فرآیند شکایت کارگر، کارمند و کارفرما چگونه است؟

قانون کار اختصاصا به روابط میان کارگر و کارفرما پرداخته است و نحوه و شرایط شکایت در این زمینه را مطرح کرده است. کارگر و کارفرما در قبال هم یک سری وظایف قانونی دارند که در محل انجام کار می‌بایست به خوبی آن ها را اجرا کنند.

بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما یک امر طبیعی است که می‌تواند به عوامل مختلفی بستگی داشته باشد.

احراز رابطه کارفرمایی و کارگری از طریق انعقاد قرارداد صورت می‌گیرد و به همین جهت وجود قرارداد در این زمینه بسیار حائز اهمیت است. به موجب قانون کار، قرارداد می‌تواند به صورت کتبی یا شفاهی باشد که بهتر است قرارداد بین طرفین کتبا نوشته شود.

در صورتی که قرارداد به صورت شفاهی باشد، اثبات رابطه کاری بین کارگر و کارفرما تا حد زیادی دشوار می‌شود. در این صورت کارگر یا کارفرما می‌توانند از انجام تعهدات و وظایف قانونی خود امتناع ورزند. البته مواردی مانند فیش واریزی و اقرار کارگران دیگر در جهت اثبات وجود رابطه کاری بین آن‌ها تاثیر گذار است.

در بسیاری از مشاغل شاهد ایجاد اختلاف بین کارگر و کارفرما هستیم که عوامل گوناگونی نیز در این زمینه دخیل هستند. در مواردی نیز حتی اختلافات به درگیری های لفظی و فیزیکی ختم می‌شود که هر دو طرف می‌توانند اقدام به طرح شکایت قانونی کنند.

عمده دعاوی بین کارگر و کارفرما به دلیل عدم انجام وظایف قانونی در قبال یکدیگر می‌باشد که در صورت بروز اختلاف می‌توانند به مراجع ذی‌صلاح مراجعه کنند.

مراجع صالح برای رسیدگی به دعاوی کارفرما، ابتدا طرفین را به صلح و سازش دعوت می‌کند. در بسیاری از مواقع طرفین دعوا توانسته اند از طریق سازش با یکدیگر اختلافات به وجود آمده را حل و فصل کنند و نیازی به طرح شکایت از طریق مراجع قانونی نمی‌باشد.

هر چند که در صورت بروز مشکل در روابط کارفرما و کارگر، هر کدام به لحاظ قانونی این امکان را دارند تا برای احقاق حقوق خود اقدام به طرح شکایت کنند.

لازم به ذکر است که در طی چند سال اخیر میزان شکایت کارفرما از نیروی کار خود و بالعکس افزایش چشمگیری داشته است که در این زمینه احکام مختلفی نیز صادر شده است.

شکایت کارفرما و کارگر علیه یکدیگر فرآیند نسبتا طولانی دارد و شاکی می‌بایست تمام مراحل قانونی را طی کند. دعاوی بین کارگر و کارفرما در مراجع قضایی رسیدگی نمی‌شود مگر آن که اختلاف بین آن‌ها زمینه حقوقی یا کیفری داشته باشد.

اداره کار صلاحیت رسیدگی به شکایت کارفرما یا کارگر را برعهده دارد که در مراجع تخصصی آن به طور کامل مورد بررسی قرار می‌گیرد.

کارفرما و کارگر به لحاظ قانونی این حق را دارند تا در صورت عدم اجرای تعهدات مندرج در قرارداد از سوی هر یک از طرفین اقدام به طرح شکایت کنند. در اداره کار دو مرجع تخصصی به نام هیات تشخیص و هیات حل اختلاف وجود دارند که به شکایت کارفرما و کارگر رسیدگی می‌کنند.

هیات تشخیص، مرحله بدوی و هیات حل اختلاف همان مرحله تجدیدنظر می‌باشد که در این زمینه رسیدگی های لازم را به عمل می‌آورند. البته قبل از ارجاع پرونده به هیات تشخیص و حل اختلاف ابتدا دعاوی بین کارگر و کارفرما از طریق صلح و سازش حل و فصل خواهد شد. در صورتی که صلح و سازش در این زمینه کارساز نباشد، پرونده به مراجع مذکور فرستاده خواهد شد.

