسط وزارت کار می‌باشد. اما پرداخت به موقع حقوق کارگران را نمی‌توان جزو تنها وظیفه کارفرمایان محسوب کرد بلکه مواردی مانند بیمه کردن کارگر را می‌توان جز وظیفه قانونی کارفرمایان محسوب کرد.

در بسیاری از مشاغل شاهد بروز اختلافات و حتی درگیری بین کارگر و کارفرما در خصوص پرداخت دستمزد و حقوق می‌باشیم. عدم پرداخت به موقع حقوق کارگران یکی مشکلات اساسی در این زمینه می‌باشد.

در قرارداد کار به طور صریح ذکر می‌شود که کارفرما موظف است در زمان تعیین شده که معمولا اواخر هر ماه می‌باشد، اقدام به پرداخت حقوق کارگران نماید.

کارفرما به دلایل مختلف ممکن است از پرداخت دستمزد کارگران خودداری کند یا با تاخیر حقوق آن‌ها را پرداخت نماید. متاسفانه موضوع عدم پرداخت دستمزد کارگران یکی از معضلات اصلی در جامعه ما محسوب می‌شود که در حال حاضر بسیاری از کارگران چندین ماه حقوق خود را دریافت نکرده‌اند.

بنابراین حقوق و دستمزد در روابط کاری از حساسیت بالایی برخوردار می باشد و قانونگذار نیز توجه خاصی در این زمینه دارد. در قرارداد کار، میزان دستمزد و حقوق کارگر به طور توافقی تعیین می‌شود که نباید از حداقل میزان تعیین شده کمتر باشد.

البته کارفرما می‌تواند دستمزد کارگر را بیشتر از میزان مصوب وزارت کار پرداخت کند که هیچگونه الزام قانونی در این زمینه وجود ندارد.

در بسیاری از مشاغل مشاهده شده است که کارفرما حقوق کارگران را در موعد مشخص پرداخت نمی‌کند یا از پرداخت دستمزد کارگران امتناع می‌وزرد. در این شرایط کارگر به لحاظ قانونی این حق را دارد تا به دلیل عدم پرداخت حقوق و مزایا از کارفرما شکایت کند.

مراجع صالح به رسیدگی شکایات کارگر و کارفرما، اداره کار می باشد. در اداره کار دو مرجع تخصصی به نام هیات تشخیص و هیات حل اختلاف وجود دارد که دعاوی کار در آن جا مطرح می‌شود.

البته قبل از ارجاع پرونده به مراجع مزبور، اختلافات بین کارگر و کارفرما از طریق صلح و سازش در شورای اسلامی کار صورت می‌گیرد.

در صورتی که سازش بین طرفین کارساز نباشد، پرونده برای بررسی و صدور رای به هیات تشخیص فرستاده می‌شود.

در صورت اعتراض اصحاب دعوا، شکایت مزبور برای بررسی مجدد به هیات حل اختلاف ارجاه داده می‌شود. حکم صادره از هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است و محکوم علیه موظف به اجرای حکم می‌باشد.

تکلیف قانونی کارفرما در مورد پرداخت حقوق و مزایا کارگر

زمانی که کارگر و کارفرما در بدو شروع کار اقدام به بستن قرارداد می‌کنند، باید علاوه بر تعیین شرح وظایف قانونی در محیط کار، می‌‌‌بایست تکلیف حقوق و دستمزد کارگر به طور صریح مشخص گردد.

مواردی مانند میزان حقوق، دستمزد و نحوه پرداخت آن، شرایط پرداختی حقوق و دستمزد در قرارداد کار ذکر می‌شود و اجرای آن برعهده کارفرما است.

پرداخت حقوق و مزایا کارگر، جز تکلیف قانونی کارفرما به شمار می‌رود و در تمامی روابط کار، پرداخت حقوق کارگر از اهمیت بالایی برخوردار است.

در واقع اصلی‌ترین بخش در روابط کاری، دستمزد و حقوق کارگر است که باید به میزان تعیین شده در قانون کار به کارگران مشمول این قانون پرداخت گردد.

