راهنمای مقاله
روابط کارگری و کارفرمایی به اقتضای ذات خود و نیز به موجب قانون، آثار و تبعات حقوقی مختلف و متنوعی را در بر دارد.
حکم بخش عمده ای از آثار این روابط را قانونگذار در قانون کار با بیش از ۲۰۰ ماده قانونی تعیین کرده، ولی آن چه در عمل رخ می دهد، بیانگر این نکته است که این دو قشر یعنی کارگران و کارفرمایان کماکان نتوانسته اند، حقوق و تکالیف خود در مقابل دیگری به صورت کامل ادا نمایند.
در قوانین و نظام اقتصادی ایران، کارگر و کارفرما از نقش به سزایی برخوردار هستند، آن گونه که در بسیاری از قوانین حقوقی ایران به نقش این دو عنصر در نظام اقتصادی ایران اشاره های زیادی شده است. قانون کار ایران به عنوان اصلی ترین قانون در ارتباط با نحوه فعالیت کارگران و کارفرمایان، در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسید.
این قانون در مواد متعدد به تکالیف، حقوق و وظایف کارگران و کارفرمایان در مقابل یکدیگر توجه جدی کرده و تلاش بر این داشته که تا اندازه ای که امکان پذیر است یک تعادل نسبی بین این عناصر برقرار نماید.
بی شک هدف از وضع قوانین و مقررات مربوطه، قرار دادن الگوهای مناسب برای رسیدن به انضباط اجتماعی در خورشان است. شکل گیری این موضوع در مرحله اول در گرو آشنایی به قوانین و مقررات حوزه کار خواهد بود.
کارگران از دیدگاه قانون کار اشخاصی هستند که به هر عنوان در قبال دریافت حقوق و سایر مزایای قانونی به درخواست کارفرمای خود کار می‌کند. کلیه اشخاصی که در شمول تعریف فوق قرار بگیرند، از نظر قانون، کارگر به شمار می آیند و هیچ فرقی بین نگهبان یک کارگاه با مسئول تاسیسات آن نمی باشد.
کارفرمایان نیز بر طبق ماده ۳ قانون کار اشخاص هستند که کارگران به تقاضا و به اعتبار کارفرما در قبال دریافت حقوق و سایر مزایا کار می‌کند. مدیران و نمایندگانی که اداره کارگاه را عهده‌دار هستند نماینده کارفرمایان محسوب می‌گردند.
گاهی اوقات ممکن است در روابط ناشی از کار، بین کارگر و کارفرما، اختلافاتی ایجاد گردد که برای رسیدگی به این اختلافات و سازش در روابط کارگر و کارفرما مرجعی اداری در نظر گرفته شده است و رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد اختلافات ناشی از روابط فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیئت‌هایی بنام هیات تشخیص و حل اختلاف ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
چه مسئولیت هایی در روابط کاری میان کارگران و کارفرمایان در یک کارگاه وجود دارد؟
اولین و اصلی ترین شرط رونق فضای کسب و کار، فعالیت پی درپی و اثر گذار کارگر و کارمندان، حفظ نظم و آرامش کارگاه و حفظ روابط کاری مناسب میان کارگر و کارفرما می باشد.
کلیه کارگران و کارفرمایان در محیط و تخصص کاری خود وظایف و مسئولیت های مهمی دارند که آگاهی از آن ها و استفاده صحیح از هر کدام، در روابط کاری بسیار حائز اهمیت خواهد بود.
در قوانین کار و در چارچوب آیین نامه هایی که باید در راستای همین قانون وضع گردد، تمامی حق و حقوق های کارفرما و کارگر معین گردیده است. چنانچه هر یک از طرفین به حقوق وضع شده برای آن ها پایبند باشند، قادر خواهند بود در محیط کاری مناسب و امن بدون استرس و تنش، رابطه کاری خود را حفظ نمایند.
کارگر و کارفرما از دیدگاه قانون کار چه افرادی هستند؟
همانگونه که در مقدمه نیز ذکر شد از منظر قانون کار، کارگر فردی است که از طرف کارفرما برای کار استخدام شده است و در مقابل کار و تلاش خود، حقوقی از کارفرما دریافت می نماید.