شاکی می‌تواند کارگر و یا کارفرما باشد که باید مراحل مختلفی مانند تقدیم دادخواست و حضور در جلسات رسیدگی را انجام دهند. در صورتی که شاکی فرآیند رسیدگی را به درستی انجام ندهد، مراجع مربوطه هیچ گونه ترتیب اثری به شکایت مطرح شده نخواهند داد.

تعریف کارگر و کارفرما در قانون کار

در قانون کار تعاریفی از کارفرما و کارگر بیان شده است که بهتر است ابتدا با آن آشنا شویم. کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند. همچنین کارآموزان کارگاه مختلف نیز از قانون کار تبعیت می‌کنند.

تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار بیان شده است که مطابق این ماده، کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

به موجب ماده 3 قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق ‌السعی کار می‌کند.

مدیران و مسئولان‌ و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌ دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌ در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.

مطابق ماده مزبور، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. تصور اغلب افراد این است که کارفرما الزاما شخص حقیقی است و نمی‌توان شخصیت حقوقی برای آن متصور شد.

چنین فرضیه ای صحت ندارد و در قانون شخصیت حقوقی و حقیقی برای کارفرما تعیین شده است. در واقع کارفرما می‌تواند یک شرکت یا موسسه خاصی باشد و صرفا به شخص حقیقی ختم نمی‌شود.

با توجه به ماده 34 قانون کار، کلیه دریافت ‎های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای ‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن ها دریافت می‌کند را حق‌السعی می‌نامند.

همچنین مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

اصطلاح کارگاه در ماده فوق به طور عام به کار رفته است که به معنای محیط کار می‌باشد. در واقع کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جا کار می‌کند، از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی،‌ ساختمانی، ترابری مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی و امثال آن ها.

دلایل شکایت از کارفرما

اگر کارفرما وظایف قانونی خود را به خوبی انجام ندهد، این امکان برای کارگران وجود دارد تا از طریق مراجع قانونی شکایات خود را مطرح کنند.

در مواردی شاهد این موضوع هستیم که کارفرمایان دستمزد کارگران را با تاخیر انجام می‌دهند که در حال حاضر نیز این مشکل همچنان در کشورمان وجود دارد.

در واقع بسیاری از کارگران در نقاط مختلف ایران همچنان بعد از گذشت چندین ماه حقوق و مزایا خود را دریافت نکردند که این مسئله می تواند ناشی از اهمال یا کوتاهی کارفرمایان در پرداخت دستمزد باشد.

البته گاهی اوقات به دلیل ورشکسته شدن کارفرمایان چنین مشکلاتی برای کارگران به وجود می‌آید. دلایلی که می تواند منجر به شکایت از کارفرما شود به شرح زیر می‌باشد:

تاخیر در پرداخت دستمزد و حقوق

یکی از موارد رایج طرح شکایت علیه کارفرمایان، تاخیر در پرداخت دستمزد کارگران می‌باشد. در مواردی ممکن است کارفرما به مدت چند ماه حقوق کارگران خود را پرداخت نکرده باشد که به همین جهت زمینه شکایت را فراهم می‌کند.

در صورت وجود شرایط قانونی این امکان برای کارگران وجود دارد تا به خاطر تاخیر در پرداخت دستمزد، قرارداد کار را یک طرفه فسخ کنند و نیازی به رضایت کارفرما نمی‌باشد.

عدم پرداخت دستمزد کارگران

گاهی اوقات ممکن است کارفرما قصدی برای پرداخت حقوق به کارگران نداشته باشد و صرفا تعدادی نیروی کار برای انجام یک سری کار های ضروری در مدت زمان مشخصی استخدام می‌کند. در این شرایط باز هم کارگران می‌توانند علیه کارفرمایان شکایت کنند.

رفتار نامناسب با کارگران

از دیگر موارد طرح شکایت علیه کارفرما، رفتار نامناسب آن ها با نیرو کار است. به این صورت که اگر کارگر در حین کار با رفتار نامناسب کارفرما موجه شد، می‌تواند از او شکایت کند.

در واقع کارفرمایان حق هیچگونه بی احترامی و انجام رفتار ناشایستی را با نیرو کار خود ندارند و در صورت بروز چنین رفتارهایی، موضوع شکایت به هیئت حل اختلاف ارجاع داده می شود.