یکی از مشکلات اساسی در روابط کارگر و کارفرمایی، عدم پرداخت حقوق و مزایا کارگران می‌باشد. در واقع این گونه مسائل منجر به ایجاد اختلاف بین کارگر و کارفرما می‌شود و در نهایت می تواند به خاتمه یافتن قرارداد کار منجر شود.

در حال حاضر بسیاری در بسیاری از مشاغل، کارفرما به دلایل مختلف حقوق و دستمزد کارگران را نمی‌پردازد یا بعد از گذشت مدت زمان طولانی بخشی از حقوق کارگر را با شرایط خاص پرداخت می‌کنند.

کارفرما ممکن است به دلیل ورشکستگی شرکت توانایی پرداخت حقوق معوقه کارکنان خود را نداشته باشد. این گونه شرایط مورد پذیرش قانون نیست و تحت هر شرایطی کارفرما مکلف به پرداخت دستمزد کارگر می‌باشد.

در واقع کارفرما نمی‌تواند به دلیل ورشکستگی یا دلایل دیگر از پرداخت حق و حقوق قانونی کارگران امتناع ورزد. بلکه باید در موعد مقرر در قرارداد کار کلیه حقوق کارگر به همراه سایر مزایا تعلق گرفته به آن‌ها را بپردازد.

در غیر این صورت، کارگر می‌تواند از طریق روش‌های قانونی اقدام به طرح شکایت علیه کارفرما نماید.

البته در اینگونه موارد، کارفرما از کارگران برای پرداخت حقوق مهلت مشخصی را درخواست می‌‌کنند که به طور معمول کارگر برای آن که به حقوق خود برسد، با چنین درخواستی موافقت می‌کند.

مزد و انواع آن مطابق قانون کار

در قانون کار به تعاریف حق السعی و مزد پرداخته شده است که شرایط و ضوابط خاصی برای آن‌ها در نظر گرفته شده است.

ماده 34 قانون کار در این زمینه بیان می‌کند: کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌ غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را حق ‌السعی می‌نامند.

مزد همان حق السعی به شمار می‌رود که در ازای فعالیت کارگران از طرف کارفرما پرداخت می‌شود. مطابق ماده 35 قانون کار، مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد،‌ کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.

ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع قانون کار که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید، تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

با توجه به ماده 36 قانون کار، مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

در کارگاه ‌هایی که دارای طرح طبقه‌‌بندی و ارزیابی مشاغل نیستند، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر‌حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌‌العاده شغل‌ و غیره.

در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است، مزد گروه و پایه مزد مبنا را تشکیل می‌دهد. مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خوار و بار و کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جز مزد ثابت و ‌مزد مبنا محسوب نمی‌شود.

حقوق کارگران شامل چه مواردی می‌باشد؟

با توجه به ماده 34 قانون کار، دستمزد بخشی از حقوق کارگران به شمار می‌رود. بین دستمزد با حقوق تفاوت زیادی وجود دارد. بسیاری از افراد دستمزد و حقوق را یکسان تصور می‌کنند اما در قانون کار، مجموع مزیت و پاداش کارگر جز حقوق آن‌ها به شمار می‌رود.

حقوق کارگر شامل دستمزد روزانه یا ماهانه، پایه سنوات، بن کارگری، حق مسکن، حق اولاد و سایر مزایا دیگر می باشد. مجموع این موارد جز حقوق کارگر محسوب می‌شود که هر ساله با توجه به معیار‌های مختلف توسط وزارت کار تعیین می‌شود.

شرایط پرداخت دستمزد کارگران

به استناد ماده 37 قانون کار، مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:

• ‌الف – چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز‌ یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روز های کارکرد صورت گیرد.
• ب – در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت‌ مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

لازم به ذکر است که در ماه‌ های سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

مطابق ماده مزبور، در صورتی که مزد به صورت ساعتی یا روزانه باشد، کارفرما موظف است در همان روز یا در آخر همان هفته یا 15 روز یک بار اقدام به پرداخت دستمزد کارگران نماید.

