اگر کارگر به موقع در محل کار حاضر نباشد کارفرما حق دارد او را اخراج کند؟

هر چند قانون کار برای احقاق حقوق کارگر و کارفرما وضع گردیده است، ولی چه در قانون کار و چه در مرجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگر و کارفرما، منفعت کارگران به عنوان قشر بسیار ضعیف تر جامعه ملاک عمل قرار خواهد گرفت و سعی و تلاش قانونگذار و مفسران بر این است که باید قانون را به نفع کارگر تفسیر کرد.

در برخی مواقع هم ضرورت دارد که قانون از کارفرمایان حمایت نماید. از جمله این موارد، زمانی است که قانون به کارفرما این اجازه را می‌دهد که بتواند برای اخراج کارگران خود با دلایل موجه اقدام نماید تا در نهایت شخصی را استخدام کند که فعالیت شغلی مورد نظر او را بتواند به درستی به انجام رساند.

مطابق قانون دلایل خاصی برای اخراج کارگران از محیط کار پیش‌بینی گردیده به نحوی که کارفرمایان نیز در این موارد آزاد نبوده و به راحتی قادر نخواهند بود کارگر را از محیط کار خود اخراج نمایند.

با توجه به شرایط اقتصادی بسیار نامطلوب در کشور، بسیاری از کارفرمایان با توجه به برخی سختی‌ها در شرایط کسب و کار خود، تصمیم به کم کردن تعداد نیروی‌ انسانی در کارگاه یا شرکت خود می‌گیرند، در بسیاری از موارد نیز به علت ناکارآمد بودن یا دلایل مشابه دیگر تصمیم به اخراج کارگران کارگاه خود را می‌گیرند.

هر چند بعضا اخراج کارگر بر مبنای دلایل منطقی نیز رخ می‌دهد در عین حال کارفرما باید قبل از اخراج کارگر حتما نکات خاصی را مد نظر قرار دهد که در ادامه این مقاله به این موارد اشاره کامل خواهد شد.

چه مسئولیت هایی در روابط کاری میان کارگران و کارفرمایان در یک کارگاه وجود دارد؟

اولین و اصلی ترین شرط رونق فضای کسب و کار، فعالیت پی درپی و اثر گذار کارگر و کارمندان، حفظ نظم و آرامش کارگاه و حفظ روابط کاری مناسب میان کارگر و کارفرما می‌باشد.

کلیه کارگران و کارفرمایان در محیط و تخصص کاری خود وظایف و مسئولیت‌های مهمی دارند که آگاهی از آن ها و استفاده صحیح از هر کدام، در روابط کاری بسیار حائز اهمیت خواهد بود.

در قوانین کار و در چارچوب آیین نامه هایی که باید در راستای همین قانون وضع گردد، تمامی حق و حقوق کارفرما و کارگر معین گردیده است.

چنانچه هر یک از طرفین به حقوق وضع شده برای آن ها پایبند باشند، قادر خواهند بود در محیط کاری مناسب و امن بدون استرس و تنش، رابطه کاری خود را حفظ نمایند.

قانونگذار چه دلایل را در اخراج کارگران موجه اعلام نموده است؟

بر اساس ماده ۲۷ قانون کار و  در باب اخراج کارگران چنین عنوان گردیده:

چنانچه کارگر در انجام تکالیف و وظایف محوله، قصور نماید و یا آیین‌نامه های انضباطی کارگاه را پس از اعمال تذکرات کتبی مجددا نقض کند، کارفرما حق خواهد داشت در صورت اعلام نظر مثبت شورای کار، به جز مطالبات و حقوق عقب افتاده، به نسبت هر سال سابقه کاری، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (حق سنوات) به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید.

در همین قسمت اول ماده ۲۷ قانون کار، به دو مشخصه از شرایط مجاز اخراج کارگران توسط کارفرما اشاره گردیده است:

قصور کارگر

اولین شرط اخراج کارگر قصور کارگر می‌باشد. قصور در این ماده به معنای عام کلمه به کار رفته است، از آن‌ جایی که شرح وظایف کارگران در حین استخدام در قراردادکار تعیین و مشخص می‌گردد.

همچنین کارگر مکلف به رعایت آیین‌نامه انضباطی کارگاه است، حال در صورتی که کارگر برخلاف مفاد قرارداد عمل کرده یا در انجام امورات محوله مورد نظر کوتاهی نماید، این بی انضباطی قصور کارگر در انجام وظیفه محسوب می‌گردد.

عدم رعایت آئین نامه های انضباطی کارگاه

هر شرکت یا کارگاه و در مجموع در هر محیط کاری، یک سری آیین‌نامه‌های انضباطی مختص آن کارگاه، در اساسنامه یا توسط هیات مدیره تعیین می‌گردد و کلیه کارکنان آن شرکت موظف هستند به این موارد عمل نماید و متاسفانه عدم رعایت آن ها موجب می‌گردد که در مرحله اول به کارگر تذکر کتبی داده شود و اگر مجددا کارگر توجهی به این موارد نداشته باشد، کافرما می‌تواند کارگر خاطی را اخراج نماید.

از آنجایی که عدم حضور به موقع در محل کارگاه یا شرکت نیز به نحوی تمرد از آیین‌نامه‌های داخلی هر کارگاه یا شرکتی محسوب می‌گردد، لذا امکان اخراج کارگر یا فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما با رعایت شرایط ذیل ممکن خواهد بود.