دلایل شکایت از کارگر

کارفرما به لحاظ قانونی این امکان را دارد تا در صورت عدم انجام وظایف مندرج در قرارداد کار از سوی کارگر اقدام به طرح شکایت نماید. زمانی که قرارداد کار بین کارگر و کارفرما منعقد می‌شود، هر دو طرف ملزم به رعایت و اجرای صحیح مفاد آن می‌باشند. در واقع نقض قرارداد کار می‌تواند زمینه شکایت از کارگر را فراهم کند.

از جمله دلایل شکایت از کارگر می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

عدم حضور در محل کار در زمان تعیین شده

کارگر موظف است در ساعت کار تعیین شده در محل کار حضور پیدا کند که در صورت عدم حضور در زمان مشخص، کارفرما می‌تواند علیه او در مراجع قانونی شکایت کند.

زمان حضور در محل کار به صورت توافقی بین کارگر و کارفرما تعیین می‌شود که در صورت تخلف در این زمینه امکان طرح شکایت قانونی فراهم می‌شود.

تمامی مشاغل ساعت کاری مشخصی دارند که کلیه کارکنان موظف به حضور در زمان مقرر در محل کار خود می‌باشند. در مشاغل دولتی زمان شروع و پایان کار رویه ثابتی دارد که کارمندان باید در ساعت قانونی در محل کار حضور یابند و سپس در مدت زمان تعیین شده از محل کار خارج شوند.

در مشاغل خصوصی عمدتا زمان شروع و پایان کار به صورت توافقی بین کارگر و کارفرما تعیین می‌شود.

ترک کار بدون دلایل موجه

از دیگر موارد شکایت از کارگر می‌توان به ترک کار بدون دلایل موجه اشاره کرد. همانطور که گفته شد، کارگران می‌توانند در مدت زمان مقرر در قرارداد کار، محل کار را ترک نمایند.

گاهی اوقات کارگران بدون ارائه دلایل موجه و یا بدون اطلاع به کارفرما محل کار را ترک می‌کنند که می تواند منجر به بروز مشکلات عدیده ای شود.

اگر کارگر دلایل موجه برای ترک محل کار داشته باشد و آن را با کارفرما در میان بگذارد، در صورت پذیرش منعی در این زمینه وجود ندارد. اما ترک کار بدون اطلاع به کارفرما می‌تواند شکایت قانونی را فراهم آورد.

تاخیر در حضور در محل کار

کارفرما می‌تواند به دلیل تاخیر در حضور کارگر در محل کار از وی شکایت کند. تاخیر در محل کار یک امر بدیهی است و ممکن است کارگر در تعداد روز های محدودی تاخیر داشته باشد.

در مواردی تاخیر در محل کار ممکن است به صورت مداوم ادامه داشته باشد که در این صورت کارفرما باید مشکل به وجود آمده را از طریق مراجع ذی صلاح پیگیری کند.

لازم به ذکر است که کارگر می‌تواند تاخیر در محل کار را به کارفرما اطلاع دهد که در این صورت تحت هیچ شرایطی طرح شکایت و اقامه دعوی در این زمینه مطرح نمی‌شود.

شکایت از کارفرما بابت حقوق و دستمزد

همانطور که ذکر شد، یکی از دلایل شکایت از کارفرما، تاخیر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگران می‌باشد. درواقع کارگر در ازای کاری که انجام می‌دهد، مستحق دریافت میزان درآمد مشخصی است که باید از جانب کارفرما به خوبی رعایت شود.

در قرارداد کار مواردی مانند میزان حقوق کارگر، زمان و تاریخ شروع و پایان کار و مواردی از این قبیل درج می‌شود که طرفین ملزم به رعایت مفاد قرارداد می‌باشند.

مطابق قانون، کارگر می‌تواند بابت تاخیر در پرداخت حقوق و مطالباتی که از کارفرما دارد، به اداره کار مراجعه کند. در این صورت باید دادخواست متناسب با موضوع شکایت تنظیم شود و در اختیار مرجع صالح قرار گیرد.

به همین جهت شاکی ابتدا باید مدارک لازم مانند سوابق بیمه و سایر مستندات را به همراه دادخواست مربوطه به اداره کار تقدیم کند. سپس گواهی سازش به کارگر داده می‌شود تا از طریق مسالمت‌آمیز اختلاف او با کارفرما حل شود.

