کارفرما با این تصور که کارگر کارواش انعام دریافت می ‌کند مزد و حقوقش را پرداخت نمی‌ کند آیا کارگر می ‌تواند شکایت کند؟

بر اساس مقررات قانون کار کلیه کارفرمایان و مالکان کارواش‌ها مکلفند به کارگران شاغل در این مکان‌ها حقوق پرداخت نمایند و اگر ضوابط قانونی در این واحدهای اشتغال رعایت نشود تخلف صورت گرفته و باید با متخلفین برخورد شود.

معمولا علاقه خود کارگران شاغل در کارواش‌ها بیشتر به گرفتن انعام در مقابل دریافت حقوق از کارفرماست، متاسفانه مبحث پیگیری حقوق و دستمزد بین کارگران نیز مورد استقبال قرار نمی‌گیرد

شاغلین در کارواش علاقه بیشتری نسبت به گرفتن انعام از مشتریان و صاحبان اتومبیل‌ها دارند که در حال‌ حاضر تبدیل به یک عادت بین آن‌ها شده است. چون اغلب معتقدند دریافتی‌ها از راه انعام بیشتر از حقوق عادی است.

البته در تمامی کارواش‌ها شیوه پرداخت دستمزد به این شکل نیست و هستند کارواش‌هایی که تمامی حقوق و مزایای کارگران را در زمان مقرر به صورت صحیح و دقیق پرداخت می‌کنند و اجازه نمی‌دهند مبلغی تحت‌ عنوان انعام به کارگر داده شود زیرا آن را خلاف قانون می‌دانند و از بروز آن نیز جلوگیری می‌کنند. تمامی کارواش‌هایی که این امر را رعایت می‌کنند دارای پروانه کسب هستند.

اولین و اصلی ترین شرط رونق فضای کسب و کار، فعالیت پی درپی و اثر گذار کارگر و کارمندان، حفظ نظم و آرامش کارگاه و حفظ روابط کاری مناسب میان کارگر و کارفرما می باشد.

کلیه کارگران و کارفرمایان در محیط و تخصص کاری خود وظایف و مسئولیت‌های مهمی دارند که آگاهی از آن‌ها و استفاده صحیح از هر کدام، در روابط کاری بسیار حائز اهمیت خواهد بود.

در قوانین کار و در چارچوب آیین نامه هایی که باید در راستای همین قانون وضع گردد، تمامی حق و حقوق های کارفرما و کارگر معین گردیده است.

چنانچه هر یک از طرفین به حقوق وضع شده برای آن ها پایبند باشند، قادر خواهند بود در محیط کاری مناسب و امن بدون استرس و تنش، رابطه کاری خود را حفظ نمایند.

آیا اتحادیه صنف کارواش‌داران تکلیفی در پیگیری موضوع انعام برابر با قانون دارند؟

در خصوص مبحث حقوق و دستمزد کارگران در وهله اول وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی باید پیگیری‌ها و برخوردهای لازم را با کارفرمایان متخلف به عمل آورد و پس از آن نیز اتحادیه دارندگان اتوسرویس، تعمیرگاه و کارواش از فعالیت واحدهایی که مجوزهای لازم را ندارند جلوگیری به عمل می‌آورد و اخیرا به هیچ عنوان اجازه داده نمی‌شود این واحدها فعالیت خود را ادامه دهند.

به کارگیری نیروی کار خارجی بدون مجوز نیز در کارواش‌ها تخلف محسوب می‌شود و بنابر دستورالعمل‌هایی که وجود دارد هیچ کدام از تبعه‌های کشورهای دیگر اجازه فعالیت و اشتغال در کارواش‌ها را ندارند و حضور آن‌ها تخلف محسوب می‌گردد.

ضمنا کارفرما نیز در صورت استفاده از کارگران غیرمجاز مشمول جریمه خواهند شد.

