راهنمای مقاله
مواد ا تا 3 قانون کار ایران به تعریف واژه کارگر و کارفرما پرداخته است. خود عبارت کار، یکی از اساسی ترین و اصلی ترین مفاهیم موجود در هر جامعه ای است. در تمامی فرآیند ها و مباحث اختصاص یافته به این موضوع، همیشه و در همه حال دو طرف قرارداد کار یعنی کارفرما و کارگر وجودی جدانشدنی دارند.
در واقع یک طرف قراردادکار کارفرمایان و صاحبان حرف و مشاغل می باشند که امکانات و شرایط کار را ایجادکرده اند و به تولید محصولات و ارائه خدمات دست می زنند و از سویی دیگر نیز کارگران زحمت کشی وجود دارند که تحت اوامر و دستورات کارفرما در مناصب و مشاغل مختلف مشغول به کار هستند و تحت عنوان نیروی انسانی آن مجموعه یا سازمان فعالیت می نمایند.
هر یک از این دو طرف دارای حقوق و تکالیفی نیز هستند که می بایست در انجام فعالیت های کاری به آن ها توجه و توسط هر یک از کارگران وکارفرمایان رعایت گردد.
چنانچه شما نیز از مخاطبین محترم وکیل کار 24 هستید و به دنبال کسب اطلاعات لازم در خصوص روابط بین کارگران و کارفرمایان در قانون کار می باشید، یا به عنوان کارگر قصد طرح دعوا و احقاق حقوق از دست رفته خود را از کارفرما دارید، می توانید با دنبال نمودن سلسله وار این مقالات، ضمن آگاهی از موارد یاد شده، نسبت به مسئولیت ها و تعهدات کارگران و کارفرمایان در مقابل یکدیگر اطلاعات لازم را کسب نمایید.
کارگر از نگاه قانون کار به چه شخصی اطلاق می گردد؟
مطابق با ماده ٢ قانون کار، کارگر کسی است که در مقابل اخذ حق السعی اعم از حقوق، مزد، سهم سود و سایر مزایای قانونی و تعریف شده در قوانین کار به درخواست کارفرمای خود، کار می کند.
با عنایت به واژه « کسی است» در ماده مذکور، تکلیف کاملا روشن می شود که کارگر در قانون شخصی حقیقی بوده و اشخاص حقوقی مثل شرکت ها و مؤسسات به هیچ وجه به عنوان کارگر شناسایی نمی شوند و مشمول این ماده قانونی قرار نمی گیرند.
در واقع توجه قانون گذار به این عبارت، قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص می نماید زیرا که شخص حقیقی در حقیقت همان انسان به معنای طبیعی است که قادر است موضوع حق و تکلیف واقع شود. نکته دیگر در شناسایی کارگر واژه به «هر عنوان» در ماده مذکور می باشد.
این عبارت نیز عام و کلی بودن مفهوم کارگر را در برمی گیرد. با در نظر گرفتن این نکات متوجه خواهیم شد که انجام هر کاری از جمله فعالیت های یدی یا فکری جزیی از فعالیت کارگری به حساب می آید و القابی مثل مهندس یا دکتر، تأثیری در شمول یا عدم شمول این ماده به آن ها نخواهد داشت.
طبق این تعریف یک پزشک که برای یک بیمارستان کار می کند یا در یک مؤسسه پژوهشی یا کارخانه تولیدی به فعالیت مشغول است کارگر محسوب شده و مشمول قوانین کار و حمایت های آن است.
در این صورت و در تعریفی جامع می توان گفت: هر کسی کار خود را با هر لقب شغلی در مقـابل دریافت مزد، تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد، کارگر محسوب شده و تحت پوشش قانون کار قرار خواهد گرفت مگر اینکه از شمول قانون به نحوی مستثنی شود.
