راهنمای مقاله
هنگامی که بحث دعاوی اداره کار مطرح می‌شود، یقینا به رابطه بین کارگر و کارفرما ارتباط پیدا می‌کند. در قانون کار به طور مفصل به دعاوی بین کارگر و کارفرما پرداخته شده است و وظایف هر کدام از طرفین در قبال یکدیگر نیز تعیین شده است.
اختلاف بین کارگران و کارفرمایان
در بسیاری از مشاغل شاهد بروز اختلاف بین کارگران و کارفرمایان هستیم که عوامل مختلفی نیز در این زمینه دخیل هستند.
به موجب ماده 1 قانون کار، کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.
قانون کار به طور اختصاصی به دعاوی مرتبط با اداره کار پرداخته است و همچنین نحوه و شرایط طرح شکایت قانونی را در این زمینه تبیین کرده است.
در دعاوی کار ممکن است کارفرما از کارگر شکایت داشته باشد و یا کارگر به دلایل مختلف قصد اقامه دعوا علیه کارفرما را داشته باشد.
زمانی که کارگر و کارفرما قصد شروع به کار معینی را داشته باشند، در وهله اول اقدام به انعقاد قرارداد با یکدیگر می‌کنند. قرارداد کار می‌تواند به صورت کتبی و شفاهی باشد و به خوبی روابط کاری بین کارگر و کارفرما را محرز می‌کند.
قرارداد کار بهتر است به صورت کتبی باشد زیرا زمینه سوء‌استفاده طرفین را کاهش می‌دهد و در صورت بروز مشکل خاصی نیز می توان به آن استناد کرد.
اگر قرارداد به صورت شفاهی باشد، جدای از آن که اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی بسیار دشوار می شود، هر یک از طرفین می‌توانند از انجام وظایف قانونی خود امتناع ورزند.
به همین جهت همواره توصیه می‌شود که قرارداد کاری حتما به صورت مکتوب باشد تا از ایجاد مشکلات فراوان بین کارگر و کارفرما در این زمینه جلوگیری شود.
طرفین اصلی در دعاوی کار، کارگر و کارفرما می‌باشد که در صورت تضییع شدن حق و حقوق قانونی خود می‌توانند از طریق مراجع ذی‌صلاح اقدام به شکایت نمایند.
شکایت کارگر و کارفرما علیه یکدیگر در اداره کار به طور کاملا تخصصی مورد رسیدگی قرار می‌گیرد و در نهایت رای مقتضی نیز صادر می‌شود.
مطابق قانون کار، هیات تشخیص و حل اختلاف صلاحیت رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما را برعهده دارند. در واقع اگر حقوق قانونی کارگر در محل کار تضییع شده باشد و قصد شکایت از کارفرما را داشته باشد یا کارفرما به دلیل عدم انجام وظایف قانونی توسط کارگر به دنبال طرح شکایت قانونی از وی باشد، باید به اداره کار مراجعه کنند و مراحل قانونی را به طور کامل طی کنند.
رسیدگی به دعاوی اداره کار مراحل مختلفی دارد و شاکی می‌بایست به درستی تمام فرآیند لازم را طی کند. لازم به ذکر است که دعاوی بین کارگر و کارفرما از طریق نمایندگان قانونی آن‌ها مورد پیگیری قرار می‌گیرد و باید تشریفات و ضوابط قانونی برای طرح شکایت قانونی رعایت شود.
گاهی اوقات اختلافات کارفرما و نیروی کار به قرارداد کاری منعقد شده میان آن‌ها بستگی دارد و به همین جهت طرفین باید نسبت به مفاد قرارداد آگاه باشند.
رسیدگی به دعاوی کار در صلاحیت مراجع قضایی نمی‌باشد مگر آن که زمینه شکایت طرفین حقوقی یا کیفری باشد. شکایت کارگر و کارفرما در اداره کار مورد رسیدگی قرار می‌گیرد که در نهایت هیات تشخیص اقدام به صدور رای می‌کند.