آیا به کارگران کارواش که با توافق کارفرما انعام از مشتری دریافت می‌کنند، نیازی به پرداخت مزایای کار است؟

درخصوص نوع پرداخت دستمزد کارگران در حوزه روابط کار مبحثی تحت‌عنوان تفکیک کارگران وجود ندارد. در هر مکانی که بر اساس ماده 2 و 3 قانون کار فعالیت شغلی وجود داشته باشد باید تعریف کارگر و کارفرما به صورت صحیح اجرا شود.

در ماده 2 و 3 قانون کار می‌خوانیم زمانی که تبعیت مزدی و دستوری وجود دارد و فردی از فرد دیگر دستمزدی را دریافت کند رابطه کارگر و کارفرما حکم‌فرماست و باید کلیه مواد قانون کار درخصوص فرد به‌ صورت صحیح اجرا شود.

در خصوص کارگران کارواش نیز تمرکز عرف جامعه روی انعام است در صورتی‌که تبعیت مزدی وجود دارد و رابطه کارفرما و کارگر حکم‌فرماست و باید بیمه، حداقل دستمزد، حق بن، حق مسکن و حق اولاد به کارگر پرداخت شود و اگر این مزایا به کارگران تعلق نمی‌گیرد آن‌ها می‌توانند با مراجعه به اداره کار خواسته خود را مطرح سازند تا به آن رسیدگی شود.

وضعیت کارگران تبعه سایر کشورها که اغلب بدون مزد در کارواش‌ها مشغول فعالیت هستند برابر با قانون کار چگونه است؟

در خصوص کارگران تبعه سایر کشورهای دیگر که در بسیاری از واحدهای صنفی همچون کارواش‌ها مشغول به کار هستند ولی از مزایا و حقوق خود محرومند باید گفت کلیه کارگران تبعه خارجی که مجوز و پروانه فعالیت و کار را دارند باید از مزایای کارگری به بهترین نحو ممکن استفاده کنند و این افراد هیچ تفاوتی با کارگران ایرانی ندارند.

در خصوص سایر کارگران خارجی که اجازه فعالیت ندارند نیز باید بیان کرد که حضور آن‌ها در محل کار و اشتغال منع قانونی داشته و کارفرمایان نباید به دلایل خاص از این کارگران استفاده نمایند.

بنابراین وضعیت کارگران تبعه حارجی دارای پروانه اشتغال کاملا مشابه کارگران ایرانی می‌باشد و کارفرما مکلف به پرداخت کلیه حقوق و مزایای آن‌ها برابر با قانون کار می‌باشد.

کارگران از منظر قانون کار افرادی هستند که به هر عنوان در قبال دریافت حقوق و سایر مزایای قانونی به تقاضای کارفرمای خود کار می‌کند.

کلیه اشخاصی که در شمول تعریف فوق قرار بگیرند، از نظر قانون، کارگر به شمار می آیند و هیچ فرقی بین نگهبان یک کارگاه با مسئول تاسیسات آن نمی‌باشد.

کارفرمایان نیز بر طبق ماده ۳ قانون کار اشخاص هستند که کارگران به تقاضا و به اعتبار کارفرما در قبال دریافت حقوق و سایر مزایا کار می‌کند. مدیران و نمایندگانی که اداره کارگاه را عهده‌دار هستند نماینده کارفرمایان محسوب می‌گردند.

گاهی اوقات ممکن است در روابط ناشی از کار، بین کارگر و کارفرما، اختلافاتی ایجاد گردد که برای رسیدگی به این اختلافات و سازش در روابط کار گر و کارفرما مرجعی اداری در نظر گرفته شده است و رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد اختلافات ناشی از روابط فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیئت‌هایی بنام هیات تشخیص و حل اختلاف ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

کارگران شاغل در کارواش چگونه می‌توانند رابطه کاری خود را با کارفرما به اثبات برسانند؟

یکی از نگرانی‌هایی که کارگران کارواش که در مراجعه به هیئت‌های تشخیص اداره کار برای دریافت حقوق و مزایای دوران خدمت کاری خود با آن روبه‌رو هستند، اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

قانون کار این رابطه را در دو رکن خلاصه کرده است:

• اول دستور گرفتن کارگر از کارفرما
• دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما

گفتیم کارگر از لحاظ این قانون فردی است که در مقابل دریافت حق السعی اعم از حقوق، مزد، سهم سود و یا سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

لذا پرداخت حق و حقوق کارگر نیازمند احراز رابطه کارگری و کارفرمایی توسط مرجع قضایی اداره کار است و اثبات وجود این رابطه با خود کارگر می‌باشد.