کارگران در مقابل کارفرمایان چه تعهدات و یا تکالیفی دارند؟
ایجاد رابطه کار بین کارگر و کارفرما باعث ایجاد تکالیف و تعهداتی برای هر دو نفر می گردد که در ادامه به مهم ترین آن ها اشاره خواهد شد:
اجرای شخصی کار توسط کارگر
ماهیت و طبیعت خاصی که در روابط کار بوجود می آید و نیز انعقاد قرارداد کار که انجام آن از سوی کارگر، قائم بر شخص خود او اعلام شده، ایجاب می نماید که کارگر، وظایف و تعهدات محوله و مورد نظر کارفرما را به صورت شخصی انجام دهد.
ماده 1 آیین نامه های انضباطی کار در کارگاه ها، هر قسم کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هر گونه فعل یا ترک فعل که باعث نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه، کاهش راندمان کمی و کیفی تولید و خدمات، ایجاد اختلال و بی نظمی در مسیر طبیعی کار، افزایش ضرر و زیان و ضایعـات و غیره را فراهم کند، قصور کارگر گفته می شود.
بنابراین می توان نتیجه گرفت، این قصور که به علت بی دقتی و عدم رعایت موازین درست در انجام کار از سوی کارگر به وجود آمده است، موجب خواهد شد که کارفرما بتواند از طریق مراجع قانونی هر گونه خسارت یا تضییع حقوق خود را مطالبه و پیگیری نماید.
وصف امانتداری
کارگر در کارگاه امین کارفرما محسوب می گردد و در خصوص مراعات این صفت باید دقت لازم را، هم در محل اجرای کار و هم در خصوص اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می گیرد و به او سپرده می شود، مورد توجه قرار دهد.
البته امین زمانی در خصوص تلف اموال مسئولیت پیدا خواهد کرد که در خصوص نگهداری مال تعدی و تفریط کرده باشد.
عمل به فرامین کارفرما
عبارت «به درخواست» در ماده 2 قانون کار، در هنگام استخدام و آغاز رابطه کارگری و کارفرمایی مصداق داشته و پس از آن کارگر در مقابل دریافت حقوق و مزد ، باید تحت مـدیریت شـخص کارفرما و نظارت لازم از سوی او، وظایف محوله خود را به درستی انجام دهد. این رابطه ایجاب می نماید که کارگر فرامین قانونی طرف مقابل را اجرا کند و این عمل به موضوع، از تعهدات بارز کارگران محسوب می گردد.
کارگران نه تنها باید فرامین کارفرما را اجرا کنند، بلکه در واحد های بزرگ صنعتی و تولیدی، اشخاصی که در مقام مدیر قسمت یا سر کارگر و غیره وظیفه نظارت بر کارگاه را نیز عهده دار هستند، حق دارند در حدود صلاحیت و وظایف محوله خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.
رعایت آیین نامه انضباطی کارگاه
مقررات و آیین نامه انضباطی به مجموعه مقرراتی گفته می شود که در چارچوب قانون کار و اساسنامه کارگاه ها و متناسب با شرایط و اوضاع و احوال خاص حاکم بر کارگاه، توسط کارفرمایان تنظیم شده و پس از تایید واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه، توسط کمیته انضباطی به مورد اجرا گذاشته خواهد شد.
لازم به ذکر است، مطابق با مـاده 27 قانون کار، دو دلیل عمده برای اخراج کارگران بدین شرح است:
- قصور در انجام وظایف محوله
- نقض آئین نامه های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
البته پیشنهاد می گردد به دلیل جوانب متعدد و بعضا پیچیده مسایل مربوط به قانون کار، خصوصا تعهدات قانونی و متقابل کاران کارفرمایان، لطفا قبل از هرگونه طرح دعوا یا دفاع از ادعاهای انتصابی، اطلاعات کامل و مورد نیاز خود را در این خصوص کسب نمایید.