جلسه سازش تقریبا به مدت دو هفته تشکیل می‌شود که اگر اختلافات آن ها حل و فصل نشد، رای مقتضی صادر می‌شود. طرفین در مهلت قانونی می توانند اعتراض خود را نسبت به رای صادره اعلام کنند که در این صورت نامه به شورای حل اختلاف می‌رود و طرفین حاضر دلایل و مستندات خود را ارائه می‌نمایند و در نهایت رای قطعی صادر می‌گردد.

بعد از صدور رای قطعی اگر کارفرما تحت هر شرایطی مطالبات کارگران را پرداخت نکند، در این صورت پرونده به دادگاه حقوقی واحد اجرای احکام فرستاده می‌شود.

در این صورت دادگاه ظرف مدت 10 روز به کارفرما فرصت می‌دهد تا دستمزد و حقوق کارگران را پرداخت کند. اگر اقدام خاصی از سوی کارفرما در مهلت تعیین شده صورت نگرفت، از دارایی و صورت حساب وی به منظور توقیف اموال اخذ می‌شود تا از این طریق مطالبات کارگران پرداخت شود.

لازم به ذکر است که علاوه بر اموال کلیه حساب های بانکی کارفرما نیز توقیف می‌شود تا امکان دسترسی به صورت حساب های مالی وی تحت هیچ شرایطی وجود نداشته باشد.

شکایت از کارفرما به دلیل عدم اعطای بیمه به کارگران

یکی از مهم‌ترین وظایف کارفرما، اعطای به بیمه به کارگران است. تقریبا در تمامی مشاغل بیمه کردن اعضای کار جز وظایف اصلی هر کارفرما محسوب می‌شود که کارگر می تواند آن را مطالبه کند. به موجب قانون کار، کلیه کارفرمایان موظف اند تا اقدام به بیمه کردن کارگران نمایند.

چنانچه کارفرما از بیمه کردن کارگر خودداری کند، مرتکب تخلف شده و امکان شکایت از به لحاظ قانونی وجود دارد. بیمه کردن کارگران از جمله مهم‌ترین وظیفه کارفرمایان به شمار می‌رود و تحت هیچ شرایطی امکان خودداری از آن وجود ندارد.

در واقع بیمه حق قانونی هر کارگری است و می تواند برای مطالبه آن به مراجع قانونی مراجعه کند و موضوع مطرح شده را مورد پیگیری قرار دهد.

با توجه به ماده 148 قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌ های مشمول این قانون مکلف هستند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام‌ نمایند. بنابراین اعطای بیمه تامین اجتماعی به کارگران از جمله اصلی ترین وظایف کارفرما است.

هر کارفرما مکلف است با شروع کار کارگر، در پایان هر ماه لیست بیمه را منطبق با حقوق تعیین شده به سازمان تامین اجتماعی ارسال کند. پرداخت حق بیمه برعهده کارفرما است و کارگر وظیفه‌‌ای بابت پرداخت آن ندارد. مگر آن که بین کارفرما و کارگر توافقاتی در این زمینه شده باشد.

در صورت عدم پرداخت حق بیمه از سوی کارفرما، کارگر این حق را دارد تا به شعب بیمه تامین اجتماعی مراجعه کند و موضوع را با مسئولان شعب در میان بگذارند. بعد از آن شعب مربوطه کارفرما را مکلف به پرداخت حق بیمه کارگر می‌کند.

شکایت از کارفرما به دلیل عدم ایجاد شرایط رفاهی مناسب

از دیگر وظایف قانونی کارفرما فراهم کردن شرایط رفاهی مناسب برای کارگران است که در ماده 151 قانون کار به آن اشاره شده است.

مطابق این ماده، در کارگاه‌ هایی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین (‌راه‌سازی و مانند آن) دور از مناطق مسکونی ایجاد می‌شوند،‌ کارفرمایان موظف هستند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (‌صبحانه، نهار و شام) برای کارگران خود فراهم نمایند که حداقل یک وعده آن باید‌ غذای گرم باشد.

در این قبیل کارگاه ‌ها به اقتضای فصل، محل و مدت کار باید خوابگاه مناسب نیز برای کارگران ایجاد شود.

در صورت دوری کارگاه و عدم دسترسی مناسب به وسیله نقلیه عمومی، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در ‌اختیار آنان قرار دهد.