بر اساس قانون، کارگر به فرد شناخته شده ای که دارای تکلیف و حق است، اطلاق می گردد و نمی توان از این عنوان فقط برای شرکت و موسسات استفاده کرد.
تمام امور یدی و حتی ذهنی و فکری جز فعالیت های کارگری شمرده می شود و جزء قانون کار محسوب می گردد. هنگامی که هر فردی فعالیتی را به عنوان شغل یا کار انجام می دهد باید در قبال آن از کارفرما حقوق و دستمزدی را دریافت کند.
اما از نظر قانون، کارفرما فردی حقوقی یا حقیقی است که کارگر مطابق نیاز و به درخواست او در مقابل کاری که انجام می دهد دستمزد می گیرد.
در صورتی که کارگر قادر نباشد کار خود را به درستی به انجام رساند، کارفرما می تواند از حقوق خود دفاع کند. کارفرمایان باید در هنگام انتخاب کارگران حساسیت به خرج دهند تا بعدها در روابط کاری میان آن دو مشکلاتی ایجاد نشود.
رابطه کاری میان کارگر و کارفرما دارای چه ارکانی است؟
کارگاه، کارگر، کارفرما، رکن های بسیار مهم در روابط کاری میان کارگر و کارفرما را شکل می دهند. کارگر شخصی حقیقی است که با دستور مستقیم و به درخواست کارفرما در برابر دریافت دستمزد فعالیتی را انجام می دهد. کار کارگر خدمت به شخص دیگری است و ملاک دریافت مزد، فرمان پذیری او از دیگری است.
کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که ابزار و سرمایه مورد نیاز برای انجام تولید و ارائه خدمات را در اختیار دارد و از نیروی کار دیگری در جهت تولید و خدمات خود استفاده می کند.
از لحاظ حقوقی کارفرما یک طرف قرارداد کار بوده و دارایی و سرمایه او تضمین کننده تعهدات او نسبت به کارگر است. کارگاه هم مکانی است که به تقاضای کارفرما، کارگر در آن جا به فعالیت و کار و انجام وظیفه مشغول می گردد.
البته پیشنهاد می گردد به دلیل جوانب متعدد و بعضا پیچیده دعاوی مربوط به اداره کار، لطفا قبل از هرگونه طرح دعوا یا دفاع از ادعاهای انتصابی، اطلاعات کامل و مورد نیاز را در این خصوص کسب نمایید.
وجه تمایز کارگر نسبت به سایر افراد جامعه در چیست؟
برای تمایز قائل شدن بین یک کارگر از سایر افراد جامعه معیارهایی در نظر گرفته شده است که در این قسمت به برخی از آن ها اشاره خواهیم کرد. کارگران باید اشخاص حقیقی باشند.
مفهوم کارگر اشخاص حقوقی را در بر نخواهد گرفت. کارگران به ازای کاری که انجام می دهد باید حقوق و دستمزد دریافت کنند. ماهیت اصلی یک قرارداد کار بین کارگر و کارفرما این است که کارگر باید در عوض کاری که برای کارفرمای خود انجام می دهد دستمزدی را دریافت نماید.
تبعیت و پیروی کردن از کارفرما یکی دیگر از معیارهای تمایز کارگر از سایر افراد جامعه می باشد.
آن دسته از افرادی که به صورت کاملا مستقل برای خود کاری دست و پا کرده و دستوری از سوی کارفرما دریافت نمی نمایند، کارگر محسوب نمی شوند. طبق قرارداد کار، کارگر تابع کارفرماست و کارفرما بر روی فعالیت های او نظارت کامل خواهد داشت.
در حقیقت شاید کارگر از کارفرما تبعیت فنی نداشته باشد، زیرا کارفرمایان بعضاً در مسائل مختلف فنی کارگاه تخصص و اطلاعات لازم را ندارد و قادر نیستند در جزئیات دخالت کنند.
کارگر از لحاظ اقتصادی و معیشتی نیز تابع کارفرمای خود است یعنی او در برابر هر آنچه که انجام می دهد از کارفرما حقوق می گیرد و برای تدام این موضوع نیز به کارفرما نیاز دارد.