یک کارگر ساده در یک کارگاه، چه شرح وظایفی نسبت به کارگاه و کارفرمای خود دارد؟
با عنایت به نوع شغل تعریف شده برای یک کارگر و همچنین موضوع فعالیت کارگاه، وظایف مختلفی نیز برای آن کارگر در نظر گرفته می شود. اما صرف نظر از مهارت ها فنی و ویژگی های خاص هر کار، یک کارگر عادی موظف به رعایت موارد زیر است:
- کارگران مکلف به استفاده از لوازم ایمنی ویژه هر کار در کارگاه بوده و در صورت عدم استفاده، مسئولیت های ناشی از حوادث کار به عهده خود ایشان خواهد بود.
- کارگران موظف به رعایت قوانین ایمنی و بهداشتی حین کار و حضور در کلاس های توجیهی لازم در این خصوص می باشند
- کارگر موظف است هر گونه خطر موجود در محیط کار را به سرپرست کارگاه و یا کارفرمای خود اطلاع رسانی کند.
- کارگران مکلفند وظایف محوله خود را سروقت به انجام برسانند.
بازار کار مشاغل مرتبط با کارگر ساده و وضعیت استخدام در جامعه چگونه است؟
یک کارگر ساده قادر است در تمام شرکت ها و مراکز، کارگاه ها و کارخانه ها، رستوران ها و کافی شاپ ها ادارات و غیره با عنوان های مختلف شغلی استخدام گردد. برخی از این عناوین و رسته های شغلی که به کارگران اطلاق می گردد، شامل موارد زیر هستند:
ظرف شوی، نگهبان، باربری، کارگر تولیدی، کارگر تهیه غذا، سبزی پاک کن، کارگر میوه فروشی، کارگر انبار، کارگر کارخانه، کارگر ساختمانی، باغبان، نظافت چی و غیره.
به تناسب اینکه یک کارگر در چه نوع کارگاه یا شرکتی مشغول به کار می گردد، ساعت کاری متفاوتی هم دارد. مثلا ساعت کار کارگرانی که در مراکز تهیه غذا و یا کارخانه و کارگاه استخدام می گردند، بر اساس مقررات و آیین نامه های آن مجموعه و گاهی به صورت شیفتی و تمام وقت می باشد. از سوی دیگر، ساعت کاری کارگران آزاد مانند کارگران ساختمان، منعطف تر و متغییر است.
برخی شغل ها نیز از مشاغل خطرناک، زیان آور و طاقت فرسا به حساب می آید، ولی متاسفانه بسیاری از کارگران مانند کارگران فصلی و یا روزمزد به دلایلی از ناحیه کارفرما بیمه نمی شوند که همین امر مشکلاتی را هم برای کافرما و هم خود کارگر به وجود خواهد آورد.
در یک کارگاه، یک کارگر ساده چه مهارت ها و یا دوره های آموزشی مورد نیاز شغل خود را باید طی کند؟
هرچند یک کارگر ساده نیازی به گذراندن دوره های علمی و عملیاتی خاص مختص عنوان شغلی خود ندارد اما آشنایی با برخی قوانین و تخصص ها که در ادامه به آنها اشاره کرده ایم برای یک کارگر ساده حائز اهمیت است که از آن جمله می توان به
آشنایی با قوانین بهداشتی محیط کار، آشنایی با قوانین ایمنی محیط کار، توانایی بالا رفتن از ارتفاع و غیره اشاره کرد.
مزد یا حقوق یا حق السعی کارگر طبق قانون کار
کلیه دريافت های قانونی که کارگرساده به اعتبار قرارداد کار دریافت می کند و شامل مزد يا حقوق، هزينه های مسکن، کمک عائله مندی، اياب و ذهاب، خواروبار، پاداش افزايش توليد، مزايای غير نقدی، سود سالانه و نظاير آن ها دريافت می کند را حق السعی می نامند.
از آن جایی که قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دريافت مزد، برای کارفرما فعاليت بدنی يا فکری انجام می دهد بنابراین مزد از جمله شرايط کار به حساب آمده و اين موضوع از موارد مهم محدوديت اراده و تنظيم قرارداد کار است، زیرا به هيچ وجه طرفين قراردادکار قادر نیستند در خصوص تعيين ميزان مزد کمتر از حداقل قانونی در قانون کار توافق نمايند و اگر چنین توافقی انجام شود، معتبر نبوده و باید جای خود را به حداقل قانونی حقوق و مزد مبنا بدهد.
