کارفرما کارگر را بدون عذر موجه اخراج نموده، آیا کارگر می تواند به کار خود بازگردد؟

در حال حاضر یکی از دعاوی رایج مطرح شده میان کارگر و کارفرما، دعوایی است که به علت اخراج کارگر توسط کارفرما صورت می‌گیرد.

همیشه کارفرمایان به دنبال دست یافتن به راهی برای کم کردن نیروی کار خود و متعاقبا کاهش بسیاری از هزینه‌ها می‌باشند و کارگران نیز در هر شرایطی به دنبال راهی برای زنده نمودن و احقاق حقوق خود از کارفرما هستند.

در هر کارگاهی اخراج کارگران می‌تواند به صورت غیر قانونی یا قانونی صورت پذیرد. اخراج کارگران از محیط شرکت یا کارگاه اگر به صورت قانونی صورت پذیرد، پرداخت مطالبات قانونی حقوق کارگر را به همراه خواهد داشت اما در صورتی که بصورت غیرقانونی انجام شود، آسیب‌های جبران‌ناپذیری را به جامعه خصوصا کارگران در بخش خصوصی وارد خواهد کرد.

روزانه کارگران بسیار زیادی کار خود را از دست داده و از محیط کار اخراج می‌شوند و برای مطالبه حقوق خود در ابتدا دعوای بازگشت به کار را اقامه می‌نمایند.

بازگشت به کار صرفا یکی از مطالبات بی‌شمار کارگرانی است که فعالیت شغلی خود را از دست می‌دهند. لذا همیشه توصیه کرده‌ایم بهتر است کارگران اطلاعات حقوقی مناسبی از قانون کار و شرایط برگشت به کار و نحوه اقامه دعوای بازگشت به کار داشته باشند تا حداقل بتوانند به درستی از حقوق خود دفاع نمایند.

بررسی عناوین کارگر، کارفرما و قرارداد کار در قوانین کار

در کلیه قراردادهای کاری ما دو طرف قرارداد داریم. یک طرف این قرارداد کارگر و دیگری کارفرما است.

کارگر مطابق با ماده‌ ۲ قانون کار، شخصی حقیقی است یعنی کارگر باید حتما یک انسان باشد که به درخواست کارفرما کار را انجام می‌دهد و اشخاص حقوقی را نمی‌توان به عنوان کارگر به حساب آورد.

کارگر در قبال انجام کار، حق‌ السعی یا همان مزد دریافت می‫‌کند و این مزد می‌‫تواند به صورت روزانه، ماهانه یا هفتگی به کارگر پرداخت گردد. در مقابل، کارفرما می‫‌تواند از اشخاص حقیقی یا حقوقی باشد.

بر اساس ماده‌ ۷ قانون کار، قرارداد کار به این شرح تعریف گردیده است: «قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت دستمزد، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»

همچنین از نظر ماده ۱۰ قانون کار نیز یک قرارداد کار باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر این قانون، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی نکاتی مانند: حرفه یا نوع کار یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، مزد مبنا یا حقوق و لواحق آن، تعطیلات و مرخصی‌ها، ساعات کار، تاریخ انعقاد قرارداد، محل انجام کار، مدت قرارداد و موارد دیگری که عادت و عرف شغل یا محلی که بر طبق آن قرارداد تنظیم می‌شود، باشد.

قراردادهای کار بسته به نوع آن فعالیت شغلی، می‌تواند به صورت دائمی، با مدت موقت یا برای انجام کار معین و مشخصی منعقد گردد اما بیشتر کارفرمایان حتی درشرایطی که ماهیت کار دائمی می‌باشد، قراردادکار را به شکل قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یک ساله با کارگران تنظیم می‌نمایند.

در این موارد در صورتی که کارفرمایی قبل از اتمام قرارداد، قصد اخراج غیرموجه کارگران خود را داشته باشد، در صورت بروز چنین اتفاقی، اداره کار شرایط بسیار دشواری را برای کارفرما در نظر خواهد گرفت و کارگر نیز قادر خواهد بود از طریق مراجع اداره کار دعوای بازگشت به کار سابق خود را اقامه نماید.