برابر با قانون کار، کارگر و کارفرما چه تعهداتی در مقابل یکدیگر دارند؟
عرفا و قانونا کارفرمایان و کارگران تعهداتی در مقابل هم دارند که باید در روابط کاری به شکل مطلوبی این تعهدات رعایت گردد. آشنایی کامل هر دو طرف نسبت به تعهدات و روابط با یکدیگر، به آن ها کمک خواهد کرد که ضمن قبول و رعایت تعهدات، روابط خوبی نیز با هم داشته باشند.
در این بخش شما را به برخی از تعهدات مهم کارگر نسبت به کارفرما و در مقابل تعهدات کارفرما نسبت به کارگر آشنا خواهیم کرد:
تعهدات کارگران نسبت به کارفرمایان به شرح زیر است
- انجام وظایف طبق دستور کار
- اجرای دقیق کار و وظایف
- دقت و حساسیت بالا در انجام کار
- توجه به امانت داری در زمان انجام کار
- توجه و رعایت مقررات انضباطی در فضای کاری
تعهدات کارفرمایان نسبت به کارگران به شرح زیر است
- بیمه کارگر
- پرداخت حقوق و دستمزد کارگر در موعد مقرر
- رعایت شرایط مناسب کاری از جمله ایمنی، حفاظت، بهداشت و غیره
یکی از وظایف مهم و مسئولیت اصلی کارفرما در مقابل کارگر، پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی آن ها است. طبق قانون کار و مقررات تعیین شده، کارگر باید بیمه شده تامین اجتماعی باشد. کارفرمایان موظف هستند بیمه کارگران خود را پرداخت نمایند. در صورتی که بنا به دلایلی کارفرما از پرداخت بیمه کارگر خود سرباز زند، کارگر باید از کارفرمای خود در خصوص عدم پرداخت حق بیمه به مراجع قضایی شکایت نماید.
خوشبختانه با تصویب برخی مقررات در این زمینه، در صورت تایید عدم پرداخت بیمه کارگر، کارفرمای مربوطه موظف به پرداخت جریمه سنگین به اداره کار و رفاه اجتماعی خواهد بود.
چگونه می توان رابطه کاری خود را با کارفرما در مراجع قضایی اداره کار ثابت نمود؟
یکی از دغدغه هایی که کارگران در مراجعه به هیات های تشخیص اداره کار برای دریافت حقوق و مزایای دوران خدمت کاری خود با آن رو به رو هستند، اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.
قانون کار این رابطه را در دو رکن خلاصه کرده است:
- اول دستور گرفتن کارگر از کارفرما
- دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما
گفتیم کارگر از لحاظ این قانون فردی است که در مقابل دریافت حق السعی اعم از حقوق، مزد، سهم سود و یا سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. لذا پرداخت حق و حقوق کارگر نیازمند احراز رابطه کارگری و کارفرمایی توسط مرجع قضایی اداره کار است و اثبات وجود این رابطه با خود کارگر می باشد.
در همین رابطه ماده 87 آیین نامه دادرسی قانون کار بیان داشته: «ارائه مدارک دال بر وجود رابطه کار فی مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.»
نوع دلایل نیز در ماده 82 همین آیین نامه ذکر گردیده است که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات است. با این وجود بسیاری از مراجعین، برای اثبات رابطه کارگری به استشهادیه استناد می نمایند.
در این خصوص باید عنوان کرد، از آن جایی که آیین نامه کار، شهادت را در حد یک اماره پذیرفته است نه دلیل، اما رویه عملی مراجع قضایی اداره کار، شهادت را حتی در حد همین اماره نیز نپذیرفته و شهادت را برای اثبات ادعا قابل استناد نمی دانند.
با این مقدمه کوتاه به طرق اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی در قانون کار اشاره می نماییم:
بیمه
ماده 148 قانون کار، کارفرمایان را موظف به بیمه کردن کارگران مشغول در واحد یا کارگاه خود نموده است. پرداخت حق بیمه توسط کارفرما، یکی از قوی ترین دلایل برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی محسوب می گردد.