در این نوع دعاوی ممکن است رای به نفع کارگر و کارفرما صادر شود که البته امکان اعتراض برای محکوم علیه وجود دارد که در هیأت حل اختلاف به آن رسیدگی می‌شود.
با توجه به این که حوزه حقوق کار بسیار تخصصی می‌باشد و طرح دعاوی آن نیاز به دانش و تخصص حقوقی بالایی دارد، وجود وکیل مجرب و متخصص در این زمینه می‌تواند بسیار مفید و موثر باشد.
وکیل اداره کار فردی است که به قوانین و مقررات حقوق کار تسلط کافی دارد و می‌تواند به خوبی برای حل و فصل اختلافات بین کارگر و کارفرما راه‌حل‌های مناسبی را ارائه دهد.
وکیل اداره کار به چه کسی گفته می‌شود؟
امروزه حوزه وکالت بسیار تخصصی شده‌است و بسیاری از وکلای کشورمان صرفا در یک سری از مسائل حقوقی فعالیت می‌کنند. با توجه به گستردگی مباحث علم حقوق عملا داشتن تخصص در همه زمینه‌ها امکان‌پذیر نمی‌باشد و باید در چارچوب خاصی اقدام به فعالیت نمود.
حقوق کار یکی از مباحث بسیار مهم در علم حقوق محسوب می‌شود که همواره شاهد تشکیل بسیاری از پرونده‌های حقوقی در این زمینه هستیم.
حل و فصل پرونده‌های مرتبط با حوزه حقوق کار نیاز به دانش و تجربه بالایی دارد که تجزیه و تحلیل اینگونه مسائل برعهده حقوقدانان برجسته و وکلای متخصص اداره کار می‌باشد.
وکیل اداره کار فردی است که دانش بالایی در مورد مسائل مرتبط با حقوق کار دارد و به خوبی می‌تواند راهکارهای مناسب جهت حل و فصل دعاوی بین کارگر و کارفرما ارائه دهد.
در حال حاضر بسیاری از وکلا صرفا در این زمینه به شکل تخصصی فعالیت می‌کنند و اشخاصی که به وکلای اداره کار مراجعه می‌کنند، یقینا می‌توانند بهترین نتیجه را کسب کنند.
وظیفه اصلی وکیل اداره کار، در وهله اول ارائه نظرات و پیشنهادات مناسب به موکل خود می‌باشد و در وهله بعدی باید بتواند از موکل خود دفاعیات مطلوبی کند.
ضرورت مشورت با وکیل اداره کار
بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، امروزه از مسائل مهم و پر‌کاربرد می‌باشد. ضرورت این موضوع امروزه بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود.
زمانی که بین کارگر و کارفرما اختلافی به وجود می‌آید، وجود وکیل در جهت برطرف کردن درگیری و اتختلاف بین آن‌ها می‌تواند بسیار مؤثر باشد.
در واقع اگر کارگر یا کارفرما قصد طرح شکایت قانونی داشته باشند، بهتر است در وهله اول مشکل به وجود آمده را با وکیل متخصص در امور دعاوی کار مطرح کنند. در موارد بسیاری مشورت با یک متخصص مانند وکیل اداره کار قطعا سازنده خواهد بود.
وکیل متخصص دعاوی کار، راهنمایی‌های لازم را جهت بهبود روابط کاری و حل و فصل اختلافات کارگری و کارفرمایی ارائه می‌دهد و روند رسیدگی به پرونده را تا حدود زیادی تسهیل می‌کند.
از این جهت مشورت با وکیل اداره کار در اغلب مواقع یک امر ضروری برای طرفین قرارداد کار محسوب می‌شود و نظرات و ارائه راهکارهای وی می‌تواند تا حد زیادی در این زمینه تاثیر‌گذار باشد.