اين ماده مزد را به معنای عام کلمه (حق السعی) نامیده است. مزد به معنای عام (حق السعی) عبارتی است که قانونگذار برای اينکه قادر باشد تمامی دريافت های کارگر را در ازای کار انجام شده، مختصر نمايد از اين عبارت که کلیه دريافت های ماهيانه کارگران را تحت پوشش قرار می دهد، استفاده نموده است.
لازم به ذکر است کـمـک عائله مندی مبلغی نام دارد که طبق شرايط خاصی در مقابل عائله مندی، توسط کارفرما به بيمه شده پرداخت می گردد.
تبعیت کارگر از کارفرما مطابق قانون کار
در قسمت های قبل به درک معنا و مفهوم کارگر بر اساس قانون کار پرداخته شد، برای شناخت دقیق از مفهوم مذکور به منظور بهره مندی از حمایت های قانونی، باید جنبه های دیگر این رابطه مورد بررسی قرار گیرد.
تبعیت کارگر از کارفرما با عنایت به ماده 2 قانون کار که عبارت «به درخواست کارفرما و دریافت حق السعی» را به کار برده است، می توان بیان کرد که کارگر فردی است که توان کار خود را بنا به تقاضا و درخواست کارفرما در اختیار او قرار داده و در قبال انجام آن کار، حق السعی یا مزد دریافت می نماید.
لذا در مورد تبعیت کارگر از کارفرما باید دو نوع تبعیت حقوقی و تبعیت اقتصادی در این رابطه در نظر گرفت که عبارتند از :
- کارگران از لحاظ حقوقی تابع کارفرمای خود هستند:
از آن جایی که اداره و مالکیت کارگاه در اختیار کارفرما است، بعد از اینکه کارگر در کارگاهی استخدام شد، تحت الشعاع این مالکیت و مدیریت کارفرما در کارگاه قرار خواهد گرفت.
بر همین اساس، کارگر موظف خواهد بود مطابق دستورالعمل ها و فرامین کارفرما، اقدام به انجام فعالیت نموده و وظایف کاری خود را به درستی انجام دهد، در غیر این صورت در قبال عدم انجام یا سوء عملکرد او، آثار و پیامدهایی برای کارگر به همراه خواهد داشت که از آن جمله می توان به اخراج کارگر اشاره کرد. این مفهوم نشان گر تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما و به معنای انجام کار به دستور کارفرما است.
- کارگران از لحاظ اقتصادی تابع کارفرمایان خود هستند:
هدف از انجام کار توسط کارگر، دریافت مزد در قبال انجام فعالیت بدنی یا فکری است، کارفرما موظف است حقوق کارگر و مزایای مربوط به کار را به او پرداخت نماید.
پرداخت مزد کارگر توسط کارفرما با ضمانت های اجرایی مهمی در این خصوص همراه می باشد و حتی حداقل حقوق کارگران همه ساله توسط دولت تعیین می گردد و کارفرمایان مکلف به رعایت این حداقل ها در پرداخت به کارگر می باشد. این مفهوم بیانگر تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما و لزوم پرداخت مزد به کارگر است.
کارفرما از نگاه قانون کار به چه شخصی اطلاق می شود؟
مطابق با ماده ۳ قانون کار ایران، کارفرما را می توان به این شکل تعریف کرد که کارفرما بر خلاف کارگر، یک شخص حقیقی و یا حقوقی است که کارگر به خواست و تقاضای او در ازای پولی که به عنوان حقوق یا مزد دریافت می کند کار می کند.