چه دلایلی به عنوان دلایل موجه اخراج کارگر از محل کار محسوب می‌گردد؟

درحالت عادی اتمام کار کارگران به این شکل است که پس از انجام کار مشخص و معین یا پس از اتمام مدت قراداد کار کارگران، کارفرما، قرارداد را مجددا تمدید نمی‌نماید.

اگر شرایط خاصی پیش بیاید که کارفرمایان قبل از پایان موعد اتمام قرارداد کار، کارگر را اخراج بنمایند. در این شرایط در صورتی که کارفرما بخواهد مشمول ضمانت اجراهای اخراج غیر قانونی کارگر نگردد، باید مراحل خاصی را طی کند.

ماده ۲۷ قانون کار اینگونه بیان می‌نماید:« هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.»

در صورتی که کارگاه یا شرکت مورد نظر، شورای اسلامی کار نداشته باشد، کارفرما موظف است موافقت انجمن صنفی کار را جلب نماید. بعد از آن اگر موضوع با توافق بین کارگر و کارفرما حل نگردد، موضوع اختلاف به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع خواهد شد.

اگر باز هم موضوع حل نگردد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما باید موضوع اختلاف مطرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود.

در زمانی که قرار است این مراحل طی گردد، کارگر باید کماکان به فعالیت‌های کاری ‌خود در‌‌ همان کارگاه یا شرکت ادامه داده و همانند دیگر کارگران، مشغول به کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله گردد.

در صورتی که دلایل کارفرما برای مراجع  اداره کار موجه نباشد در این شرایط کارفرما مجاز به اخراج کارگر نخواهد بود و اگر کارگر به اجبار از محیط کار اخراج گردد در این صورت اخراج کارگر مشمول اخراج غیر قانونی خواهد بود.

اخراج کارگران از دیدگاه سازمان‌های بین المللی حامی حقوق کارگران

اخراج کارگران، موضوعی است که سازمان‌های بین المللی کار نیز از اهمیت آن غافل نیستند و در موارد ذیل به آن‌ها اشاره شده است. پیام اصلی این اسناد بین المللی آن است که اخراج کارگر حتما می‌بایست با دلایل موجه صورت پذیرد.

برخی دلایل هرگز نمی‌توانند دلیلی موجه برای اخراج کارگر محسوب گردد و در نهایت اخراج کارگران باید مطابق با تشریفاتی باشد که کمترین آسیب را به این قشر وارد کند.

با آن که اخراج کارگر از سوی کارفرما در بیشتر مواقع ناعادلانه است، ولی نمی توان منکر این امر شد که گاهی کارگر شایستگی ادامه فعالیت در آن شغل را ندارد.

در واقع نمی‌توان به شکلی عمل کرد که به دلیل حمایت صرف از کارگر، هرگونه اختیاری از کارفرمایان را سلب کرده و در هر حال آن‌ها را محدود نمود و کارفرما نتواند کارگر خاطی را از محل کارگاه اخراج نماید. چه بسا کارگرانی نیز هستند که با عدم رعایت قوانین و مقررات کارگاه و یا عدم انجام وظایف محوله موجب آسیب رسیدن به کارگاه شده و در نهایت مستحق اخراج باشند.

مقاله‌های بین‌المللی که در تدوین قوانین کار ایران نیز به آن‌ها توجه گردیده است، دلایل موجه برای اخراج کارگران از محیط کارگاه را به سه دسته تقسیم می کند:

رفتار کارگر

از مهمترین دلایل موجه اخراج کارگران، رفتار آن‌ها است. برای مثال، وظایف محول شده به کارگر، به درستی انجام نمی‌گیرد و یا این که، رفتارهای غیر اخلاقی و نادرست از سوی کارگر در محل کار بروز می‌کند.