اعطای وکالت جهت دعاوی اداره کار
در نظام حقوقی ایران، پروانه وکالت صرفا در خصوص یک سری مسائل حقوقی داده نمی‌شود و اخذ پرونده‌های مختلف به نظر و توانایی وکیل بستگی دارد. در واقع وکیل می‌تواند بر حسب توانایی خود پرونده‌های دعاوی اداره کار را تقبل کند یا از پذیرش آن‌ها امتناع ورزد.
یک وکیل این اختیار را دارد تا وکالت مرتبط با دعاوی اداره کار را قبول کند یا از پذیرش آن صرف‌نظر کند. وکالت جهت دعاوی اداره کار به وکلایی اعطا می‌شود که به صورت تخصصی در این حوزه فعالیت می‌کنند و به نوعی تجربه و سابقه چندین ساله در این زمینه دارند.
در صورتی که کارفرما یا کارگر برای طرح شکایت قانونی نیاز به راهنمایی‌های حقوقی داشته باشد، باید به وکلایی مراجعه کند که سابقه و تجربه چندین ساله در خصوص دعاوی اداره کار دارند و در این زمینه توانایی‌های لازم را داشته باشند. با توجه به تخصصی بودن حوزه دعاوی کار، باید از وکلای مجرب و متخصص بهره‌مند شد.
توصیه‌های مهم وکیل اداره کار
قانون کار شرایط و ضوابط روابط بین کارگر و کارفرما را بیان کرده است و همواره از اشخاصی حمایت می‌کند که واجد شرایط باشند. از این رو دانستن قانون کار و ضوابط و مقررات آن تضمین‌کننده امنیت فرد است.
داشتن قرارداد کار اصلی‌ترین ضابطه در روابط کاری بین طرفین می‌باشد. در واقع وجود قرارداد کار اثبات کننده رابطه کارگری و کارفرمایی می‌باشد و باید بین طرفین منعقد شود.
وکیل اداره کار همواره به طرفین توصیه می‌کند که برای شروع رابطه کاری الزاما قرارداد منعقد کنند. همچنین بهتر است قرارداد کار به صورت کتبی باشد تا در صورت بروز اختلاف، طرفین بتوانند به آن استناد کنند.
بستن قرارداد کتبی بین کارگر و کارفرما نوعی اطمینان‌خاطر برای طرفین به شمار می‌رود و باید تمام اصول و مقررات قانونی در انعقاد قرارداد رعایت شود.
تنظیم قرارداد کار توسط وکیل اداره کار
در قرارداد کار می‌بایست یک سری مفاد و موارد ضروری درج شود تا توسط طرفین به درستی رعایت شوند.
اصولا قراردادهای کار توسط وکلا و کارشناسان حقوقی مجرب تنظیم می‌شود که به کارگران و کارفرمایان همواره توصیه می‌شود تنظیم اینگونه قرارداد‌ها را به وکیل اداره کار واگذار نمایند.
با توجه به ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
موارد مندرج در قراردادهای کاری به شرح زیر می‌باشد:
- مشخصات طرفین قرارداد مانند نام و نام‌خانوادگی کارگر و کارفرما
- مدت قرارداد (زمان و پایان قرارداد)
- میزان حقوق و دستمزد و نحوه محاسبه آن‌ها
- شرایط پرداختی حقوق و دستمزد
- عنوان و شرح وظایف کاری
- قوانین مربوط به شرایط مرخصی و نحوه فعالیت در روز‌های تعطیل
- محل انجام کار
- مقررات مربوطه تمدید قرارداد کار
- قواعد و مقررات محیط کار
- موعد تسویه حساب
- شرایط پرداخت حق بیمه
لازم به ذکر است که شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
در مورد حق بیمه باید به این نکته اشاره کرد که مطابق قانون، بیمه کردن کارگران جزو وظایف اصلی کارفرمایان می‌باشد. در واقع کارفرما باید نسبت به بیمه کردن کارکنان خود اقدام نموده و ماهانه برای آن‌ها حق بیمه در نظر بگیرد. پرداخت حق بیمه برعهده کارفرما است و کارگر در این زمینه هیچ نقشی ندارد.