بنابراین اگر مزد به صورت ساعتی یا روزانه باشد، هیچ الزامی مبنی بر پرداخت دستمزد در همان روز کاری برای کارفرما نمی‌باشد.

در واقع کارفرما می تواند مزد ساعتی و روزانه را در همان روز به کارگران بپردازد یا پرداخت آن را به آخر هفته و یا 15 روز یکبار موکول کند.

در صورتی که پرداخت مزد به صورت ماهانه تعیین شده باشد، کارفرما باید اواخر هر ماه اقدام به پرداخت دستمزد کارگران نماید. چنانچه مزد به صورت ماهانه تعیین شده باشد، به آن اصطلاح حقوق اطلاق می‌شود و دیگر نمی‌توان آن را جز شرایط مزد تلقی کرد.

همچنین در ماه‌های ابتدا سال که 31 روز می‌باشند، مبنای مزایا و حقوق کارگران باید بر همان اساس پرداخت گردد.

طبق ماده 39 قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود.

در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداخت‌‌ها منصفانه و معقول باشد.

در واقع اگر بخشی از مزد به صورت وجه رایج یا نقدی نباشد، باید به اندازه مزد و دستمزد به صورت نقدی ارزش داشته باشد.

معیار تعیین حداقل حقوق و دستمزد کارگر

شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیار‌های ذیل تعیین نماید:

1. حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
2. حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا‌ زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.

کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند‌ و در صورت تخلف ضامن تادیه ما به ‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشد.

حداقل مزد تعیین شده موضوع ماده 41 قانون کار منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت‌های غیر نقدی به هر صورت که در قرارداد‌ها ‌پیش‌‌بینی می‌شود به عنوان پرداختی تلقی شده که اضافه بر حداقل مزد است.

معیار اصلی در تعیین حداقل مزد کارگر، درصد تورم حاکم بر کشور و شرایط و اوضاع معیشت خانواده کارگران می‌باشد. البته مبلغی که به عنوان حداقل حقوق کارگران تعیین می‌شود مورد رضایت قشر کارگران نمی‌باشد و تقریبا با شرایط اقتصادی کشور هماهنگی ندارد.

شکایت از کارفرما بابت حقوق و دستمزد

یکی از دلایل شکایت از کارفرما، تاخیر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگران یا کمتر از حداقل حقوق تعیین شده می‌باشد.

در واقع کارگر در ازای کاری که انجام می‌دهد، مستحق دریافت میزان درآمد مشخصی است که باید از جانب کارفرما به خوبی رعایت شود.

در قرارداد کار مواردی مانند میزان حقوق کارگر، زمان و تاریخ شروع و پایان کار و مواردی از این قبیل درج می‌شود که طرفین ملزم به رعایت مفاد قرارداد می‌باشند.

مطابق قانون، کارگر می‌تواند بابت تاخیر در پرداخت حقوق و مطالباتی که از کارفرما دارد، به اداره کار مراجعه کند. در این صورت باید دادخواست متناسب با موضوع شکایت تنظیم شود و در اختیار مرجع صالح قرار گیرد.

به همین جهت شاکی ابتدا باید مدارک لازم مانند سوابق بیمه و سایر مستندات را به همراه دادخواست مربوطه به اداره کار تقدیم کند. سپس گواهی سازش به کارگر داده می‌شود تا از طریق مسالمت آمیز اختلاف او با کارفرما حل شود.

جلسه سازش تقریبا به مدت دو هفته تشکیل می‌شود که اگر اختلافات آن ها حل و فصل نشد، رای مقتضی صادر می‌شود.

طرفین در مهلت قانونی می توانند اعتراض خود را نسبت به رای صادره اعلام کنند که در این صورت نامه به شورای حل اختلاف می‌رود و طرفین حاضر دلایل و مستندات خود را ارائه می‌نمایند و در نهایت رای قطعی صادر می‌گردد.