در مجموع می توان اینگونه بیان کرد که کلیه مدیران و مسئولان و یا تمامی اشخاص چه حقیقی و چه حقوقی که این امور را عهده دار هستند و افرادی را برای رسیدن به اهداف کارگاه یا شرکت خود استخدام می نمایند و در مقابل فعالیتی که کارگر آن ها انجام می دهد، حقوق به وی پرداخت می‌کنند. به چنین اشخاصی در اصطلاح قانون کار کارفرما اطلاق می گردد.
همانگونه که بیان کردیم کارفرما هم می تواند شخص حقیقی باشد و هم می‌تواند شخص حقوقی! کارفرمایان حقوقی مجموعه هایی هستند همانند شرکت‌هایی که به ثبت رسیده اند، مانند موسسات و یا تعاونی ها که باید دارای اساسنامه و یا صورت جلسه ثبت شرکت ها باشند.
کارفرمایان برابر با قانون کار چه وظایفی در قبال کارگران خود دارند؟
بین کارفرما و کارگر روابط و تکالیف خاص و متقابلی وجود دارد که قانون آن ها را معین کرده است. کارفرما در مقابل این افراد، دارای وظایفی می باشد. غالب قوانینی که قانون کار آن ها را به تصویب رسانده است برای حمایت از کارگران و کارمندان تعیین شده است:
- انتخاب نوع دقیق قرارداد کار با توجه به شرایط کار کارگران:
در این مورد باید ماهیت و موضوع فعالیت کارگر مطابق یکی از قراردادها کار شامل قرارداد مدت موقت یا قرارداد کارهای غیر موقت یا قرارداد برای انجام اموری که معین و مشخص هستند، تعیین گردد.
- عمل به کلیه تکالیفی که در قرارداد ذکر گردیده است:
کارفرمایان موظف هستند به تمامی تعهداتی را که در قرارداد ذکر شده است عمل نمایند. ممکن است یک سری از مفاد قرارداد بر اساس مزایای بیشتر و با توافق بین طرفین یعنی کارگر و کارفرما باشد و مابقی تعهدات نیز بر اساس قانون کار تنظیم شده باشد.
- رعایت تمامی تکالیف ذکر شده در فصل دوم قانون کار:
از جمله این موارد می توان به پرداخت مبلغی به عنوان مزایای پایان کار معین و در مدتی موقت اشاره کرد، همچنین پرداختن سنوات زمانی که کارگر از کارگاه خارج می گردد، پرداخت حقوق کارگر از زمانی که اخراج شده است تا زمانی که به کار برگردانده شده است، و در نهایت بازگرداندن کارگر به محل کار بعد از اینکه آن شرکت از حالت تعلیق درآمد.
- رعایت کردن قوانین و مقرراتی که مربوط به شرایط کار می باشد:
مانند شرایط و مقررات قانون کار در خصوص حداقل دستمزد، رعایت حداکثر ساعت قانونی کار، پرداخت اضافه کاری و حمایت کارفرما از آن، انجام طرح طبقه بندی مشاغل، منع و جلوگیری از انجام کارهای سخت و زیان آور، تعلق تعطیلات هفتگی، ایجاد و رعایت شرایط لازم برای کار کردن بانوان، رعایت کردن ضوابط قانون کار در زمان بارداری برای بانوان و مرخصی آن ها، ممنوع بودن کار برای افراد زیر ۱۵ سال و…
- رعایت بهداشت و ایمنی در کار
- ارائه امکانات رفاهی به کارگران:
قانون کار برخی تکالیف از جمله همکاری با تعاونی های مسکن، ایجاد محل مناسب برای ادای فریضه نماز، احداث خانه‌های سازمانی، توجه به ورزش و تربیت بدنی کارگران، تامین غذای کارگران با شرایط مزبور، تامین وسیله نقلیه در صورت دوری کارگاه و غیره که برای انجام ندادن بعضی از این کارها جریمه هایی نیز در نظر گرفته شده است.