به موجب ماده 10 قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
- الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
- ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
- ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
- د – محل انجام کار
- ه – تاریخ انعقاد قرارداد
- و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
- ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
شرایط اساسی صحت قرارداد کار
هر گونه قرارداد و یا عقدی بین طرفین منعقد می‌شود، باید دارای یک سری شرایط قانونی باشد. در واقع همه افرادی که برای انعقاد قرارداد اقدام می‌کنند، باید شرایط و مفاد قانونی را در متن قرارداد لحاظ کرده تا به لحاظ حقوقی قرارداد منعقده شده صحیح باشد.
مطابق ماده 9 قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
- الف – مشروعیت مورد قرارداد
- ب – معین بودن موضوع قرارداد
- ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آن‌ها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد.
یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار، مشروعیت آن می‌باشد. مشروعیت جهت قرارداد به این معنا است که قرارداد صورت گرفته بین طرفین باید مبنای شرعی داشته باشد تا به لحاظ حقوقی صحیح باشد.
بنابراین اگر فردی در خصوص انعقاد قرارداد تمام برای انجام کاری غیر‌مشروع و غیر‌قانونی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر‌شرعی و غیر‌قانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.
شرط دیگر در انعقاد قرار داد کار بین کارگر و کارفرما، معین بودن مورد موضوع قرارداد است. زمانی که کارگر و کارفرما اقدام به منعقد کردن قرارداد کار با یکدیگر می‌کنند، می‌بایست موضوع قرارداد را به طور واضح مشخص کنند در غیر این صورت قرارداد مزبور صحیح نمی‌باشد.
در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام کار در قبال دریافت دستمزد است. بنابراین تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد.
عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر از شرایط دیگر صحت قرارداد کار می‌باشد. طرفین قرارداد باید از اهلیت قانونی برخوردار باشند. یعنی طرفین قرارداد باید عاقل و بالغ باشند در غیر این صورت قرارداد منعقد شده بین اشخاص فاقد اهلیت صحیح نخواهد بود.
مطابق قانون مدنی، فرد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده است. بنابراین برای انعقاد قرارداد تمام وقت، کارگر و کارفرما هر دو باید از اهلیت قانونی برخوردار باشند تا قرارداد منعقده صحیح باشد.
همچنین قصد و اراده طرفین نیز جز شرایط اساسی صحت قراردادهای کار به شمار می رود. در حوزه کار، کارفرما و کارگر باید برای انعقاد قرارداد قصد داشته باشد.
در واقع طرفین با اراده خود اقدام به انعقاد قرارداد تمام وقت می‌کنند که باید در این زمینه رضایت نیز داشته باشند. چنانچه قراردادی با اکراه و تهدید منعقد شود، به لحاظ حقوقی صحیح نخواهد بود و ترتیب اثر قانونی برای طرفین نیز ندارد.
مراجع صالح به رسیدگی دعاوی بین کارگر و کارفرما
در صورتی که کارفرما یا کارگر مرتکب انجام تخلفاتی در محیط کار شد، بحث شکایت و اقامه دعوی مطرح می‌شود. حال سوالی اساسی اینجاست که اگر کارگر قصد شکایت از کارفرما را داشته باشد و یا بالعکس، باید به کدام مرجع مراجعه کنند؟ یا کدام مرجع قانونی صلاحیت رسیدگی به دعاوی میان کارگر و کارفرما را دارد؟ مرجع صالح به رسیدگی شکایت از کارفرما و کارگر علیه یکدیگر در قانون کار پیش‌بینی شده است و پیگیری‌های قانونی از طریق این مراجع صورت می‌گیرد.
