راهنمای مقاله
روابط کارگری و کارفرمایی جزو مهم ترین مباحث حقوق کار می باشد که در قانونگذار شرایط خاصی برای آن تعیین کرده است. به موجب ماده 1 قانون کار، کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.
قانونگذار در ماده 1 قانون کار صراحتا به روابط بین کارگر و کارفرما اشاره می کند که در محیط کار از یک سری وظایف قانونی برخوردار می باشند. کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
کارفرما به موجب قانون کار شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.
اصطلاح کارگاه در ماده 4 قانون کار در واقع همان محل انجام کار است که کارگر به درخواست کارفرما در آن جا کار و فعالیت می کند. محل کار می تواند موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی و امثال آن ها باشد.
علاوه بر کارفرما، کارگر و کارگاه، نمایندگان قانونی آنان و کارآموز نیز مشمول قانون کار قرار می گیرند و از دستورات و مقررات این قانون تبعیت می کنند.
مطابق قانون اساسی، اجبار افراد به کار کردن و بهره کشی از آن ها ممنوع است و هر کسی می تواند بر اساس اختیار خود، شغل و محل کار خود را انتخاب کند.
در قرارداد کار محل فعالیت کارگر به طور صریح مشخص می شود که در صورت عدم ذکر کردن آن در قرارداد، می تواند به صورت توافقی بین طرفین تعیین شود.
هیچگونه اجباری برای فعالیت افراد در مشاغل سخت وجود ندارد و اگر کارگری در ارتباط با محل کار با کارفرما به مشکل برخورد کرد، می تواند شغل فعلی خود را تغییر دهد. اگر در این زمینه بین طرفین قرارداد کاری بسته شده باشد، کارگر باید تا پایان مهلت قرارداد برای کارفرما کار انجام دهد.
البته شرایط استعفا در قانون کار پیش بینی شده است که کارگر می تواند درخواست استعفا خود را به کارفرما ارائه دهد. یکی از دلایل استعفا می تواند عدم رضایت فرد از محل فعالیت خود باشد که در این شرایط با رضایت و قبول کارفرما، امکان ترک کار از سوی کارگر وجود دارد.
کارفرما در قبال کارگر یک سری وظایف قانونی دارد که متعهد به انجام آن ها می باشد. یکی از این وظایف، فراهم کردن مکان مناسب و ایمن برای فعالیت کارگران می باشد. در واقع کارفرما باید تجهیزات و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار دهد تا بتوانند به خوبی از عهده کار های محول شده به آن ها بر آیند.
موضوع جبران خسارت از دیگر مسائل مهم در روابط کارگری و کارفرمایی است. در اغلب مواقع پیش آمده است که در حین انجام کار به کارگر خسارت وارد شده است که اگر کارفرما در این زمینه به وظایف قانونی خود به درستی عمل نکرده باشد، مسئول جبران خسارت وارده خواهد بود.
کارگر باید از طرف کارفرما بیمه شده باشد تا در صورت بروز حوادث مختلف امکان جبران آن از سوی شرکت های بیمه وجود داشته باشد. البته بحث جبران خسارت در بسیار گسترده است که در حوزه حقوق کار نیز مطرح می شود.
نحوه مطالبه خسارت قراردادی
بروز خسارت در روابط بین کارگر و کارفرما یک امر بدیهی است که مطابق قانون جبران خسارت برای متعهد له پیش بینی شده است. ایجاد خسارت می تواند در اثر عدم اجرای تعهد قراردادی باشد که در این صورت متعهد له می تواند برای جبران خسارت به مراجع ذی صلاح مراجعه کند و اقدام به مطالبه جبران خسارت نماید.
شرایط قانونی مطالبه جبران خسارت در قرارداد کار به شرح زیر می باشد:
- انقضای موعد
- تحقق ضرر
- عدم اجرای تعهد ناشی از علت خارجی نباشد
- جبران خسارت طبق قرارداد یا عرف یا قانون لازم باشد.