همچنین کارفرمایان مکلف هستند برای ایجاد و اداره امور شرکت های تعاونی کارگران کارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل محل، وسایل کار و‌ امثال این ها فراهم نمایند.

کارفرمایان این وظیفه را دارند با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور، محل مناسب برای استفاده کارگران‌ در رشته‌ های مختلف ورزش ایجاد نمایند.

مراجع صالح به رسیدگی دعاوی بین کارگر و کارفرما

در صورتی که کارفرما یا کارگر مرتکب انجام تخلفاتی در محیط کار شد، بحث شکایت و اقامه دعوی مطرح می‌شود. حال سوالی اساسی اینجاست که اگر کارگر قصد شکایت از کارفرما را داشته باشد و یا بالعکس، باید به کدام مرجع مراجعه کنند؟ یا کدام مرجع قانونی صلاحیت رسیدگی به دعاوی میان کارگر و کارفرما را دارد؟

مرجع صالح به رسیدگی شکایت از کارفرما و کارگر علیه یکدیگر در قانون کار پیش‌بینی شده است و پیگیری‌های قانونی از طریق این مراجع صورت می‌گیرد.

ماده 157 قانون کار به مراجعی که درمورد حل اختلافات میان کارگر و کارفرما صلاحیت دارند، اشاره می‌کند که در این زمینه بیان می‌دارد: « « هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کاراموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار صورت می‌گیرد. در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.»

مطابق ماده مزبور، درصورتی که بین کارگر و کارفرما اختلافی باشد، در شورای اسلامی کار به آن رسیدگی می‌شود.

• در وهله اول همواره سعی می‌شود تا از طریق صلح و سازش اختلاف کارگر و کارفرما حل و فصل شود که معمولا بسیاری از شکایات کارگران از این طریق به نتیجه مناسب می‌رسند.

اگر شورای اسلامی کار تحت هر شرایطی وجود نداشته باشد، رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی آن‌ها صورت می‌گیرد.

• اگر مشکلات و مسائل قانونی کارگران و کارفرمایان به روش مسالمت‌آمیز برطرف نشود، مرجع بعدی رسیدگی، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف می‌باشند.

در حالت کلی اگر اختلافات بین کارگر و کارفرما از طریق مراجعی مانند شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی آن ها حل و فصل نشود، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف صالح به رسیدگی خواهند بود.

لازم به ذکر است که دعاوی بین کارگر و کارفرما در هر دو مرحله بدوی و تجدیدنظر قابل رسیدگی است. بدین معناست که اگر رای صادره از سوی مرجع بدوی مورد پذیرش هر کدام از طرفین دعوا نباشد، می‌توانند نسبت به آن اعتراض کنند تا در مراجع تجدید نظر مجددا رسیدگی به عمل آید.

رسیدگی به شکایات کارفرما و کارگر در هیات های تشخیص و حل اختلاف به صورت تخصصی انجام می‌شود و بعد از بررسی های لازم تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود. به همین جهت رسیدگی به این گونه شکایات کمی زمانبر است و شاکی تا اعلام رای قطعی باید مدت زمان مشخصی منتظر بماند.

فرآیند و مراحل شکایت کارگر و کارفرما علیه یکدیگر

همانطور که گفته شد، اداره کار صلاحیت رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما را برعهده دارد. در اداره کار دو مرجع به نام هیات تشخیص و هیات حل اختلاف به صورت کاملا تخصصی به شکایت کارگر و کارفرما رسیدگی می‌کنند.

در دعاوی کار، مرحله بدوی همان هیات تشخیص و مرحله تجدیدنظر همان هیات حل اختلاف می‌باشد.

شکایت کارگر و کارفرما فرآیند مشخصی دارد و شاکی باید تمام مراحل قانونی تا زمان صدور رای نهایی را طی کند. رسیدگی به دعاوی کار اصول و مقررات خاص خود را دارد که در صورت عدم رعایت صحیح آن ها توسط مرجع ذی صلاح مورد رسیدگی قرار نمی‌گیرد.

رسیدگی در مراجع مزبور منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذ‌ی‌نفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می‌باشد.

دادخواست باید کتبی باشد به زبان فارسی و حتی‌الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. در واقع مرحله اول برای طرح شکایت، ارائه تقدیم دادخواست به هیات تشخیص می‌باشد.