در همین رابطه ماده 87 آیین‌نامه دادرسی قانون کار بیان داشته: ارائه مدارک دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.

نوع دلایل نیز در ماده 82  همین آیین نامه ذکر گردیده است که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات است. با این وجود بسیاری از مراجعین، برای اثبات رابطه کارگری به استشهادیه استناد می‌نمایند.

در این خصوص باید عنوان کرد، از آن جایی که آیین‌نامه کار، شهادت را در حد یک اماره پذیرفته است نه دلیل اما رویه عملی مراجع قضایی اداره کار، شهادت را حتی در حد همین اماره نیز  نپذیرفته و شهادت را برای اثبات ادعا قابل استناد نمی‌دانند.

با این مقدمه کوتاه به طرق اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی در قانون کار اشاره خواهیم کرد:

بیمه

ماده 148 قانون کار، کارفرمایان را موظف به بیمه کردن کارگران مشغول در واحد یا کارگاه خود نموده است. پرداخت حق بیمه توسط کارفرما، یکی از قوی‌ترین دلایل برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی محسوب می‌گردد.

قرارداد

وجود قرارداد کتبی معتبر بین کارگر و کارفرما هم یکی دیگر از روش‌های اثبات این رابطه است. هرچند برابر با قانون کار یک نسخه از قرارداد کار باید به کارگر نیز تحویل شود، اما در عمل بسیاری از کارفرمایان از تحویل آن امتناع می‌نمایند که این امر موجب بروز مشکلاتی برای کارگران در اثبات رابطه کارگری یا مزایایی بالاتر از قانون می‌گردد.

اقرار کارفرما

درست است که اقرار کارفرما ، دلیل قوی بر وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است، اما در برخی موارد نادر چون گاهی ممکن است کارگر با کارفرمایی برای پرداخت حق بیمه‌های گذشته به توافق برسد، مراجع اداره کار به دیگر امارات یا دلایل توجه بیشتری می‌نمایند.

واریز حقوق

واریز حقوق به صورت مرتب به شماره حساب کارگر نیز راه و روش اثباتی دیگری برای وجود رابطه کاری است.

در صورت توافق فی مابین کارگر و کارفرما مبنی بر واریز حقوق به حساب کارگر، شماره حساب کارگر باید در قرارداد کار قید گردد ولی در عمل به دلیل آوردن قید در صورت توافق، اغلب کارفرمایان یا بدون ذکر شماره حساب و یا به طریقه دستی، به كارگران حقوق می‌دهند و در قبال آن از كارگر رسيدی اخذ مي‌نمایند كه تمام حقوق و مزايا را كارگر شخصا دريافت نموده است.

البته در هر صورت، واریز دستمزد به حساب بانکی و ارایه فیش آن از سوی کارگر ، از اسناد موید وجود رابطه کارگری است.

تحقیق محلی یا بازرسی

کارگر مطابق با ماده 89 آیین‌نامه دادرسی کار قادر است از مرجع رسیدگی به اختلاف، درخواست تحقیقات محلی از موقعیت کارگاه نماید.

در این حالت معمولا بازرس با مراجعه به محل کارگاه و تحقیق از کارفرما، سایر اشخاص، و سایر امارات موجود، اقدام به ارائه گزارش به مرجع استعلام می‌نماید.

راه‌هایی که در بالا اشاره شد، مناسب‌ترین راه برای ثابت کردن وجود رابطه کاری است ولی از دلایل دیگری نیز می‌توان استفاده کرد، هر چند شاید از قدرت اثباتی ضعیف‌تری برخوردار باشد.