در بسیاری از مشاغل به دلایل مختلف ممکن است کارفرما در موعد مقرر در قرارداد، حقوق کارگران را با تاخیر پرداخت کند. در این صورت کارگر می تواند بابت تاخیر در پرداخت دستمزد، اقدامات قانونی را انجام دهد.
البته کارگر می تواند در وهله اول این موضوع را با کارفرما در میان بگذارد که در صورت عدم عدم نتیجه مطلوب، باید از طریق مراجع قانونی موضوع مطرح شده را مورد پیگیری قرار داد.
تحقق ضرر شرط دیگر برای مطالبه جبران خسارت قراردادی است. در صورتی که ثابت شود خسارتی به طرفین قررداد وارد شده است، شخص خسارت دیده می تواند طرح شکایت قانونی کند.
گاهی اوقات ممکن است که عدم اجرای تعهد ناشی از عوامل خارجی باشد که در این شرایط امکان مطالبه خسارت در قانون پیش بینی نشده است.
در بسیاری از قرارداد های کاری، جبران خسارت پیش بینی شده است که طرف مقابل باید نسبت به پرداخت خسارت اقدام کند. در غیر این صورت باید از طریق قانون برای مطالبه ضرر و زیان وارده اقدام کرد.
زمانی مرجع صالح (اداره کار) می تواند حکم به جبران خسارت ناشی از نقض قرارداد بدهد که ارکان اصلی مسئولیت مدنی قراردادی تحقق یافته باشد. ارکان اصلی جبران خسارت قراردادی عبارتند از:
- نقض تعهد و به تعبیر دیگر تقصیر قراردادی
- ضرر که ممکن است به صورت تلف مال باشد.
- رابطه سببیت بین ضرر و نقض تعهد بدین معنی که ضرر عرفا ناشی از نقض تعهد باشد و به عبارتی دیگر استناد عرفی ضرر به تخلف از اجرای تعهد محرز باشد.
متعهد له زمانی می تواند ادعای خسارت نماید که اثبات کند در نتیجه عدم اجرای تعهد یا تاخیر در آن متحمل ضرری شده است، بنابراین چنانچه وی از عدم اجرای تعهد یا تاخیر در اجرا به هیچ وجه متضرر نگردیده باشد، حق مطالبه خسارت نخواهد داشت.
مسئولیت کارفرما در محل کار
وظیفه کارفرما تنها به پرداخت دستمزد و حقوق کارگران محدود نمی شود بلکه در محیط کار نیز یک سری وظایف قانونی دارد. با توجه به این که در محل کار احتمال وقوع هر گونه خطری وجود دارد، کارفرما می بایست اقدامات لازم در جهت حفظ امنیت کارگران انجام دهد.
در صورتی که در محل کار حادثه ای برای کارگر به وجود آید، کارفرما در وهله اول باید پاسخگو جبران خسارت وارده باشد. در این شرایط بیمه نقش اساسی در جبران ضرر و زیان وارد شده را دارد.
اگر کارگران از طرف کارفرما بیمه شده باشند، بر اساس شرایط و ضوابط قانونی، امکان جبران خسارت تا سقف تعیین شده وجود دارد. در غیر این صورت کارفرما مسئول پرداخت خسارت خواهد بود.
به موجب ماده 91 قانون کار، کارفرمایان و مسئولان کارگاه ها و محل کار مکلف هستند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به‌آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی نیز نظارت نمایند. افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و اجرای دستورالعمل های مربوطه کارگاه می باشند.
چنانچه کارفرما یا مسئول واحد، وقوع حادثه ناشی از کار را محقق نداند، موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیک ترین اداره کار و امور اجتماعی محل اعلام نماید. اداره کار و امور اجتماعی مذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را انجام دهد.
جبران ضرر وارده به کارفرما توسط کارگر
گاهی اوقات ممکن است خسارت وارده از سوی کارگر باشد که در این صورت باید خسارت ناشی از عدم انجام تعهد خود را جبران کند. برای دریافت این خسارات شرایط زیر لازم است:
عدم فرا رسیدن زمان انجام کار
در صورتی که زمان انجام تعهد فرا رسیده باشد و کارگر نسبت به انجام تعهد خودداری کند، کارفرما می تواند خسارت وارد شده را مطالبه کند. به طور مثال کارمندی باید در موعد مقرر، حسابرسی مالیاتی را در اختیار کارفرما قرار دهد.