شاکی باید تمام اصول و قواعد دادخولست نویسی را رعایت کند در غیر این صورت توسط هیات تشخیص مورد رسیدگی قرار نمی‌گیرد.

دادخواست پس از تسلیم به دبیرخانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ روز و ماه وسال به ثبت رسیده و وقت رسیدگی تعیین گردد. وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلاغ نمود.

در غیر این صورت وقت رسیدگی از طریق ارسال و ابلاغ دعوتنامه ای صورت می‌گیرد که علاوه بر مشخص نمودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لازم است حاوی موارد زیر نیز باشد:

1. محل حضور و نام مرجع حل اختلاف
2. مشخصات طرفین
3. خواسته دعوی
4. محلی که برای نام و نام خانوادگی مامور ابلاغ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلاغ و امضاء آن‌ها.

ارسال یک نسخه از دادخواست و تصویر یا رونوشت مدارک پیوست آن برای هر یک از خواندگان به ضمیمه دعوت نامه نوبت اول الزامی است.

مامور ابلاغ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه دعوت‌نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت‌نامه و اخذ امضاء یا اثر انگشت گیرنده در نسخه ثانی برگ ابلاغ آن را با درج مشخصات خود امضاء نموده و به واحد کار و امور اجتماعی عودت دهد.

بنابراین بعد از تنظیم دادخواست توسط شاکی و ثبت آن در اداره کار، زمان جلسه رسیدگی تعیین می‌شود و طرفین در مرجع مربوطه که همان هیات تشخیص می باشد، حضور پیدا می‌کنند.

رسیدگی به شکایت کارگر و کارفرما در هیات تشخیص

جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آراء اتخاذ خواهد شد.

در صورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضاء حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر از اعضاء که الزاما یکی از آن ها نماینده واحد کار و امور اجتماعی است رسمیت می یابد. این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.

دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان و خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود.

به بیان دیگر اگر هر یک از طرفین دعوی در جلسات رسیدگی حضور نداشته باشند، هیات تشخیص به پرونده مربوطه رسیدگی کرده و رای مقتضی را صادر می‌نماید.

هیات تشخیص باید اظهارات طرفین یا نمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضاء یا اثر انگشت آن‌ها برساند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا در دفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضممیه پرونده گردد.

در صورتی که مدارکی به جلسات رسیدگی که در غیر ساعات اداری تشکیل شده ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد، باید مراتب پذیرش مدرک در صورت جلسه قید شود.

ارائه دلایل و مدارکی که رابطه طرفین قرارداد کار و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در محل کار به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدراک دال بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرما است.

کارگر می بایست ادله ای به هیات تشخیص ارائه دهد که ثابت کننده عدم پرداخت دستمزد یا پرداخت حقوق پایین تر از میزان حداقل قانونی از سوی کارفرما می‌باشد. کارفرما نیز باید در برابر ادعای کارگر مدارک قابل قبولی مبنی بر پرداخت حقوق و دستمزد آن ها ارائه کند.

در صورتی که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی برای صدور رای آماده نبوده و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت از طرفین به دفتر واحد کار و امور اجتماعی ارجاع می‌شود.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل های مرتبط و با استماع اظهارات و اطلاعات افرادی که از سوی طرفین معرفی می‌شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتوانند در امر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات بررسی لازم را به عمل آورد.

هیات تشخیص پس از انجام مراحل ذکر شده، ختم رسیدگی را اعلام و در نهایت مبادرت به صدور رای می‌کند. رای صادره از هیئت تشخیص قطعی و لازم الاجرا نبوده و طرفین می‌توانند نسبت به آن اعتراض کنند.

اعتراض به رای صادره از هیات تشخیص اداره کار

زمانی که هیات تشخیص رای مقتضی را صادر می‌کند، کارگر یا کارفرما می‌توانند اعتراض خود را نسبت به رای صادره اعلام کنند. اعتراض به رای هیات تشخیص در مرحله تجدیدنظر یا هیات حل اختلاف مورد رسیدگی قرار می‌گیرد.

مقررات مربوط به طرح دادخواست، تشکیل جلسه تنظیم صورتجلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رای همان مقررات مربوط به هیات تشخیص است.