رفتارهایی مثل نادیده گرفتن مقررات ایمنی و بهداشت حرفه‌ای، سهل‌انگاری در کار، غیبت و تاخیر در محیط کار، نافرمانی از دستورات کارفرما، و وقوع رفتارهایی همچون خشونت در محل کار، توهین به مافوق یا زیردست، بر هم زدن آرامش و نظم کارگاه، حضور در محل کار با حالت مستی و تحت تاثیر مواد مخدر و غیره از جمله دلایل موجه اخراج کارگر محسوب می‌گردد.

تردید در توانایی‌های کارگر

در برخی مواقع کارفرما بعد از گذشت زمان متوجه می‌گردد که کارگر توانایی لازم برای انجام وظایف محول شده را ندارد. گاهی ممکن است کارگر در بدو استخدام و ارسال رزومه ادعای انجام فعالیت شغلی خاصی را داشته باشد، اما بعد از آغاز به کار، توانایی لازم را از خود نشان نمی‌دهد.

یا این که امکان دارد بعدها بنا به دلایلی این کارگر قابلیت کاری قبلی خود را از دست بدهد. در هر دو صورت کارفرما این حق را خواهد داشت که قراردادکار را فسخ نماید و به همکاری با کارگر پایان دهد.

ماده 29 قانون کار نیز تردید در توانایی‌های کارگر را مورد بررسی و توجه قرار داده و قرارداد کار را به علت از کارافتادگی کارگر، پایان یافته تلقی می‌نماید.

در ماده ۲۳ قانون کار، کارگری که از کار افتاده است قادر خواهد بود حقوق و مستمری از کار افتادگی را دریافت نماید. همچنین برابر با مواد 51 و 61 قانون تامین اجتماعی، مورد حمایت قانون تامین اجتماعی نیز قرار خواهد گرفت.

در شرایطی که کارگر در هنگام عقد قرارداد کار باوجود آگاه بودن از کلیه وظایف محوله، خود را قادر و توانا به انجام آن کار نشان دهد، ولی بعد معلوم شود که قادر نیست وظیفه مورد نظر را به انجام رساند، هر چند حکم یا تصمیم مشخصی در قوانین کار ایران برای آن در نظر گرفته نشده است، اما با استنباط از اصول کلی حقوقی می‌توان فسخ یا پایان همکاری در این قرارداد را موجه دانست.

با این وجود حمایت از کارگران موجب می‌گردد که هر قراردادی را از آغاز فسخ شده اعلام نکنیم، ولی به کارفرما اختیار دهیم با اخراج کارگر به آن پایان دهند تا کارگر مجبور نگردند مزایای دریافتی در مدت زمان کار را به کارفرما باز گرداند.

ماده ۳۲ قانون کار بیان می‌دارد: «در صورتی که خاتمه  قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های کارگر باشد، کارفرما موظف است با توجه به هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخر حقوق به وی پرداخت نماید.»

آن‌ گونه که از این ماده استنباط می‌گردد، کم شدن توانایی‌های کارگر می‌تواند دلیل موجهی برای پایان قرارداد کار باشد.

ضرورت‌های کارگاه

ضرورت‌های کارگاه به مشکلات اقتصادی و تغییرات غیر‌قابل‌پیش‌بینی که در شرایط خاص ایجاد می‌شود و کارفرما هر چند که میلی به اخراج کارگر ندارد ، بنا به شرایط موجود مجبور می‌شود کارگر را اخراج کند.

این نوع اخراج ممکن است دلایل متعددی داشته باشد که از آن جمله می‌توان به از بین رفتن صنایع قدیم و ایجاد صنایع جدید، خصوصی‌سازی در کسب و کار و یا استفاده از فناوری‌های جدید اشاره کرد.

اخراج ناشی از این عوامل هنگامی موجه خواهد بود که ادعای تغییرات صرفا خواست کارفرما نباشد، بلکه الزامات شفاف مبتنی بر واقعیت، این اقدام کارفرما را توجیه کند.