مثلا وجود کارت ورود و خروج، مکاتبات درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه‌های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه‌ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

گام اول: طرح شکایت کارگر کارواش در هیات تشخیص اداره کار

برای آغاز رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذی نفع یا نماینده قانونی او، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل وقوع کارگاه تقدیم نماید. این دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی نوشته شده و بر روی برگه‌های مخصوص نوشته شود.

در این دادخواست باید موارد ذیل به صورت صریح ذکر شود:

• نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد).
• نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
• موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
• امضا یا اثر انگشت خواهان.

هزینه‌های دادرسی همیشه برای کارگران یک معزل بزرگ است. اما خوشبختانه رسیدگی به شکایات در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملا رایگان انجام می‌شود به نحوی که پس از تقدیم دادخواست، زمان رسیدگی با مشخص شدن روز و ساعت تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ خواهد شد.

با استناد به تبصره ۲ از ماده ۴ این آیین‌نامه، جهت اقامه و طرح دعوی در مراجع حل اختلاف کار‌، علاوه بر خود شخص ذی‌نفع (کارگر یا کارفرما) نماینده قانونی آن‌ها نیز مجاز به ارائه دادخواست و طرح دعوا است و این نماینده ممکن است وکیل دادگستری و یا اشخاص حقیقی دیگری باشند که با داشتن وکالت رسمی به‌ عنوان وکیل طرف دعوی‌، امکان تقدیم دادخواست و ورود به دعوا از ناحیه موکل به او داده شده است و مطابق با ماده ۱۱ از همین آیین‌نامه، شرکت کردن نماینده هریک از طرفین دعوی به شرط داشتن معرفی‌نامه کتبی در حکم حاضر شدن خود کارگر یا کارفرما خواهد بود.

فرآیند و تشریفات رسیدگی به این شکل است که اعضا هیئت تشخیص اظهارات طرفین یا نمایندگان آنان را در صورت‌جلسه هیئت درج و آن را به امضا و یا اثر انگشت آن‌ها می‌رساند.

ارائه دلا‌یل و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کاری بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه‌ دارد بر عهده  شخص کارگر و ارائه دلا‌یل و مدارکی که دلالت بر پرداخت حقوق کارگر و یا عدم شمول مقررات قانون کار به این رابطه دارد، بر عهده کارفرماست.

جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا تشکیل می گردد و ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی است و تصمیمات هیئت تشخیص به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.

چنانچه در جلسه اول هیئت تشخیص همه اعضا هیات حاضر نشوند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر از اعضا هیات که حتما باید یکی از آن‌ها نماینده واحد کار و امور اجتماعی باشد، رسمیت یافته که البته این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.

در صورتی که با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق آرا یا اکثریت آرا حاصل نگردد، جلسه باید تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آرا، تصمیم و نظر نهایی نماینده واحد کار و امور اجتماعی محل، به منزله رای هیئت تشخیص بوده و قاطع این مرحله از دعوا خواهد بود.

هیات تشخیص پس از وصول شکایت و با رعایت نوبت، زمان جلسه رسیدگی را تعیین و به طرفین ابلاغ می نماید و طرفین را برای ادای توضیحات دعوت خواهد کرد. حاضر نشدن کارفرما یا نماینده او مانع رسیدگی نمی گردد.

جلسات هیات تشخیص در ساختمان اداره کار و امور اجتماعی و به ریاست نماینده اداره کار و حتی‌الامکان در ساعات اداری تشکیل می‌گردد. تصمیمات این هیات با اکثریت آرا اتخاذ می‌گردد و هیات تشخیص در صورت نیاز و ضرورت می‌تواند موضوع را به تحقیق ارجاع دهد.

گام دوم: تجدیدنظرخواهی از رای هیات تشخیص در هیات حل اختلاف کارگری

در صورت عدم حصول نتیجه در گام اول، کارگران می‌توانند از رای هیات تشخیص بدین شرح تجدید نظر خواهی کنند. هیئت‌های حل اختلاف مستقر در اداره کار مرجع تجدیدنظر‌خواهی از آرای اولیه هیئت‌های تشخیص به حساب می‌آیند.