جلسه هیات حل اختلاف با حضور حداقل ۷ نفر از اعضاء رسمیت می یابد و آراء آن به اتفاق یا اکثریت رای صادر می‌گردد. هیات حل اختلاف در هنگام رسیدگی به اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص تنها در چارچوب اعتراضات ایراد شده اتخاذ تصمیم خواهد نمود مگر آن که تخلفات بارزی نسبت به مقررات قانونی در رای مشهود باشد.

اعتراض به رای هیات تشخیص باید در مهلت زمان قانونی انجام شود، در غیر این صورت ترتیب اثری نسبت به آن صورت نمی‌گیرد.

به موجب ماده 159 قانون کار، رای هیات های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم ‌الاجرا می‌گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به‌رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم می‌نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم ‌الاجرا‌ خواهد بود. نظرات اعضاء هیات بایستی در پرونده درج شود.

طرفین دعوی از تاریخ صدور رای به مدت 15 روز فرصت دارند تا اعتراض خود را در این زمینه اعلام کنند. در واقع رای صادره از هیات تشخیص در مهلت زمان 15 روز قابل اعتراض و تجدید نظر خواهی در هیات حل اختلاف می‌باشد.

در چه صورتی دعاوی بین کارگر و کارفرما در مراجع قضایی رسیدگی می شود؟

به طور کلی، شکایت کارگر و کارفرما در اداره کار رسیدگی می‌شود که هیات تشخیص و حل اختلاف در این زمینه صلاحیت دارند. اما سوال اساسی که مطرح می شود آن است که مراجع قضایی مانند دادگاه و دادسرا در چه صورتی به دعاوی بین کارفرما و کارگر رسیدگی می‌کنند؟

در صورتی که اختلاف پیش آمده بین کارگر و کارفرما زمینه حقوقی داشته باشد یا یکی از طرفین مرتکب جرمی شده باشد، مراجع قضایی صلاحیت رسیدگی دارند.

به طور مثال زمانی که کارفرما در محل کار به کارگر توهین کند، با توجه به این که توهین در قانون مجازات اسلامی جرم تلقی شده، شکایت کارگر از کارفرما ابتدا در دادسرا و سپس در دادگاه مورد رسیدگی واقع می‌شود.

همچنین درگیری لفظی بین کارگر و کارفرما ممکن است به خشونت و ضرب و جرح ختم شود که در صورت شکایت شاکی در مراجع قضایی رسیدگی به عمل می‌آید.

رای وحدت رویه شماره 757 مصوب 29/01/1396 هیات عمومی دیوان عالی کشور در خصوص مراجع صالح رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما صادره شده است که به شرح زیر می‌باشد:

« نظر به این که مطابق ماده ١۵٧ قانون کار، رسیدگی به هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار باشد، در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف قرار داده شده است؛ بنابراین، چنانچه دعوای دیگری غیر از آنچه که در ماده مذکور به آن ها تصریح شده، بین اشخاص مذکور در فوق مطرح شود، رسیدگی به آن با توجه به اصل یکصد و پنجاه و نهم قانون اساسی که دادگاه های دادگستری را مرجع تظلمات و شکایات قرار داده، از صلاحیت هیات های مورد اشاره خارج و در صلاحیت دادگاه های دادگستری خواهد بود. بر این اساس، به نظر اکثریت قریب به اتفاق اعضای هیات عمومی، رأی شعبه دهم دیوان عالی کشور که دعوی مطالبه خسارت تأخیر تأدیه محکوم به رأی هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی را در صلاحیت دادگاه دانسته، صحیح و قانونی است. این رای طبق ماده ۴٧١ قانون آیین دادرسی کیفری مصوب سال ١٣٩٢ برای شعب دیوان عالی کشور، دادگاه ها و سایر مراجع اعم از قضایی و غیر آن لازم الاتباع است.»

منظور از رای وحدت رویه مذکور این است که اگر اختلافات میان کارگر و کارفرما در ارتباط با موضوع ماده 157 قانون کار نباشد، رسیدگی به شکایات طرفین توسط شورای اسلامی کار یا هیات های تشخیص و حل اختلاف صورت نمی‌گیرد.

به عبارت دیگر اگر شکایت مطرح شده از کارفرما یا کارگر ارتباطی با محیط کار نداشته باشد و خارج از قواعد مندرج در قانون کار باشد، مراجع مزبور در این زمینه صلاحیت قانونی برای رسیدگی ندارند.