بعد از صدور رای قطعی اگر کارفرما تحت هر شرایطی مطالبات کارگران را پرداخت نکند، در این صورت پرونده به دادگاه حقوقی واحد اجرای احکام فرستاده می‌شود. در این صورت دادگاه ظرف مدت 10 روز به کارفرما فرصت می‌دهد تا دستمزد و حقوق کارگران را پرداخت کند.

اگر اقدام خاصی از سوی کارفرما در مهلت تعیین شده صورت نگرفت، از دارایی و صورت حساب وی به منظور توقیف اموال اخذ می‌شود تا از این طریق مطالبات کارگران پرداخت شود.

لازم به ذکر است که علاوه بر اموال کلیه حساب‌های بانکی کارفرما نیز توقیف می‌شود تا امکان دسترسی به صورت حساب های مالی وی تحت هیچ شرایطی وجود نداشته باشد.

بنابراین کارگری که کمتر از حداقل دستمزد مصوب دریافت می‌کند، باید بتواند با رعایت اصل امنیت شغلی به مراجع ذی‌صلاح مراجعه کرده و ما به ‌التفاوت مزد خود را بدون دغدغه دریافت کند؛ در عین این که کارفرمای خاطی نیز باید جریمه شود و مطابق قانون باید با آن رفتار شود.

مراجع صالح به رسیدگی دعاوی بین کارگر و کارفرما

در صورتی که کارفرما مرتکب انجام تخلفاتی در محیط کار شود، بحث شکایت و اقامه دعوی مطرح می‌شود. حال سوالی اساسی اینجاست که اگر کارگر به دلیل عدم پرداخت حقوق و دستمزد قصد شکایت از کارفرمایان را داشته باشد، باید به کدام مرجع مراجعه کند؟ یا کدام مرجع قانونی صلاحیت رسیدگی به دعاوی میان کارگر و کارفرما را دارد؟

مرجع صالح به رسیدگی شکایت از کارفرما و کارگر علیه یکدیگر در قانون کار پیش‌بینی شده است و پیگیری‌های قانونی از طریق این مراجع صورت می‌گیرد.

ماده 157 قانون کار به مراجعی که در مورد حل اختلافات میان کارگر و کارفرما صلاحیت دارند، اشاره می‌کند که در این زمینه بیان می‌دارد:

هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کاراموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کار صورت می‌گیرد.

در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

مطابق ماده مزبور، درصورتی که بین کارگر و کارفرما اختلافی باشد، در شورای اسلامی کار به آن رسیدگی می‌شود. در وهله اول همواره سعی می‌شود تا از طریق صلح و سازش اختلاف کارگر و کارفرما حل و فصل شود که معمولا بسیاری از شکایات کارگران از این طریق به نتیجه مناسب می‌رسند.

اگر شورای اسلامی کار تحت هر شرایطی وجود نداشته باشد، رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی آن ها صورت می‌گیرد.

اگر مشکلات و مسائل قانونی کارگران و کارفرمایان به روش مسالمت‌آمیز برطرف نشود، مرجع بعدی رسیدگی، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف می‌باشند.

در حالت کلی اگر اختلافات بین کارگر و کارفرما از طریق مراجعی مانند شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی آن‌ها حل و فصل نشود، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف صالح به رسیدگی خواهند بود.

لازم به ذکر است که دعاوی بین کارگر و کارفرما در هر دو مرحله بدوی و تجدید نظر قابل رسیدگی است. بدین معناست که اگر رای صادره از سوی مرجع بدوی مورد پذیرش هر کدام از طرفین دعوا نباشد، می‌توانند نسبت به آن اعتراض کنند تا در مراجع تجدید نظر مجددا رسیدگی به عمل آید.

رسیدگی به شکایات کارفرما و کارگر در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف به صورت تخصصی انجام می‌شود و بعد از بررسی‌های لازم تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود. به همین جهت رسیدگی به اینگونه شکایات کمی زمان‌بر است و شاکی تا اعلام رای قطعی باید مدت زمان مشخصی منتظر بماند.