ماده ۱۵۹ قانون کار اعلام داشته رای هیئت‌های تشخیص بعد از ۱۵ روز از زمان ابلاغ آن لازم‌الاجرا می‌باشد و چناچه ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به آن رای اعتراضی داشته باشد، باید اعتراض خود را کتبا به هیئت حل اختلاف تقدیم کند و رای حل اختلاف پس از صدور رای قطعی، لازم‌الاجرا می‌گردد. نظرات اعضای هیئت حل اختلاف باید در پرونده درجگردد.

حدود صلاحیت هیئت‌های حل اختلاف، تعیین تکلیف دعاوی کارگر و کارفرما است و در واقع مرجع عالی نسبت به آرای هیئت تشخیص خواهد بود.

البته هیات حل اختلاف علاوه بر صلاحیت در پرونده‌های هیئت تشخیص، در مورد دعاوی طرح طبقه‌بندی مشاغل نیز صالح به رسیدگی خواهد بود و البته رسیدگی به پرونده‌های استفاده از بیمه بیکاری از دیگر صلاحیت‌های هیئت حل اختلاف می‌باشد.

وظیفه هیات‌های حل اختلاف رسیدگی به اعتراضات و تقاضای تجدید‌نظری است که در مهلت مقرر نسبت به آرای هیئت‌های تشخیص به عمل آمده است.

غیر از رسیدگی ثانوی، رسیدگی به درخواست کتبی بیمه شده بیکار در خصوص داشتن عذر موجه در مورد عدم اعلام بیکار شدن خود به اداره کار و امور اجتماعی ظرف فرجه مقرر، از دیگر مواردی است که رسیدگی بدوی آن در صلاحیت این مرجع می‌باشد.

رسیدگی به اختلافات حاصل از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل نیز از وظایف دیگر هیات حل اختلاف است که البته صلاحیت ابتدایی دارد و به صورت مرجع تجدیدنظر در این موضوع وارد نمی گردد.

از وظایف دیگر داخل در صلاحیت هیئت حل اختلاف، تشخیص تقصیر کارگر است. در این خصوص اگر اخراج کارگر به تشخیص هیئت حل اختلاف در اثر تقصیر خود کارگر در انجام وظیفه صورت گرفته باشد. هیچگونه حقی به او تعلق نخواهد گرفت.

هیئت حل اختلاف پس از اعتراض متقاضی به رای هیات تشخیص، وقت رسیدگی را تعیین و از اصحاب دعوا جهت حضور در جلسات رسیدگی دعوت به عمل می‌آورد.

عدم حضور طرفین یا نماینده آن‌ها در انجام رسیدگی هیات حل اختلاف مانعی ایجاد نخواهد کرد. هیات حل اختلاف ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم را صادر خواهد کرد.

جلسات هیئت حل اختلاف با حضور حداقل هفت نفر از اعضا رسمیت داشته و تصمیمات با اکثریت پنج رای از آرا معتبر خواهد بود. رای هیئت حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود.

البته از آرای قطعی این هیئت در دیوان عدالت اداری می توان شکایت و مجددا تقاضای تجدید نظر نمود. در خصوص تصمیم‌گیری اعضای هیئت حل اختلاف، قانون اجازه بهره‌گیری از نظرات کارشناسان و افراد خبره را نیز صادر کرده است.

هیئت حل اختلاف در زمان رسیدگی به اعتراض، صرفا در چارچوب اعتراضات انجام شده اتخاذ تصمیم می‌نماید، مگر اینکه مستقیما تخلفات بارزی نسبت به مقررات آمره قانونی در رای صادره از هیات تشخیص مشهود باشد.

گام سوم : تجدیدنظرخواهی از آرا مراجع کار در دیوان عدالت اداری

بر اساس ماده ۱۶ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، رسیدگی در شعب دیوان نیاز به تقدیم دادخواست دارد، که از طریق خدمات الکترونیک قضایی صورت می‌پذیرد.