آیا کارفرمایان مکلفند کارگران را بیمه نمایند؟
مطابق با قانون کار، کلیه کارفرمایان مکلف هستند کارگران خود را بیمه نمایند. اگر کارفرمایی کارگر شرکت یا کارگاه خود را بیمه نکند و از این وظیفه و تکلیف شانه خالی نماید، علاوه بر اینکه موظف است تمامی حقوقی که متعلق به کارگر می باشد را باید بپردازد به عنوان جریمه باید دو تا ده برابر حق بیمه معوقه را نیز به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نماید.
در صورتی که حتی برای یک ماه در یک کارگاه مشغول به کار شدید و کارفرما حق بیمه تامین اجتماعی شما را به مبادی ذیربط پرداخت نکرد، حتما با یک مشاور حقوقی جهت پیگیری قانونی موضوع مشورت نمایید.
آیا کارفرمایان نسبت به کارآموزان کارگاه ها نیز تعهد و تکلیف دارند؟
کارفرمایان نسبت به کارآموزان نیز تعهداتی دارند. کارفرما باید مدت زمانی را که کارآموز برای او فعالیت کاری دارد را جز سوابق کاری او محسوب کرده و مقدار دستمزدی که کارآموز در آن مدت مشخص قرار است که دریافت نماید، نباید از مزد ثابت یا مزد مبنا قانون کار کمتر باشد.
ضمنا آن مبلغ از مزایای غیر نقدی، که قرار است به کارگران عادی پرداخت گردد به کارآموزان نیز تعلق خواهد گرفت.
گواهی پایان کار چیست و کارفرما چه تعهداتی در قبال آن دارد؟
کارفرما موظف است که پس از پایان قرارداد کار، به درخواست کارگر، گواهی انجام کار به همراه تاریخ زمان شروع و پایان کار و همچنین ذکر کردن مدت زمان کار و مشخص کردن نوع کار کارگر در کارگاه به ایشان واگذار نماید.
هر چند طبق قانون کارفرما وظیفه دارد در صورت تقاضای کارگر این گواهی را صادر نماید ولی هیچ ضمانت اجرایی برای انجام نشدن این کار از ناحیه کارفرما در نظر گرفته نشده است.
مرخصی اجباری چیست و آیا فرستادن کارگر به مرخصی اجباری از طرف کارفرما قانونی است؟
کارفرما در شرایطی اجازه دارد که کارگران خود را به مرخصی اجباری بفرستد و یا کارگاه خود را تعطیل نماید، که تمامی مزایا و حقوق کارگران را در ایام کارکرد آن ها در کارگاه پرداخت کرده و با آن ها تسویه نموده باشد. بدیهی است تعطیل کردن کارگاه و یا به مرخصی فرستادن اجباری کارگران بدون پرداخت حق و حقوق آنها خلاف قانون می باشد.
گاهی اوقات کارفرما کارگاه خود را تعطیل نموده و کارگران خود را روانه مرخصی اجباری می نماید و این روزها را از اصل مرخصی آنها کسر می کند. مطابق با ماده ۶۹ قانون کار، گرفتن مرخصی در شرایطی صحیح است که هم کارفرما و هم کارگر هر دو رضایت به آن داشته باشند اگر کارفرما، کارگران را به اجبار به مرخصی بفرستد این عمل از مصادیق تعلیق قرارداد کار می باشد و کارفرما نمی تواند آن روز را از اصل مرخصی های کارگر کسر کند.
آیا کارفرمایان قادرند هر زمان که اراده نمودند کارگران را اخراج کنند؟
قراردادی که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود، تاریخ و مدت زمان شروع و خاتمه مشخصی دارد و هر یک از طرفین نمی‌توانند به تنهایی آن را فسخ و از آن خارج گردد.
اگر کارگر از انجام کارهای خود سرپیچی نماید، کارفرما قادر است بعد از اینکه چند بار به صورت کتبی به او تذکر داد با توجه به نظر مثبت شورای کار تمام حق و حقوق کارگر را پرداخت کرده و سپس نسبت به فسخ قرارداد کار اقدام نماید.