هنگامی که کارفرما به علت این مشکلات اقدام به اخراج نیروی کار خود می‌کند، مشکلات باید به نحوی باشد که در مدت زمان اندکی قابل حل و فصل نبوده و ادامه کار با این شرایط امکان پذیر نباشد. به صورتی که راهی جز اخراج کارگر وجود نداشته باشد.

در قوانین کار سال ۱۳۶۹ مقرراتی راجع به اخراج کارگر با توجه به دلایل اقتصادی نیست اما با توجه به ضرورت وجود این ماده، بعدا بند (ح) الحاقی به ماده ۲۱ این وظیفه را بر عهده گرفت.

این بند به جهت رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری تصویب گردید و کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری، مطابق با مفاد ماده ی ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور را یکی از راه های خاتمه قرار داد کار می داند.

این ماده بیان داشته: «به منظور ارتقای سطح کیفی و بهره وری نیروی انسانی شرکت های صنعتی با مشارکت تشکل کارگری و مدیریت هر شرکت مشخص می‌گردد. در صورت توافق طرفین در زمینه نیروی انسانی مورد نیاز و مازاد ، نیروی مازاد با دریافت حداقل دو ماه آخرین مزد و مزایا بابت هر سال سابقه کار در واحد یا به وجه دیگری که توافق شود، مطابق ضوابط بند الف ماده ۷ قانون بیمه بیکاری مصوب سال 69 تحت پوشش بیمه بیکاری قرار می‌گیرد.»

چه دلایلی به عنوان دلایل غیر موجه اخراج کارگر از محل کار محسوب می‌گردد؟

ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه وقوع حوادث قهری یا رخدادهای دیگری که غیرقابل پیشگیری و پیش‌بینی هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌گردد یا بر اساس ماده ۱۶، چنانچه کارگر از مرخصی تحصیلی یا بدون حقوق تا مدت دو سال استفاده نماید یا بر اساس ماده ۱۷، زمانی که کارگر برای مدتی حبس یا توقیف گردد یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه عمومی سربازی اعزام گردد، در کلیه این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق درخواهد آمد و کارفرما نمی‌تواند در مدت زمان‌های اعلام شده کارگر را اخراج نماید و بعد از بازگشت کارگر به کارگاه، درصورتی که کارفرما از پذیرش کارگر خودداری نماید، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی کارگر محسوب خواهد شد.

همچنین اگر کارفرما به هر علتی قبل از پایان قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج نماید، این مورد هم از مواردی است که اخراج غیرقانونی کارگر به حساب می‌آید. در این شرایط کارگر قادر خواهد بود دعوای بازگشت به کار تنظیم نماید.

در اخراج غیر موجه، علت اخراج کارگر معمولا به دلایل غیر موجه و عوامل تبعیض آمیز از سوی کارفرما صورت می‌گردد. این نوع از اخراج بر اساس قوانین بین المللی نیز محکوم گردیده است.

زیرا در قوانین کار تبعیض در اشتغال ممنوع بوده و از سوی دیگر کارگر حق ندارد به صورت آزادانه به تشکل صنفی مطلوب خود پیوسته و در آن به فعالیت بپردازد.

با استناد به مواد ۲۲ و ۲۸ قانون شورای اسلامی کار، اخراج اعضای شورای اسلامی کار با تشریفاتی متفاوت از دیگران امکان پذیر است. همچنین هیچ کارفرمایی نباید به واسطه رنگ، نژاد، وضعیت تاهل و تجرد، جنسیت، مذهب، بارداری، و دیگر عوامل مشابه اقدام به اخراج کارگران نماید.

در خصوص بیماری و مرخصی استعلاجی نیز ماده  ۷۴ قانون کار اینگونه اعلام داشته که بیماری کارگر نمی تواند باعث خاتمه بخشیدن به قرارداد کار او گردد.

کارگران در صورت اخراج غیرموجه می تواند به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف ادارات کار در هر استان شکایت نمایند. از مجموع مقررات حاکم بر رسیدگی این مراجع می‌توان به این نتیجه رسید که قانونگذار مطابق اصولی که این مقاله ذکر شد، اثبات اخراج ناعادلانه و غیر قانونی کارگر را تنها بر عهده کارگر قرار نداده است.