بنابراین مرجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، اداره کار می‌باشد که به صورت تخصصی به اینگونه دعاوی رسیدگی می‌شود.

در هر صورت اگر کارگر قصد شکایت از کارفرما را داشته باشد، می‌بایست به اداره کار مراجعه کند و در نهایت اقدام به تنظیم شکایت‌نامه کند تا به درخواست وی رسیدگی شود.

در نهایت در صورت شکایت کارگر، هیات تشخیص اقدام به صدور رای می کند. اگر کارگر به رای صادر شده اعتراض داشته باشد، مجدد در هیات حل اختلاف به آن رسیدگی می‌شود. رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا می باشد و با توجه به موضوع شکایت، کارفرما می‌تواند محکوم شود.

فرآیند و مراحل شکایت کارگر از کارفرما به دلیل عدم پرداخت حقوق

همانطور که گفته شد، اداره کار صلاحیت رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما را برعهده دارد. در اداره کار دو مرجع به نام هیات تشخیص و هیات حل اختلاف به صورت کاملا تخصصی به شکایت کارگر و کارفرما رسیدگی می‌کنند.

در دعاوی کار، مرحله بدوی همان هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر همان هیات حل اختلاف می‌باشد.

شکایت کارگر از کارفرما به جهت عدم پرداخت حقوق و دستمزد فرآیند مشخصی دارد و شاکی باید تمام مراحل قانونی تا زمان صدور رای نهایی را طی کند.

رسیدگی به دعاوی کار اصول و مقررات خاص خود را دارد که در صورت عدم رعایت صحیح آن‌‌ها توسط مرجع ذی‌صلاح مورد رسیدگی قرار نمی‌گیرد.

رسیدگی در مراجع مزبور منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذی‌نفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می‌باشد. دادخواست باید کتبی باشد به زبان فارسی و حتی الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. در واقع مرحله اول برای طرح شکایت، ارائه تقدیم دادخواست به هیات تشخیص می‌باشد.

شاکی باید تمام اصول و قواعد دادخواست‌نویسی را رعایت کند در غیر این صورت توسط هیات تشخیص مورد رسیدگی قرار نمی‌گیرد.

دادخواست پس از تسلیم به دبیرخانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ روز و ماه وسال به ثبت رسیده و وقت رسیدگی تعیین گردد.

وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلاغ نمود.

در غیر این صورت وقت رسیدگی از طریق ارسال و ابلاغ دعوتنامه ای صورت می‌گیرد که علاوه بر مشخص نمودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لازم است حاوی موارد زیر نیز باشد:

1. محل حضور و نام مرجع حل اختلاف
2. مشخصات طرفین
3. خواسته دعوی
4. محلی که برای نام و نام خانوادگی مامور ابلاغ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلاغ و امضا آن‌ها.

ارسال یک نسخه از دادخواست و تصویر یا رونوشت مدارک پیوست آن برای هر یک از خواندگان به ضمیمه دعوت‌نامه نوبت اول الزامی است.

مامور ابلاغ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه دعوت نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوی‌نامه و اخذ امضا یا اثر انگشت گیرنده در نسخه ثانی برگ ابلاغ آن را با درج مشخصات خود امضا نموده و به واحد کار و امور اجتماعی عودت دهد.

بنابراین بعد از تنظیم دادخواست توسط شاکی و ثبت آن در اداره کار، زمان جلسه رسیدگی تعیین می‌شود و طرفین در مرجع مربوطه که همان هیات تشخیص می باشد، حضور پیدا می‌کنند.

رسیدگی به شکایت کارگر از کارفرما در هیات تشخیص

جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.

در صورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضا حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر از اعضاء که الزاما یکی از آن‌ها نماینده واحد کار و امور اجتماعی است رسمیت می‌یابد. این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.

دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان و خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود.