آیا همه بیمه شدگان قانون تأمین اجتماعی کارگر محسوب می شوند؟
با توجه به قوانین کار، کلیه افرادی که مشمول این قانون قرار دارند، الزاما باید تحت پوشش مقررات قانون تامین اجتماعی نیز قرار بگیرند اما همه افرادی که در شمول قانون تأمین اجتماعی قرار دارند، لزوماً نمی توان همه آن ها را مشمول قانون کار دانست.
با عنایت به مسایل مطرح شده، وکیل کار 24 برای مخاطبان خود جهت طرح هرگونه دعوا در کلیه مسایل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان یا دفاع از ادعاهای مطرح شده، بستری را مهیا کرده تا به راحتی بتوانند وکیل یا مشاوران حقوقی خود را در موضوعات مختلف انتخاب نمایید.
فقط کافی است که مسائل حقوقی خود را ثبت نموده تا ما پس از بررسی موضوع دعوا شما، وکیل یا مشاور متخصص را برای مشاوره یا طرح دعوا خدمتتان معرفی کنیم و دفاع از پرونده شما را در کلیه مراحل دادرسی برعهده بگیریم.
چه مدارکی برای طرح دعوا کارگران در مراجع قانونی اداره کار مورد نیاز است؟
همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر وجود این رابطه داشته باشد باید به پیوست، ضمیمه پرونده گردد.
در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده نمایید.
توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده ها بی تاثیر نیست.
البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش بینی شده، می تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی تری را برای شما مشخص نماید.
طرح و پیگیری دعوا یا دفاع از حقوق کارگر در مراجع قضایی اداره کار، چقدر زمان میبرد؟
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می دهد.
بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد. البته همانگونه که قبلا نیز ذکر شد، پیشگویی زمان در پرونده های حقوقی و کیفری در هر زمینه ای، در اغلب مواقع کاملا دقیق نیست ولی مطمئنا کارشناسان و وکلای شاغل در این حوزه قوانین اداره کار، با تجربه ای که در پیگیری و انجام پرونده های مختلف در این مقوله کسب نموده اند، می توانند بهترین و سریع ترین مسیر را برای شما انتخاب نمایند.
برای جلوگیری از رد درخواست خود در مراجع قضایی اداره کار، می توانید قبل از طرح آن، حتما با مشورت گرفتن از یک وکیل در حوزه فعالیت فوق، مسیر موفقیت پرونده خود را بررسی نمایید.
آیا طرح دعوا در موضوعات روابط کار گر و کارفایان نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟
به کرات اشاره کرده ایم هر موضوع حقوقی یا کیفری و همچنین مسایل مربوط به روابط کارگران وکارفرمایان، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات پیش پا افتاده ای باشد، پیچیدگی های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست، که موضوع دعاوی کارگران و کارفرمایان نیز از آن مستثنی نیست.
طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آنها دارند. مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره گشای موکل خود باشند.
از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
اگر می خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته تان را به دست آورید، به شما توصیه می کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.
اغلب بعضی از مسائل پیش می آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس، بسیار مهم هستند و می توانند در روند پرونده تاثیر گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.
همچنین وکلای دادکستری قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، شما را راهنمایی کنند و می تواند بررسی نمایند که آیا ادله و مدارک کافی برای دفاع از شکایت، از سوی شما ارائه شده است یا خیر؟ علاوه بر آن وکلای مجرب و متخصص قادرند نتیجه احتمالی دعوا شما را تا حدودی پیش بینی نمایند و در روند رسیدگی و تسریع آن، نقش موثر و مثبتی ایفا کنند.
پس اگر شما هم قصد دریافت حقوق قانونی خود را دارید و می خواهید با یک وکیل درجه یک مشاوره داشته باشید، می توانید از طریق راه ارتباطی ما در وکیل کار 24 با مشاورین و وکلای متخصص در این زمینه ارتباط برقرار نمایید.
نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟
مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کارگران و کارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود. در پرونده ها مختلف کار دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