زیرا کارفرما نیز این حق را دارد که در مقام دفاع از خود ثابت کند تصمیمش عادلانه بوده است. چنان‌چه اخراج مطابق با ماده  ۲۷ قانون کار رخ داده باشد، کارفرما باید مدارکی مبنی بر استعلام نظر تشکل کارگری به دادگاه ارائه کند. در غیر این صورت اخراج غیر موجه خواهد بود.

دعوای بازگشت به کار چگونه باید مطرح گردد؟

در صورتی که کارگر به صورت غیر قانونی از کار اخراج گردد، مطابق با ماده 20 قانون کار، کارگر باید ظرف مهلت ۳۰ روز به هیات تشخیص اداره کار مراجعه نماید و درخواست بازگشت به کار خود را ارائه دهد

هیات تشخیص نیز کارفرما را دعوت نموده و در خصوص اخراج کارگر از او توضیح می‌خواهد. در صورتی که اخراج صورت گرفته مطابق دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد، کارفرما صرفا موظف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر می‌باشد اما درصورتی که کارفرما دلیل قانع کننده‌ای برای اخراج کارگر ارائه نکند، در این شرایط، هیات تشخیص رای به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر خواهد کرد.

چنانچه کارگر بعد از صدور رای قطعی از بازگشت به کار خودداری کند یا رغبتی به بازگشت به محیط کار سابق نداشته باشد، در این شرایط، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت نموده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل 45 روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند.

چه مدارکی برای طرح دعوا در مراجع قانونی اداره کار در خصوص بازگشت به کار نیاز است؟

شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کاری و همچنین حکم یا دلیلی که بیانگر اخراج غیر قانونی شما از محیط کارگاه است از جمله، تامین دلیل توسط کارشناس رسمی دادگستری، شهادت شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما داشته باشد را باید به پیوست، ضمیمه پرونده نمایید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ کنید.

توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی‌کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده ها بی تاثیر نیست.

برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه و دریافت مشاوره حقوقی در مورد و نحوه تعیین این مجازات‌ها می توانید با کارشناسان و مشاورین ما ارتباط برقرار نمایید و از راهنمایی آن ها بهره مند شوید.

طرح شکایت از کارفرما در خصوص اخراج غیر قانونی و بازگشت به کار چقدر زمان می‌برد؟

در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگر و کارفرما کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی دعاوی که در صلاحیت دادگاه‌ها و دادسراها هستند، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می‌دهد.

بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد  ولی مطمئنا کارشناسان و وکلای شاغل در حوزه قوانین اداره کار، با تجربه ای که در پیگیری و انجام پرونده های مختلف در این مقوله کسب نموده اند، می توانند بهترین و سریع ترین مسیر را برای شما انتخاب نمایند.

برای جلوگیری از رد درخواست خود در مراجع اداره کار، می توانید قبل از طرح آن، حتما با مشورت گرفتن از یک وکیل متخصص در حوزه فعالیت فوق، مسیر موفقیت پرونده خود را بررسی نمایید.

آیا برای طرح شکایت در مراجع قضایی اداره کار، نیاز به استفاده از خدمات وکیل داریم؟

طرح دعوا در مسائل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند. مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره گشای موکل خود باشند.

از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس‌زا به مراجع قضایی، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

اگر می‌خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته‌تان را به دست آورید، به شما توصیه می‌کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.

اغلب بعضی از مسائل پیش می آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس، بسیار مهم هستند و می توانند در روند پرونده تاثیر‌گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می‌تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.

نحوه تنظیم شکایت و مراحل پشتیبانی از دعاوی مربوط به کارگر و کارفرما به چه صورت خواهد بود؟

مطمئنا مطرح کردن هر شکایتی در زمینه روابط قانون کار بین کارگران و کارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود. در پرونده‌ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.