به بیان دیگر اگر هر یک از طرفین دعوی در جلسات رسیدگی حضور نداشته باشند، هیات تشخیص به پرونده مربوطه رسیدگی کرده و رای مقتضی را صادر می‌نماید.

هیات تشخیص باید اظهارات طرفین یا نمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا یا اثر انگشت آن‌ها برساند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا در دفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضممیه پرونده گردد.

در صورتی که مدارکی به جلسات رسیدگی که در غیر ساعات اداری تشکیل شده ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد، باید مراتب پذیرش مدرک در صورت جلسه قید شود.

ارائه دلایل و مدارکی که رابطه طرفین قرارداد کار و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در محل کار به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدراک دال بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرما است.

کارگر می بایست ادله ای به هیات تشخیص ارائه دهد که ثابت کننده عدم پرداخت دستمزد یا پرداخت حقوق پایین تر از میزان حداقل قانونی از سوی کارفرما می‌باشد. کارفرما نیز باید در برابر ادعای کارگر مدارک قابل قبولی مبنی بر پرداخت حقوق و دستمزد آن ها ارائه کند.

در صورتی که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی برای صدور رای آماده نبوده و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت از طرفین به دفتر واحد کار و امور اجتماعی ارجاع می‌شود.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل های مرتبط و با استماع اظهارات و اطلاعات افرادی که از سوی طرفین معرفی می‌شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتوانند در امر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات بررسی لازم را به عمل آورد.

هیات تشخیص پس از انجام مراحل ذکر شده، ختم رسیدگی را اعلام و در نهایت مبادرت به صدور رای می‌کند. رای صادره از هیئت تشخیص قطعی و لازم الاجرا نبوده و طرفین می‌توانند نسبت به آن اعتراض کنند.

مهلت قانونی اعتراض به رای هیات تشخیص

به طور کلی رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در دو مرحله بدوی و تجدید‌نظر صورت می‌گیرد. مرحله بدوی همان هیات تشخیص است که به اختلافات مزبور رسیدگی کرده و اقدام به صدور رای می کند.

مرحله تجدید‌نظر نیز در هیات حل اختلاف انجام می‌شود که صلاحیت رسیدگی به اعتراض آرای هیات تشخیص را برعهده دارد.

در واقع اعتراض به رای هیات تشخیص در هیات حل اختلاف رسیدگی می‌شود. به بیان دیگر مرجع صالح به رسیدگی اعتراض آرای هیات تشخیص، هیات حل اختلاف است.

هیات حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرا هیات‌های تشخیص است مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول نموده باشد.

چنانچه خواهان و یا خوانده نسبت به رای صادره از هیات تشخصیص اعتراض داشته باشند، می‌توانند آن را از طریق هیات حل اختلاف مطرح کنند.

مقررات مربوط به طرح دادخواست، تشکیل جلسه  تنظیم صورتجلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رای همان مقررات مربوط به هیات تشخیص است.

جلسه هیات حل اختلاف با حضور حداقل ۷ نفر از اعضاء رسمیت می‌یابد و آراء آن به اتفاق یا اکثریت رای صادر می‌گردد.

هیات حل اختلاف در هنگام رسیدگی به اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص تنها در چارچوب اعتراضات ایراد شده اتخاذ تصمیم خواهد نمود مگر آن که تخلفات بارزی نسبت به مقررات قانونی در رای مشهود باشد.

به موجب ماده 159 قانون کار، رای هیات‌های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم ‌الاجرا می‌گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به‌ رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم می‌ نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم ‌الاجرا‌ خواهد بود.

طرفین دعوی از تاریخ صدور رای به مدت 15 روز فرصت دارند تا نسبت اعتراض خود را در این زمینه اعلام کنند. در واقع رای صادره از هیات تشخیص در مهلت زمان 15 روز قابل اعتراض و تجدید نظر خواهی در هیات حل اختلاف می‌باشد.