مهلت تقدیم دادخواست در خصوص آرا و تصمیمات قطعی مراجع اداری کشور مطابق بند دوم ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری، برای افراد داخل ایران سه ماه و برای افراد خارج کشور6 ماه از تاریخ ابلاغ رای یا تصمیم قطعی مرجع مربوط خواهد بود.

مراجع مذکور در قانون کار موظف هستند که در رای خود به این نکته اشاره نمایند که رای یا تصمیم آن‌ها ظرف مهلت قانونی در دیوان قابل اعتراض خواهد بود.

اگر ابلاغ واقعی نبوده و ذی نفع ادعای عدم اطلاع از آن را بنماید، شعبه دیوان عدالت اداری در ابتدا به موضوع ابلاغ رسیدگی خواهد کرد و در مواردی که به‌ موجب قانون سابق افرادی قبلا حق شکایت در مهلت بیشتری را داشته باشند مهلت مذکور ملاک محاسبه خواهد بود.

پس از تنظیم دادخواست و تکمیل نمودن ضمائم، باید از طریق پست سفارشی به دبیرخانه دیوان یا دفاتر اداری آن مستقر در استان‌ها تحویل گردد و یا به نشانی پست الکترونیکی دیوان ارسال گردد.

تاریخ ثبت دادخواست در دبیرخانه دیوان و یا تاریخ ارسال از طریق پست الکترونیکی و یا تاریخ تسلیم آن به پست سفارشی، تاریخ تقدیم دادخواست محسوب می‌گردد.

برای طرح شکایت از آرای هیئت‌های حل اختلاف اداره کار، ابتدا باید رای هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف به دادخواست ضمیمه گردد. چنان چه آرا هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف بر علیه شرکت یا کارگاه تولیدی یا کسبه صادر گردیده باشد، نیاز یه ارائه روزنامه رسمی آخرین تغییرات برای شرکت‌ها، پروانه اشتغال یا تولیدی معتبر برای کارگاه‌ها و پروانه کسب معتبر برای کسبه ضروری خواهد بود.

چنانچه رای هیئت تشخیص به دلیل عدم اعتراض قطعی شده باشد، پیوست نمودن گواهی قطعیت رای مذکور الزامی خواهد بود.

در صورتی که کارفرما رای را اجرا ننماید، کارگری که رای به نفع او صادر شده می‌تواند به دیوان عدالت اداری شکایت نماید. لذا شاکی در این دعوا کارگری خواهد بود که حکم شعبات اداره کار را کارفرمایش اجرا نمی‌کند و یا از آرای این مراجع زیان دیده است.

مشتکی‌عنه این دعوا نیز هیئت حل اختلاف یا در مواردی که امکان تجدیدنظر از رای هیئت حل اختلاف وجود ندارد، هیئت تشخیص اداره کار می‌باشد.

اصحاب دعوای تجدیدنظر هم امکان دارد کارگری باشد که از شعبه بدوی دیوان متضرر شده است و هم امکان دارد کارفرمایی باشد که محکوم‌ علیه این دعوی می‌باشد.

چه مدارکی برای طرح دعوا یا دفاع از آن در مراجع قانونی اداره کار مورد نیاز است؟

همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر وجود این رابطه داشته باشد باید به پیوست، ضمیمه پرونده گردد.

در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ نمایید.

توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی‌کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.

البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش‌بینی شده، می‌تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی‌تری را برای شما مشخص نماید.

طرح و پیگیری دعوا یا دفاع از آن در مسایل مربوط به کارگر و کارفرما چقدر زمان می‌برد؟

در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های اداره کار، می توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران وکارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

برای جلوگیری از رد درخواست خود در مراجع قضایی اداره کار، می توانید قبل از طرح آن، حتما با مشورت گرفتن از یک وکیل کیفری در حوزه فعالیت فوق، مسیر موفقیت پرونده خود را بررسی نمایید.

آیا طرح دعوا در موضوعات روابط کارگران و کارفرمایان نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟

طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.

مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می‌توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.

از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکیل کار 24 : صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت‌گیر، چالش برانگیز و استرس‌زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.