به طور مثال اگر کارفرما در محیط کار مرتکب جرمی علیه کارگر شود، رسیدگی به شکایت شاکی در مراجع قضایی انجام می‌گیرد و دیگر در هیات‌های حل اختلاف کارگر و کارفرما رسیدگی نمی‌شود.

تنظیم شکوائیه مرتبط با دعاوی کار

بروز اختلاف و درگیری بین کارفرما و کارگر یک امر بدیهی است و در بسیاری از حوزه های کاری این امر به وقوع می‌پیوندد. در قانون کار مراجع صالح مانند شورای حل اختلاف و شورای اسلامی کار در نظر گرفته شده است که دعاوی بین کارگر و کارفرما در آن مطرح می‌شود.

در هر صورت چنانچه قصد شکایت علیه کارگر یا کارفرما را دارید، باید در وهله اول بتوانید شکواییه مرتبط با موضوع دعوا تنظیم کنید. در صورتی که تنظیم شکواییه به درستی انجام نشده باشد، توسط مرجع ذی صلاح رسیدگی نخواهد شد.

تنظیم شکواییه اصولا توسط وکلا و کارشناسان حقوقی صورت می‌گیرد که تنظیم آن را باید برعهده اشخاص متخصص در حوزه حقوق کار قرار دهید. به همین سبب تنظیم شکواییه مرتبط با دعاوی کار را می‌توانید در اختیار سامانه وکیل کار 24 قرار دهید.

مشاوره حقوقی برای شکایت کارفرما و کارگر

اگر در خصوص نحوه پرداخت دستمزد و حقوق یا به واسطه انجام تخلفی خاص از سوی کارفرما یا به دلیل عدم انجام وظایف قانونی از طرف کارگر قصد طرح شکایت قانونی را دارید، راه حل مناسب برای شما استفاده از خدمات و سرویس های متنوع سامانه وکیل کار 24 می‌باشد که می‌توانیم شما را در تمام مراحل شکایت راهنمایی کنیم.

اصولا طرح شکایت از کارفرما از طریق مراجع قانونی، کمی زمانبر و نیازمند رعایت یک سری موارد قانونی است که بدون بهره‌گیری از کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب عملا روند رسیدگی را دشوار می‌کند.

اخذ وکیل در این زمینه می‌تواند کمک فراوانی به طرفین دعوی کند اما به دلایل گوناگون ممکن است امکان دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این شرایط مشاوره حقوقی تلفنی را به شما پیشنهاد می‌کنیم.

مشاوره های حقوقی آنلاین یا تلفنی مزیت های فراوانی دارد که برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی امکان پذیر است. از طریق مشاوره حقوقی می‌توان اطلاعات لازم در مورد نحوه طرح شکایت مرتبط با دعاوی کار و همچنین انجام مراحل لازم در این زمینه را کسب کرد.

در واقع با کمترین هزینه و در کوتاه ترین زمان ممکن می‌توان اقدام به طرح شکایت علیه کارفرما و کارگر نمود.

سامانه وکیل کار 24 با بهره مندی از مشاوران و کارشناسان مجرب و متخصص در امور حقوقی و کیفری و ارائه خدماتی نظیر مشاوره‌های تخصصی حقوقی، می‌تواند شما را در تمامی مراحل ثبت شکایت یاری نماید.

در صورتی که قصد شکایت از کارفرما یا کارگر را دارید، بهتر است قبل از هر اقدام حقوقی از خدمات این سامانه بهره مند شوید.

رسیدگی به شکایت کارفرما و کارگر در حوزه قانون کار در صلاحیت چه مرجعی می‌باشد؟

رسیدگی به دعاوی بین کارگر و کارفرما در صلاحیت هیات تشخیص و حل اختلاف می‌باشد.

منظور از مرحله بدوی و تجدید نظر در دعاوی کار چیست؟

مرحله بدوی همان هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر همان هیات حل اختلاف است.

برای اعتراض به رای هیات تشخیص چه میزان مهلت قانونی در نظر گرفته شده است؟

برای اعتراض به رای هیئت تشخیص مدت زمان قانونی 15 روز در نظر گرفته شده است.

در مورد طرح شکایت کارگر و کارفرما چه راه‌حلی پیشنهاد می‌کنید؟

در مورد طرح شکایت کارگر و کارفرما می توانید از خدمات سایت وکیل کار 24 بهره مند شوید.