تنظیم شکوائیه مرتبط با دعاوی کار

بروز اختلاف و درگیری بین کارفرما و کارگر یک امر بدیهی است و در بسیاری از حوزه های کاری این امر به وقوع می‌پیوندد. در قانون کار مراجع صالح به رسیدگی دعاوی کار هیات تشخیص و هیات حل اختلاف می‌باشد که دعاوی بین کارگر و کارفرما در آن مطرح می‌شود.

در هر صورت چنانچه قصد شکایت علیه کارفرما بابت عدم پرداخت حقوق و مزایا را دارید، باید در وهله اول بتوانید شکواییه مرتبط با موضوع دعوا تنظیم کنید. در صورتی که تنظیم شکواییه به درستی انجام نشده باشد، توسط مرجع ذی‌صلاح رسیدگی نخواهد شد.

تنظیم شکواییه اصولا توسط وکلا و کارشناسان حقوقی صورت می‌گیرد که تنظیم آن را باید برعهده اشخاص متخصص در حوزه حقوق کار قرار دهید. به همین سبب تنظیم شکواییه مرتبط با دعاوی کار را می‌توانید در اختیار سامانه وکیل کار 24 قرار دهید.

مشاوره حقوقی برای شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت حقوق کارگران

اگر در خصوص نحوه پرداخت دستمزد و حقوق یا به واسطه انجام تخلفی خاص از سوی کارفرما قصد طرح شکایت قانونی را دارید، راه حل مناسب برای شما استفاده از خدمات و سرویس‌های متنوع سامانه وکیل کار 24 می‌باشد که می‌توانیم شما را در تمام مراحل شکایت راهنمایی کنیم.

اصولا طرح شکایت از کارفرما از طریق مراجع قانونی، کمی زمان‌بر و نیازمند رعایت یک سری موارد قانونی است که بدون بهره‌گیری از کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب عملا روند رسیدگی را دشوار می‌کند.

اخذ وکیل در این زمینه می‌تواند کمک فراوانی به طرفین دعوی کند اما به دلایل گوناگون ممکن است امکان دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این شرایط مشاوره حقوقی تلفنی را به شما پیشنهاد می‌کنیم.

مشاوره‌های حقوقی آنلاین یا تلفنی مزیت های فراوانی دارد که برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی امکان‌پذیر است.

از طریق مشاوره حقوقی می‌توان اطلاعات لازم در مورد نحوه طرح شکایت مرتبط با دعاوی کار و همچنین انجام مراحل لازم در این زمینه را کسب کرد. در واقع با کمترین هزینه و در کوتاه‌ترین زمان ممکن می‌توان اقدام به طرح شکایت علیه کارفرما نمود.

سامانه وکیل کار 24 با بهره‌مندی از مشاوران و کارشناسان مجرب و متخصص در امور حقوقی و کیفری و ارائه خدماتی نظیر مشاوره‌های تخصصی حقوقی، می‌تواند شما را در تمامی مراحل ثبت شکایت یاری نماید.

در صورتی که قصد شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت حقوق و دستمزد را دارید، بهتر است قبل از هر اقدام حقوقی از خدمات این سامانه بهره‌مند شوید.

آیا کارگر می‌تواند بابت عدم پرداخت حقوق و مزایا از کارفرما شکایت کند؟

بله، کارگر این اختیار را دارد تا در صورت عدم پرداخت حقوق و مزایا از کارفرما شکایت کند.

چه مراجعی به شکایت کارگر از کارفرما به جهت عدم پرداخت حقوق و مزایا رسیدگی می‌کنند؟

هیات تشخیص و هیات حل اختلاف اداره کار به دعاوی بین کارگر و کارفرما رسیدگی می‌کنند.

برای دریافت مشاوره حقوقی در زمینه شکایت از کارفرما به دلیل عدم پرداخت حقوق کارگر چه راهکاری را پیشنهاد می‌کنید؟

برای دریافت مشاوره حقوقی در این زمینه می‌توانید به سایت وکیل کار 24 مراجعه کرده و از خدمات و امکانات این سامانه بهره‌مند شوید.