ماده 157 قانون کار به مراجعی که درمورد حل اختلافات میان کارگر و کارفرما صلاحیت دارند، اشاره می‌کند که در این زمینه بیان می‌دارد:
هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کاراموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کار صورت می‌گیرد. در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
مطابق ماده مزبور، درصورتی‌که بین کارگر و کارفرما اختلافی باشد، در شورای اسلامی کار به آن رسیدگی می‌شود. در وهله اول همواره سعی می‌شود تا از طریق صلح و سازش اختلاف کارگر و کارفرما حل و فصل شود که معمولا بسیاری از شکایات کارگران از این طریق به نتیجه مناسب می‌رسند.
اگر شورای اسلامی کار تحت هر شرایطی وجود نداشته باشد، رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی آن‌ها صورت می‌گیرد.
اگر مشکلات و مسائل قانونی کارگران و کارفرمایان به روش مسالمت آمیز برطرف نشود، مرجع بعدی رسیدگی، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف می‌باشند.
در حالت کلی اگر اختلافات بین کارگر و کارفرما از طریق مراجعی مانند شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی آن‌ها حل و فصل نشود، هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف صالح به رسیدگی خواهند بود.
لازم به ذکر است که دعاوی بین کارگر و کارفرما در هر دو مرحله بدوی و تجدید نظر قابل رسیدگی است. بدین معناست که اگر رأی صادره از سوی مرجع بدوی مورد پذیرش هر کدام از طرفین دعوا نباشد، می‌توانند نسبت به آن اعتراض کنند تا در مراجع تجدید نظر مجددا رسیدگی به عمل آید.
رسیدگی به شکایات کارفرما و کارگر در هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به صورت تخصصی انجام می‌شود و بعد از بررسی‌های لازم تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود. به همین جهت رسیدگی به اینگونه شکایات کمی زمانبر است و شاکی تا اعلام رأی قطعی باید مدت زمان مشخصی منتظر بماند.
ترکیب اعضای هیات تشخیص و حل اختلاف اداره کار
همانطور که گفته شد، هیأت تشخیص و حل اختلاف اداره کار صلاحیت رسیدگی به دعاوی میان کارگر و کارفرما را برعهده دارد. اعضای این دو مرجع متفاوت از هم می‌باشد که در قانون کار به آن اشاره شده است.
در واقع هیات تشخیص و حل اختلاف در مرجع جداگانه در اداره کار هستند که به شکایات کارگر و یا کارفرما رسیدگی می‌کنند.
به موجب ماده 158 قانون کار، هیأت تشخیص از افراد ذیل تشکیل می‌شود:
- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورا‌های اسلامی کار استان
- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کار فرمایان استان
مطابق ماده مزبور، اعضای این هیأت در مجموع سه نفر می‌باشند که دعاوی مرتبط با حوزه قانون کار را رسیدگی می‌کنند.
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأت‌ها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
در مورد اعضای هیأت حل اختلاف ماده 160 قانون کار بیان می‌کند:
هیأت حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورا‌های اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی‌کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آن‌ها) برای مدت 2 سال تشکیل می‌گردد.
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأت‌ها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
با مقایسه مواد 158 و 160 قانون کار می‌توان به این نتیجه رسید که تعداد اعضای هیأت حل اختلاف از هیأت تشخیص بیشتر است و از این جهت رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در این مراجع شرایط متفاوتی دارد.
هیأت‌های حل اختلاف با توجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای کار و امور اجتماعی و حتی‌‌الامکان خارج از وقت اداری تشکیل خواهد شد.
آیا برای دعاوی اداره کار وجود وکیل الزامی است؟
به طور کلی اخذ وکیل در ارتباط با دعاوی کار به اختیار طرفین انجام می‌شود و هیچ الزامی قانونی در این زمینه برای طرفین وجود ندارد.
در واقع قانون طرفین دعوا را ملزم به گرفتن وکیل نکرده است و همه این موارد به اراده و اختیار دو طرف بستگی دارد. به همین سبب وجود وکیل برای طرح دعاوی کار الزامی نمی‌باشد.
