راهنمای مقاله
همه ما در طول زندگی دغدغه پیدا کردن کار را تجربه کرده‌ایم و ممکن است برای شرکت‌های مختلف هم رزومه خودمان را ارسال کرده باشیم.
در مصاحبه‌های کاری بسیار می‌شنویم که میگویند قرارداد شما در این شرکت به صورت آزمایشی یا موقتی است. برای فهم این مطلب در این مقاله به شما میگوییم که به موجب قانون، قراردادهای کار انواع مختلفی دارد.
قرارداد کار موقت همانطور که از نام آن مشخص است برای مدت معلوم و مشخصی است. بدیهی است پس از پایان یافتن مدت، قرارداد کار موقت نیز به اتمام می‌رسد.
قراردادهای کار موقت از مهم‌ترین و رایج‌ترین انواع قراردادهای کار است که به جهات متفاوتی و متعددی مورد استقبال بسیاری از کارفرمایان است.
قرارداد کار موقت یا قرارداد کار معین اگرچه مزایای متعددی دارد اما مشکلات و آسیب‌هایی را نیز برای قشر کارگر به دنبال دارد. در این مقاله به ابعاد و نکات مثبت و منفی قرارداد کار موقت می‌پردازیم.
انواع قرارداد کار
قراردادهای کار به موجب قانون کار به قرارداد کار موقت و قرارداد کار دائم تقسیم می‌شود.
ماده 7 قانون کار نیز به صراحت این قرارداد را تعریف کرده است. قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد
در ادامه به هر یک از قراردادهای کار اعم از موقت یا دائمی می‌پردازیم و مزایا و معایب هر یک را بیان می‌داریم:
قرارداد کار موقت
قرارداد کار موقت در برابر قرارداد کار دائم یا غیرموقت قرار دارد. منظور از قرارداد موقت کار، قراردادی است که برای مدت معین یا برای انجام کار مشخصی تعریف شده است.
به عنوان مثال قرارداد کاری که برای مدت 6 ماه منعقد گردد یا برای انجام کار مشخصی مانند ساخت یک ساختمان را قرارداد کار موقت می‌نامند اما اگر قرارداد کار فاقد مدت باشد، قرارداد کار دائم تلقی می‌گردد.
اگرچه عدم ذکر مدت در قرارداد کار سبب اطمینان و آرامش کارگران از موقعیت شغلی و قرارداد کارشان می‌شود و امنیت شغلی‌شان تضمین می‌گردد اما برخی از مشاغل ذاتا و فی نفسه موقتی هستند.
به عنوان مثال فعالیت و قرارداد کار کشاورزان، کارگران ساختمان یا کارگران و کارآموزانی که موقتا جایگزین افراد غایب و در حال مرخصی می‌شوند، موقتی است.
البته لازم به ذکر است که به دلیل فراگیری قرارداد کار موقت، اکثر کارگران مجبورند که به شرایط حاضر تن دهند.
قرارداد کار موقت اگرچه مسئولیت سنگینی بر دوش کارفرما نمی‌گذارد و کارگران نیز اگر بعد از اتمام مدت کار تمایل به ادامه همکاری نداشته باشند می‌توانند به راحتی قرارداد کار را تمدید نکنند.
در کنار این موارد قرارداد کار معایبی نیز دارد. از جمله آن که امنیت شغلی کارگران متزلزل است و هیچ تضمینی برای تمدید قرارداد کار پس از اتمام مدت یا انجام کار معین وجود ندارد.
حداکثر مدت قراردادهای کار موقت
حال با مشخص شدن تعریف قرارداد کار موقت ممکن است بپرسید که حداکثر مدتی که می‌توان برای این قراردادها در نظر گرفت چه مدتی است؟
به موجب تبصره 1 ماده 7 قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
حداکثر زمانی که می توان با کارگران مشمول قانون کار،قرارداد مدت موقت منعقد کرد، چهارسال خواهد بود و بعد از آن، قرارداد موقت به حالت دائمی در خواهد آمد.
معایب قراردادهای کار موقت
از مهم‌ترین معایب قرارداد کار موقت می‌توان به مسئله امنیت شغلی کارگران اشاره داشت.