قرارداد
وجود قرارداد کتبی معتبر بین کارگر و کارفرما هم یکی دیگر از روش های اثبات این رابطه است. هرچند برابر با قانون کار یک نسخه از قرارداد کار باید به کارگر نیز تحویل شود، اما در عمل بسیاری از کارفرمایان از تحویل آن امتناع می نمایند که این امر موجب بروز مشکلاتی برای کارگران در اثبات رابطه کارگری یا مزایایی بالاتر از قانون می گردد.
اقرار کارفرما
درست است که اقرار کارفرما ، دلیل قوی بر وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است، اما در برخی موارد نادر چون گاهی ممکن است کارگر با کارفرمایی برای پرداخت حق بیمه های گذشته به توافق برسد ، مراجع اداره کار به دیگر امارات یا دلایل توجه بیشتری می نمایند.
واریز حقوق
واریز حقوق به صورت مرتب به شماره حساب کارگر نیز راه و روش اثباتی دیگری برای وجود رابطه کاری است. در صورت توافق فی مابین کارگر و کارفرما مبنی بر واریز حقوق به حساب کارگر، شماره حساب کارگر باید در قرارداد کار قید گردد ولی در عمل به دلیل آوردن قید در صورت توافق، اغلب کارفرمایان یا بدون ذکر شماره حساب و یا به طریقه دستی، به كارگران حقوق می دهند و در قبال آن از كارگر رسيدي أخذ مي نمایند كه تمام حقوق و مزايا را كارگر شخصا دريافت نموده است. البته در هر صورت، واریز دستمزد به حساب بانکی و ارائه فیش آن از سوی کارگر ، از اسناد موید وجود رابطه کارگری است.
تحقیق محلی یا بازرسی
کارگر مطابق با ماده 89 آیین نامه دادرسی کار قادر است از مرجع رسیدگی به اختلاف، درخواست تحقیقات محلی از موقعیت کارگاه نماید. در این حالت معمولا بازرس با مراجعه به محل کارگاه و تحقیق از کارفرما، سایر اشخاص، و سایر امارات موجود، اقدام به ارائه گزارش به مرجع استعلام می نماید.
سایر
راه هایی که در بالا اشاره شد، مناسب ترین راه برای ثابت کردن وجود رابطه کاری است ولی از دلایل دیگری نیز می توان استفاده کرد، هرچند شاید از قدرت اثباتی ضعیف تری برخوردار باشد.
مثلا وجود کارت ورود و خروج، مکاتبات درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.
وقوع اختلاف در روابط کاری و مراجع حل اختلاف در قانون کار
وقوع اختلاف در محیط کارگاه مفهومی است که هر نوع نارضایتی گروهی و فردی کارکنان از شرایط استخدامی و خدمتشان را بیان می کند. این اختلافات و در نهایت شکست فرآیند حل مسائل گذشته یا بعد از به توافق نرسیدن در مرحله گفتگوهای جمعی و فردی، در محیط‌های کاری ایجاد می گردد.
هیات‌های رسیدگی به تخلفات حاصل از روابط کارگری و کارفرمایی براساس قانون شامل هیات‌های تشخیص و هیات‌های تجدیدنظر هستند. هیئت‌های تشخیص به‌عنوان مرجع بدوی و هیئت‌های حل اختلاف به عنوان مرجع تجدیدنظر، صالح به رسیدگی در اینگونه اختلافات می باشند.
با عنایت به مسائل مطرح شده، وکیل کار 24 برای مخاطبان خود جهت طرح هرگونه دعوا در کلیه مسائل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان یا دفاع از ادعاهای مطرح شده، بستری را مهیا کرده تا به راحتی بتوانند وکیل یا مشاوران حقوقی خود را در موضوعات مختلف انتخاب نمایید.
شرایط و مراحل کامل طرح دعوا در هیات‌های تشخیص اداره کار به چه شکلی است؟
برای آغاز رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذی نفع یا نماینده قانونی او، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل وقوع کارگاه تقدیم نماید. این دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی نوشته شده و بر روی برگه های مخصوص نوشته شود.
در این دادخواست باید موارد ذیل به صورت صریح ذکر شود:
- نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد).
- نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
- موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
- امضاء یا اثر انگشت خواهان.
هزینه‌های دادرسی همیشه برای کارگران یک معضل بزرگ است. اما خوشبختانه رسیدگی به شکایات در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملاً رایگان انجام می شود به نحوی که پس از تقدیم دادخواست، زمان رسیدگی با مشخص شدن روز و ساعت تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ خواهد شد.
با استناد به تبصره ۲ از ماده ۴ این آیین‌نامه، جهت اقامه و طرح دعوی در مراجع حل اختلاف کار، علاوه بر خود شخص ذی‌نفع (کارگر یا کارفرما) نماینده قانونی آن ها نیز مجاز به ارائه دادخواست و طرح دعوا است و این نماینده ممکن است وکیل دادگستری و یا اشخاص حقیقی دیگری باشند که با داشتن وکالت رسمی به عنوان وکیل طرف دعوی، امکان تقدیم دادخواست و ورود به دعوا از ناحیه موکل به او داده شده است و مطابق با ماده ۱۱ از همین آیین‌نامه، شرکت کردن نماینده هریک از طرفین دعوی به شرط داشتن معرفی‌نامه کتبی در حکم حاضر شدن خود کارگر یا کارفرما خواهد بود.
فرآیند و تشریفات رسیدگی به این شکل است که اعضا هیئت تشخیص اظهارات طرفین یا نمایندگان آنان را در صورت‌جلسه هیئت درج و آن را به امضا و یا اثر انگشت آن‌ها می‌رساند.
ارائه دلایل و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کاری بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه دارد بر عهده شخص کارگر و ارائه دلایل و مدارکی که دلالت بر پرداخت حقوق کارگر و یا عدم شمول مقررات قانون کار به این رابطه دارد، بر عهده کارفرماست.
جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء تشکیل می گردد و ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی است و تصمیمات هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت آراء اتخاذ خواهد شد.
چنانچه در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضاء هیات حاضر نشوند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر از اعضاء هیات که حتما باید یکی از آن‌ها نماینده واحد کار و امور اجتماعی باشد، رسمیت یافته که البته این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.
در صورتی که با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق آراء یا اکثریت آراء حاصل نگردد، جلسه باید تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء، تصمیم و نظر نهایی نماینده واحد کار و امور اجتماعی محل، به منزله رای هیئت تشخیص بوده و قاطع این مرحله از دعوا خواهد بود.
هیات تشخیص پس از وصول شکایت و با رعایت نوبت، زمان جلسه رسیدگی را تعیین و به طرفین ابلاغ می نماید و طرفین را برای ادای توضیحات دعوت خواهد کرد. حاضر نشدن کارفرما یا نمایندۀ او مانع رسیدگی نمی گردد.
جلسات هیات تشخیص در ساختمان اداره کار و امور اجتماعی و به ریاست نماینده اداره کار و حتی‌الامکان در ساعات اداری تشکیل می گردد. تصمیمات این هیئت با اکثریت آرا اتخاذ می گردد و هیات تشخیص در صورت نیاز و ضرورت می تواند موضوع را به تحقیق ارجاع دهد.
شرایط و مراحل کامل طرح دعوا در هیات‌های حل اختلاف اداره کار به چه شکلی است؟
هیئت‌های حل اختلاف مستقر در اداره کار مرجع تجدیدنظر خواهی از آرای اولیه هیئت‌های تشخیص به حساب می آیند.
ماده ۱۵۹ قانون کار اعلام داشته رأی هیئت‌های تشخیص بعد از ۱۵ روز از زمان ابلاغ آن لازم‌الاجرا می باشد و چنان چه ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به آن رای اعتراضی داشته باشد، باید اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم کند و رای حل اختلاف پس از صدور رای قطعی، لازم‌الاجرا می گردد. نظرات اعضای هیئت حل اختلاف باید در پرونده درج گردد.
حدود صلاحیت هیات های حل اختلاف، تعیین تکلیف دعاوی کارگر و کارفرما است و در واقع مرجع عالی نسبت به رای هیئت تشخیص خواهد بود.