در صورتی که در زمان تعیین شده، حسابرسی مذکور به دست کارفرما نرسد یا با تاخیر انجام شود، کارفرما می تواند بابت عدم اجرای تعهد قراردادی، مطالبه خسارت کند.
اثبات ورود ضرر
در مواردی ممکن است عدم اجرای تعهد از سوی کارگر، منجر به ایجاد ضرر و زیان نشود که در این صورت امکان مطالبه خسارت وجود ندارد؛ زیرا هیچگونه خسارتی در این زمینه وارد نشده است.
اثبات ورود ضرر از دیگر شرایط امکان مطالبه جبران خسارت از طرف کارفرما است و تا زمانی که ورود ضرر ثابت نشود، کارگر بابت جبران خسارت وظیفه قانونی ندارد.
وجود رابطه سببیت
برای این که کارفرما بتواند خسارت عدم انجام تعهد را از کارگر بگیرید، باید ثابت کند که بین عدم اجرای تعهد از سوی او و خسارتی که به کارفرما وارد شده است، رابطه سببیت وجود دارد؛ یعنی انجام ندادن تعهد از طرف کارگر او سبب شده که کارفرما دچار ضرر و زیان شده است.
منظور از مزایا پایان کار چیست؟
مهم ترین موارد در اختلافات کارگری و کارفرمایی، میزان دستمزد و حقوق است که معمولا مبنای محاسبه عیدی و سنوات قرار می گیرد. در کلیه قرارداد های کار، میزان حقوق و دستمزد کارگران مشخص می شود تا در این زمینه بین آن ها مشکل به وجود نیاید.
اختلافات در این زمینه زمانی مطرح می شود که میزان دستمزد کارگر در قرارداد تعیین نشده یا بین طرفین قرارداد توافق نشده باشد.
در کنار حقوق اصلی کارگران، موضوع مزایا و پاداش آن ها بسیار حائز اهمیت است که کارفرمایان باید توجه خاصی نسبت به آن داشته باشند. زمانی که یک پروژه کار آغاز می شود، کارفرما مطابق قانون موظف است که حقوق کارگران خود را تا پایان مراحل کار به صورت کامل بپردازد.
هنگامی که پایان کار اعلام می شود و به نوعی پروژه مربوطه به اتمام می رسد، کارفرما موظف است مبلغ معینی را به عنوان حقوق و مزایا پایان کار برای کارکنان خود درنظر بگیرد.
به حقوق و مزایا پرداختی در پایان کار، حق سنوات گفته می شود. مطابق ماده 24 قانون کار، در صورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
بنابراین در قرارداد کار دائمی یا مدت غیر موقت، حق سنوات به کارگر پرداخت نمی شود. همچنین در قرارداد های کاری با مدت موقت و معین، شرط اصلی برای پرداخت حق سنوات یا مزایا پایان کار این است که کارگر به مدت حداقل 1 سال اشتغال داشته باشد.
شرایط جبران خسارت قراردادی در پرداخت مزایا پایان کار
همانطور که گفته شد در قرارداد های کاری این امکان وجود دارد که خسارت از جانب کارگر به کارفرما وارد شود که این موضوع می تواند در پرداخت مزایا پایان کار یا حق سنوات تاثیر گذار باشد.
اگر ثابت شود که خسارت وارده از طرف کارگر است، در موعد پرداخت مزایا پایان کار، کارفرما می تواند میزان دستمزد کارگر را کاهش دهد یا به واسطه جبران ضرر و زیان وارد شده، مزایا پایان کار را پرداخت نکند. در این صورت کارگر از شرایط برخورداری از حق سنوات می تواند محروم شود.
به موجب ماده 29 قانون کار، در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر وی شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.
مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحد های کارگاه یا محل کار است. هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد حادثه‌ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی مسئول می باشد.
کارفرما یا مسئولان واحد های محل کار موظف هستند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می‌گردد، ثبت و مراتب را سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند.
چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.
اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
موارد مندرج در قرارداد کار
در قرارداد های کاری بند و تبصره هایی درج می شود که در هنگام انعقاد می بایست به درستی رعایت شوند. موارد مندرج در قرارداد کار به شرح زیر می باشد:
- مشخصات طرفین قرارداد مانند نام و نام خانوادگی کارگر و کارفرما
- مدت قرارداد( زمان و پایان قرارداد)
- میزان حقوق و دستمزد و نحوه محاسبه آن ها
- شرایط پرداختی حقوق و دستمزد
- عنوان و شرح وظایف کاری
- قوانین مربوط به شرایط مرخصی و نحوه فعالیت در روزه های تعطیل
- محل انجام کار
- مقررات مربوطه تمدید قرارداد کار
- قواعد و مقررات محیط کار
- موعد تسویه حساب
- شرایط پرداخت حق بیمه
در مورد حق بیمه باید به این نکته اشاره کرد که مطابق قانون، بیمه کردن کارگران جز وظایف اصلی کارفرمایان می باشد. در واقع کارفرما باید نسبت به بیمه کردن کارکنان خود اقدام نموده و ماهانه برای آن ها حق بیمه در نظر بگیرد. پرداخت حق بیمه برعهده کارفرما است و کارگر در این زمینه هیچ نقشی ندارد.
مراجع صالح به رسیدگی دعاوی کارگر و کارفرما
به طور کلی حل اختلافات بین کارگر و کارفرما و رسیدگی به دعاوی آن ها در اداره کار انجام می شود. در اداره کار دو مرجع هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف وجود دارند که به دعاوی کارگر و کارفرما به صورت تخصصی رسیدگی می کنند. هیئت تشخیص مرحله بدوی و هیئت حل اختلاف مرحله تجدید نظر در اداره کار هستند.
ماده 157 قانون کار در ارتباط با مراجع صالح به رسیدگی دعاوی کارگر و کارفرما توضیحاتی ارائه کرده است. به موجب این ماده، هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
رای صادره از هیئت تشخیص حداکثر تا 15 قابلیت اعتراض دارد. با توجه به این که هیئت تشخیص، مرجع بدوی در دعاوی مرتبط با کار محسوب می شود، رای صادره از آن قطعی نبوده و اعتراض به آن در مهلت قانونی امکان پذیر است.
اگر کارگر یا کارفرما اعتراضی بابت رای صادر شده نداشته باشند یا خارج از مهلت تعیین شده (مهلت 15 روزه) اعتراض کنند، رای هیئت تشخیص قطعی و لازم الاجرا است.
نحوه تنظیم دادخواست مرتبط با دعاوی کار
بروز اختلاف و درگیری بین کارفرما و کارگر یک امر بدیهی است و در بسیاری از حوزه های کاری این امر به وقوع می پیوندد. در قانون کار مراجع صالح مانند شورای حل اختلاف و شورای اسلامی کار در نظر گرفته شده است که دعاوی بین کارگر و کارفرما در آن مطرح می شود.
بسیاری از مشکلات حقوقی پیش آمده در زمینه قرارداد های کاری به دلیل عدم رعایت اصول و شرایط قرارداد نویسی است که طرفین در زمان انعقاد قرارداد به آن توجه نمی کنند.
به طور مثال اگر در مورد مسائلی مانند میزان حقوق و مزایا کار و شرایط مرخضی و اضافه حقوق بین طرفین در قرارداد توافق نشود، قطعا مشکلات فراوانی برای کارگر در ادامه کار به وجود خواهد آمد.