از این رو، اگرچه به موجب قوانین از جمله قانون کار، قراردادهای کار موقت قانونی و معتبر است اما انتظار می‌رود که قانونگذار در خصوص تضمین امنیت کارگران موقت حمایت‌های بیشتری را مبذول بدارد؛ زیرا بسیاری از کارگران، سرپرست اصلی خانواده هستند و منبع درآمدی آن‌ها نقش مهمی در معیشت خانواده دارد. اگر این منبع متزلزل باشد آثار آن دامن‌گیر یک یا گاها چند خانواده می‌گردد.
البته لازم به ذکر است که قانونگذار در خصوص کارگران موقت یا معین حمایت‌هایی را نیز مبذول داشته است. از جمله آن‌ها می‌توان به محدودیت کارفرما در خصوص اخراج کارگران اشاره داشت.
بدین شرح که بر اساس ماده 27 قانون کار، هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
بنابراین ماده برای جلوگیری از سوءاستفاده کارفرما از اخراج کارگران قانونگذار اخراج کارگر را منوط به شرایطی از جمله؛ ارتکاب تقصیر توسط کارگر، احراز تقصیر کارگر توسط شورای اسلامی کارگر و موافقت شورای مذکور با اخراج کارگر می‌باشد.
وضع چنین مقررات سخت‌گیرانه‌ای سبب می‌شود که کارفرمایان نسبت به کارگرانی که دارای قراردادهای کار موقت برای مدت مشخص و معین هستند تا اتمام کار، پایبند بمانند و اگر تصمیم بر قطع همکاری دارند قرارداد را پس از اتمام تمدید نکنند.
خاتمه قرارداد کار موقت
اگرچه پیش‌تر بیان شد که قرارداد کار موقت پس از اتمام مدت یا با انجام کار معین به اتمام می‌رسد اما لازم به ذکر است که خاتمه قرارداد کار می‌تواند علل دیگری نیز داشته باشد. ماده 21 قانون کار به این علل اشاره دارد.
ماده 21- قرارداد کار به یکی از طرف زیر خاتمه می‌یابد:
- الف- فوت کارگر.
- ب- بازنشستگی کارگر.
- ج- از کار افتادگی کلی کارگر.
- د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
- هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
- و- استعفای کارگر.
تبصره- کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
مطالبات کارگران در قرارداد کار موقت
بسیاری از کارگران که قرارداد کارشان به صورت موقت است دغدغه این امر را دارند که پس از اتمام قراردادشان تکلیف مطالباتشان چه می‌شود. با مراجعه به مواد قانون کار به این سوال پاسخ می‌دهیم.
ماده 22- در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره- تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت 3 ماه به عایله تحت تکفل وی اقدام نماید.
ماده 23- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.
ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده 25- هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.
ویژگی قرارداد کار موقت
قراردادهای کار موقت باید ویژگی‌هایی داشته باشد که ماده 10 قانون کار به آن تصریح دارد بدین ترتیب که قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
- الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
- ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
- ج- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها.
- د- محل انجام کار.
- هـ- تاریخ انعقاد قرارداد.
- و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
- ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
ماده 11- طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید.
در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.
تعلیق قرارداد کار موقت
گاهی ممکن است قبل از به اتمام رسیدن قرارداد کار، امور و حوادثی رخ دهد که قرارداد کار را معلق کند و پس از رفع موانع قرارداد مجددا به حالت اولیه برگردد. در ادامه با توجه به مواد قانون کار به موارد مربوط به تعلیق قرارداد کار می‌پردازیم.
ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمی‌آید و پس از رفع آن‌ها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حال اولیه برمی‌گردد.
تبصره- مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه، جزو سوابق خدمت و کار آنان محسوب می‌شود.
ماده 15- در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق درمی‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمی‌آید.
تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق درمی‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.
ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جز سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.
ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغل مشابه آن به کار مشغول می‌شود.
ماده 20- در هر یک از مواد مذکور در مواد (15)، (16)، (17)، (19) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی، محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
شما می‌توانید برای تنظیم قرارداد کار موقت و همچنین دریافت مشاوره حقوقی و اعلام وکالت در هر دعوای کار و کارگری با ما از طریق وکیل کار ۲۴ در ارتباط باشید.