البته هیات حل اختلاف علاوه بر صلاحیت در پرونده‌های هیات تشخیص، در مورد دعاوی طرح طبقه بندی مشاغل نیز صالح به رسیدگی خواهد بود و البته رسیدگی به پرونده های استفاده از بیمه بیکاری از دیگر صلاحیت های هیات حل اختلاف می باشد.
وظیفه هیات‌های حل اختلاف رسیدگی به اعتراضات و تقاضای تجدید نظری است که در مهلت مقرر نسبت به آرای هیئت‌های تشخیص به عمل آمده است. غیر از رسیدگی ثانوی، رسیدگی به درخواست کتبی بیمه شده بیکار در خصوص داشتن عذر موجه در مورد عدم اعلام بیکار شدن خود به اداره کار و امور اجتماعی ظرف فرجه مقرر، از دیگر مواردی است که رسیدگی بدوی آن در صلاحیت این مرجع می‌باشد.
رسیدگی به اختلافات حاصل از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل نیز از وظایف دیگر هیات حل اختلاف است که البته صلاحیت ابتدایی دارد و به صورت مرجع تجدیدنظر در این موضوع وارد نمی گردد.
از وظایف دیگر داخل در صلاحیت هیات حل اختلاف، تشخیص تقصیر کارگر است. در این خصوص اگر اخراج کارگر به تشخیص هیات حل اختلاف در اثر تقصیر خود کارگر در انجام وظیفه صورت گرفته باشد. هیچ‌گونه حقی به او تعلق نخواهد گرفت.
هیئت حل اختلاف پس از اعتراض متقاضی به رای هیات تشخیص، وقت رسیدگی را تعیین و از اصحاب دعوا جهت حضور در جلسات رسیدگی دعوت بعمل می‌آورد. عدم حضور طرفین یا نمایندۀ آن‌ها در انجام رسیدگی هیات حل اختلاف مانعی ایجاد نخواهد کرد. هیات حل اختلاف ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم را صادر خواهد کرد.
جلسات هیات حل اختلاف با حضور حداقل هفت نفر از اعضا رسمیت داشته و تصمیمات با اکثریت پنج رای از آرا معتبر خواهد بود. رأی هیات حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود.
البته از آرای قطعی این هیئت در دیوان عدالت اداری می توان شکایت و مجدداً تقاضای تجدید نظر نمود. در خصوص تصمیم‌گیری اعضای هیات حل اختلاف، قانون اجازه بهره گیری از نظرات کارشناسان و افراد خبره را نیز صادر کرده است.
هیئت حل اختلاف در زمان رسیدگی به اعتراض، صرفا در چارچوب اعتراضات انجام شده اتخاذ تصمیم می نماید، مگر اینکه مستقیما تخلفات بارزی نسبت به مقررات آمره قانونی در رای صادره از هیات تشخیص مشهود باشد.
شرایط و مراحل کامل طرح دعوا در دیوان عدالت اداری به چه شکلی است؟
براساس ماده ۱۶ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، رسیدگی در شعب دیوان نیاز به تقدیم دادخواست دارد، که از طریق خدمات الکترونیک قضایی صورت می پذیرد.
مهلت تقدیم دادخواست در خصوص آرا و تصمیمات قطعی مراجع اداری کشور مطابق بند دوم ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری، برای افراد داخل ایران سه ماه و برای افراد خارج کشور 6 ماه از تاریخ ابلاغ رأی یا تصمیم قطعی مرجع مربوط خواهد بود.
مراجع مذکور در قانون کار موظف هستند که در رای خود به این نکته اشاره نماینده که رای یا تصمیم آن ها ظرف مهلت قانونی در دیوان قابل اعتراض خواهد بود.
اگر ابلاغ واقعی نبوده و ذی نفع ادعای عدم اطلاع از آن را بنماید، شعبه دیوان عدالت اداری در ابتدا به موضوع ابلاغ رسیدگی خواهد کرد و در مواردی که به موجب قانون سابق افرادی قبلاً حق شکایت در مهلت بیشتری را داشته باشند مهلت مذکور ملاک محاسبه خواهد بود.