در هر صورت چنانچه قصد شکایت علیه کارگر یا کارفرما را دارید، باید در وهله اول بتوانید دادخواست مرتبط با موضوع دعوا مطرح کنید. طرح کلیه دعاوی حقوقی از طریق دادخواست صورت می گیرد که باید تشریفات و آیین قانونی در آن به درستی رعایت شود. در واقع اگر در تنظیم دادخواست، اصول و مقررات مربوطه رعایت نشود، مرجع صالح ترتیب اثری به آن نخواهد داد.
در دادخواست دعاوی کار باید اطلاعات خواهان و خوانده به طور کامل ذکر شود و اسناد و مدارک کافی برای ادعای طرفین در اختیار مرجع رسیدگی کننده قرار گیرد.
اصولا دادخواست نویسی توسط وکلا و کارشناسان حقوقی صورت می گیرد که تنظیم آن را باید برعهده اشخاص متخصص در حوزه حقوق کار قرار دهید. به همین سبب تنظیم دادخواست مرتبط با دعاوی کار را می توانید در اختیار سامانه وکیل کار 24 قرار دهید.
مشاوره حقوقی در مورد نحوه تنظیم قرارداد کار
قرارداد نویسی یکی از اصول مهم در علم حقوق است که نیاز به تخصص و علم بالایی دارد. تنظیم قرارداد کار اصول و مقررات خاص خود را دارد و قطعا داشتن اطلاعات و دانش حقوقی می تواند در این زمینه بسیار کارساز باشد.
متاسفانه بسیاری از مسائل و مشکلات پیش آمده در حوزه کار به دلیل عدم اطلاع از راه و روش های قانونی و حقوقی می باشد. به همین جهت وجود وکیل و یا مشاور و کارشناس حقوقی مجرب می تواند در این زمینه موثر باشد.
در ارتباط با تنظیم قرارداد کار و طرح دعاوی مرتبط با حقوق کار، اخذ وکیل می تواند کمک فراوانی به طرفین کند. اما به دلایل مختلف ممکن است دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این صورت بهترین گزینه برای تنظیم قرارداد کار، مشاوره حقوقی به صورت آنلاین و تلفنی است.
مشاوره های حقوقی آنلاین یا تلفنی مزیت های فراوانی دارد که برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی امکان پذیر است. از طریق مشاوره حقوقی می توان اطلاعات لازم در مورد جبران خسارت قراردادی را کسب کرد. در واقع با کمترین هزینه و در کوتاه ترین زمان ممکن می توان به نتیجه دلخواه حقوقی دست یافت.
سایت وکیل کار 24 با بهره مندی از مشاوران و کارشناسان مجرب و متخصص در حوزه حقوق کار و ارائه خدماتی نظیر مشاوره های تخصصی حقوقی، می تواند اطلاعات لازم در مورد نحوه جبران خسارت در قرارداد های کار را در اختیار شما قرار دهد.
مشاوره حقوقی در ارتباط با دعاوی مرتبط با حقوق کار توسط وکیل کار 24 به صورت تخصصی انجام می شود و یقینا می توانید به نتیجه دلخواه خود برسید. در ارتباط با شرایط جبران خسارت قراردادی در پرداخت مزایا کار توضیحاتی ارائه کردیم که برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می توانید با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
شرایط مطالبه جبران خسارت در قرارداد کار چگونه است؟
از جمله شرایط قانونی مطالبه جبران خسارت قراردادی می توان به انقضای موعد انجام تعهد، تحقق ضرر و رابطه سببیت بین ضرر وارده اشاره کرد.
جبران خسارت قراردادی در پرداخت مزایا پایان کار تحت چه شرایطی انجام می شود؟
اگر ثابت شود که خسارت وارده از طرف کارگر است، در موعد پرداخت مزایا پایان کار، کارفرما می تواند میزان دستمزد کارگر را کاهش دهد یا به واسطه جبران ضرر و زیان وارد شده، مزایا پایان کار را پرداخت نکند.
برای کسب اطلاعات حقوقی در زمینه مسائل مرتبط با حقوق کار چه راهکاری پیشنهاد می دهید؟
برای کسب مشاوره حقوقی در حوزه مسائل حقوق کار می توانید به سایت وکیل کار 24 مراجعه نمایید.