داشتن وکیل در طرح شکایات کارگر و کارفرما می‌تواند به طرفین دعوا کمک زیادی کند و با توجه به علم بالای وکلای متخصص در پرونده‌های دعاوی کار، قطعا داشتن وکیل به نفع خواهان و یا خوانده دعوی است.
وکیل متخصص در دعاوی کار به خوبی می‌تواند موضوع پرونده را حل و فصل کند و در جریان دادرسی از موکل خود بهترین دفاع را انجام دهد اما ممکن است به دلایلی شرایط داشتن وکیل برای همه افراد فراهم نباشد که بهترین گزینه برای طرح دعاوی مرتبط با امور کارگر و کارفرما، دریافت مشاوره حقوقی است.
بنابراین برای اقامه دعاوی کار داشتن وکیل اجباری نیست و طرفین می‌توانند در این زمینه مشاوره‌های حقوقی لازم را اخذ کنند.
در اغلب مواقع طرفین قرارداد کار توانسته‌اند از طریق مشاوره حقوقی مراحل طرح شکایت در اداره کار را به خوبی انجام دهند و به نتیجه مورد دلخواه خود نیز رسیده‌اند.
مشاوره حقوقی در مورد نحوه تنظیم قرارداد کار
قرارداد نویسی یکی از اصول مهم در علم حقوق است که نیاز به تخصص و علم بالایی دارد. تنظیم قرارداد کار اصول و مقررات خاص خود را دارد و قطعا داشتن اطلاعات و دانش حقوقی می‌تواند در این زمینه بسیار کارساز باشد.
متاسفانه بسیاری از مسائل و مشکلات پیش آمده در حوزه کار به دلیل عدم اطلاع از راه و روش‌های قانونی و حقوقی می‌باشد. به همین جهت وجود وکیل و یا مشاور و کارشناس حقوقی مجرب می‌تواند در این زمینه مؤثر باشد.
در ارتباط با تنظیم قرارداد کار، اخذ وکیل می‌تواند کمک فراوانی به طرفین کند. اما به دلایل مختلف ممکن است دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این صورت بهترین گزینه برای تنظیم قراردادهای کاری، مشاوره حقوقی به صورت آنلاین و تلفنی است.
مشاوره‌های حقوقی آنلاین یا تلفنی مزیت‌های فراوانی دارد که برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی امکان‌پذیر است. از طریق مشاوره حقوقی می‌توان اطلاعات لازم در مورد نحوه تنظیم قرارداد کار از جمله قرارداد تمام وقت را کسب کرد. در واقع با کم‌ترین هزینه و در کوتاه‌ترین زمان ممکن می‌توان بهترین قرارداد کاری را تنظیم کرد.
سایت وکیل کار 24 با بهره‌مندی از مشاوران و کارشناسان مجرب و متخصص در حوزه حقوق کار و ارائه خدماتی نظیر مشاوره‌های تخصصی حقوقی، می‌تواند شما را در تمامی مراحل تنظیم قرارداد کار راهنمایی نماید.
مشاوره حقوقی در ارتباط با تنظیم قرارداد کار توسط وکیل کار 24 به صورت تخصصی انجام می‌شود و یقینا می‌توانید به نتیجه دلخواه خود برسید. در هر صورت برای کسب مشاوره حقوقی در حوزه قوانین کار و تنظیم انواع قراردادهای کاری می‌توانید با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
آیا داشتن وکیل برای طرح دعاوی کار الزامی است؟
خیر، داشتن وکیل برای طرح دعاوی اداره کار به اختیار طرفین بستگی دارد و هیچ الزامی قانونی در این زمینه وجود ندارد.
برای اقامه دعاوی مرتبط با اداره کار چه راه‌کاری پیشنهاد می‌کنید؟
برای اقامه دعاوی کار می‌توانید از مشاوره‌های تخصصی سامانه وکیل کار 24 بهره‌مند شوید.