پس از تنظیم دادخواست و تکمیل نمودن ضمائم، باید از طریق پست سفارشی به دبیرخانه دیوان یا دفاتر اداری آن مستقر در استان‌ها تحویل گردد و یا به نشانی پست الکترونیکی دیوان ارسال گردد.
تاریخ ثبت دادخواست در دبیرخانه دیوان و یا تاریخ ارسال از طریق پست الکترونیکی و یا تاریخ تسلیم آن به پست سفارشی، تاریخ تقدیم دادخواست محسوب می گردد.
برای طرح شکایت از آرای هیئت‌های حل اختلاف اداره کار، ابتدا باید رای هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف به دادخواست ضمیمه گردد. چنان چه آراء هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف بر علیه شرکت یا کارگاه تولیدی یا کسبه صادر گردیده باشد، نیاز یه ارائه روزنامه رسمی آخرین تغییرات برای شرکت‌ها، پروانه اشتغال یا تولیدی معتبر برای کارگاه‌ها و پروانه کسب معتبر برای کسبه ضروری خواهد بود. چنانچه رای هیات تشخیص به دلیل عدم اعتراض قطعی شده باشد، پیوست نمودن گواهی قطعیت رأی مذکور الزامی خواهد بود.
در صورتی که کارفرما رای را اجرا ننماید، کارگری که رای به نفع او صادر شده می‌تواند به دیوان عدالت اداری شکایت نماید. لذا شاکی در این دعوا کارگری خواهد بود که حکم شعبات اداره کار را کارفرمایش اجرا نمی کند و یا از آرای این مراجع زیان دیده است. مشتکی عنه این دعوا نیز هیئت حل اختلاف یا در مواردی که امکان تجدیدنظر از رای هیات حل اختلاف وجود ندارد، هیات تشخیص اداره کار می‌باشد.
اصحاب دعوای تجدیدنظر هم امکان دارد کارگری باشد که از شعبۀ بدوی دیوان متضرر شده است و هم امکان دارد کارفرمایی باشد که محکوم‌علیه این دعوی می‌باشد.
چه مدارکی برای طرح دعوا یا دفاع از آن در مراجع قانونی اداره کار مورد نیاز است؟
همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر وجود این رابطه داشته باشد باید به پیوست، ضمیمه پرونده گردد.
همانگونه که قبلا نیز ذکر شد، در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت بر حقانیت آن دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده نمایید. توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده ها بی تاثیر نیست.
البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش بینی شده، می تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی تری را برای شما مشخص نماید.
طرح و پیگیری دعوا یا دفاع از آن در مسایل مربوط به کارگر و کارفرما چقدر زمان میبرد؟
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمانبر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.
البته همانگونه که قبلا نیز ذکر شد، پیشگویی زمان در پرونده های حقوقی و کیفری در هر زمینه ای، در اغلب مواقع کاملا دقیق نیست. ولی مطمئناً کارشناسان و وکلای شاغل در این حوزه قوانین اداره کار، با تجربه ای که در پیگیری و انجام پرونده های مختلف در این مقوله کسب نموده اند، می توانند بهترین و سریع ترین مسیر را برای شما انتخاب نمایند.
برای جلوگیری از رد درخواست خود در مراجع قضایی اداره کار، می توانید قبل از طرح آن، حتما با مشورت گرفتن از یک وکیل کیفری در حوزه فعالیت فوق، مسیر موفقیت پرونده خود را بررسی نمایید.
آیا طرح دعوا در موضوعات روابط کارگران و کارفرمایان نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟
به کرات اشاره کرده ایم هر موضوع حقوقی یا کیفری و همچنین مسائل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات پیش پا افتاده ای باشد، پیچیدگی های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست، که موضوع دعاوی کارگران و کارفرمایان نیز از آن مستثنی نیست.
طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن ها دارند.
از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
اگر می خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته تان را به دست آورید، به شما توصیه می کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.
اغلب بعضی از مسائل پیش می آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس، بسیار مهم هستند و می توانند در روند پرونده تاثیر گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.
نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟
مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کارگران و کارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود.
در پرونده ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