مراجع رسیدگی کننده به اخراج موجه یا غیر موجه کارگران در قانون کار

 شورای کار

شورای کار در بسیاری از کارگاه‌ها برای تصمیم‌هایی درخصوص اخراج کارگر و اختلافات احتمالی بین کارگر و کارفرما تشکیل جلسه می‌دهد. در این جلسات تا حدامکان سعی بر این است که اختلافات کارفرما و کارگر در همین شورا حل و فصل گردد.

در خصوص قصور کارگر و یا عدم انجام تکالیف طبق آیین‌نامه، چنانچه در محل کارگاه شورای کار تشکیل شده باشد، موضوع در همان شورا مطرح می‌گردد و در صورتی که اعضاء موافقت نمایند، مطالبات حقوق و سایر معوقات کارگر و مزایا به او اعطا خواهد شد.

پس از صورتجلسه کردن این موارد، قرارداد کار او فسخ می‌گردد. لازم به ذکر است در صورتی که در کارگاهی شورای کار نباشد، برای اخراج کارگر نظر مثبت انجمن صنفی نیاز است.

هیات‌های تشخیص اداره کار

در صورتی که اختلاف در شورای کار مرتفع نگردد، موضوع اخراج یا قصور کارگر در هیات تشخیص اداره کار مطرح می‌گردد و در صورتی که نظر هیات تشخیص نیز درخصوص موضوعات فوق الذکر مثبت باشد، کارفرمای مربوطه مجاز خواهد بود تا قرارداد منعقده با کارگر را فسخ نماید.

هیات حل اختلاف اداره کار

اگر در مرحله بدوی یا همان مرحله رسیدگی هیات تشخیص اداره کار، اختلافات کارگر و کارفرما حل و فصل نگردد، کارگر می‌تواند از رای هیات تشخیص اداره کار، تجدیدنظر خواهی نماید و در این شرایط پرونده به هیات حل اختلاف اداره کار جهت بررسی مجدد موضوع ارجاع خواهد شد.

برابر با مطالب ذکر شده کاملا مشاهده می گردد، حتی با وجود دلایل موجه و قوی بر قصور کارگر، باز هم اخراج کارگر توسط کارفرما به راحتی میسر نیست و ضروری است اثبات و احراز قصور کارگر و عدم رعایت ضوابط از طریق مراجع ذکر شده به اثبات برسد.

در بسیاری از موارد اثبات این موضوعات نیز سختی‌های خاص خود را دارد. بنابراین توصیه می شود،  چنانچه شما به عنوان کارفرمایی قصد اخراج کارگری را که با عدم انجام وظایفش به شما و کارتان ضرر و خسارتی وارد نموده است را دارید می‌تواند از راه صحیح آن و با ارائه ادله کافی در این مسیر گام بردارید تا بتوانید نتیجه مطلوب را از آن خود کنید.

قانونگذار چه دلایلی را به عنوان دلیل غیر موجه اخراج کارگر محسوب می‌نماید؟

براساس قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما تنظیم می‌گردد، کارگر مکلف خواهد شد که دستورات و وظایف محول شده مورد نظر کارفرما را مطابق قررارداد انجام دهد.

کارفرما نیز موظف است بر اساس قرارداد منعقده فی ما بین خودش و فرد استخدام شده، حقوق و مزایای او را پرداخت نماید. از مواردی که تحت شمول حقوق کارگر است، حق‌السعی، دستمزد، بیمه و حق مسکن و غیره است که معمولا بسیاری از افراد با آن‌ها آشنا هستند.

یکی از ضروری‌ترین حقوقی که کارگر باید در محیط کار از آن برخوردار باشد، امنیت شغلی است.

منظور از امنیت شغلی به این معنا است که کارفرما نمی‌تواند بنا به هر علتی و در هر زمان که اراده نمود با کارگر قطع همکاری نماید. به همین جهت قانونگذار تدابیری را در نظر گرفته است تا حتی الامکان از این موارد جلوگیری نماید.

درست است که قانون‌گذار تا حد ممکن به دنبال حمایت از کارگر است ولی تمام کارفرمایان نیز به دنبال منافع و سود بیشتر خود هستند و معمولا برای کوتاه کردن دست کارگران از شکایت و اعتراض، قراردادهای کار را به مدت طولانی منعقد نمی‌نمایند و اغلب قراردادهای یک‌ ماهه، دو‌ ماهه، سه‌ ماهه با کارگران خود تنظیم می‌نمایند تا هرموقع که صلاح دانستند، بتوانند با کارگر قطع همکاری نمایند، بدون اینکه پیگرد قانونی جهت قطع همکاری خود داشته باشند.

پس از اخراج غیر موجه، کارگر چه کاری می‌تواند انجام دهد؟

مطابق  ماده ۲۰ قانون کار: در صورتی که کارفرمایی کارگر خود را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات  قانون کار اخراج کند یعنی اخراج کارگر قبل از تاریخ پایان قرارداد و به دلایل غیر موجه اتفاق بیفتد کارگر باید در اسرع وقت به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کرده و درخواست بازگشت به کار را ارائه نماید.

در این شرایط هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و از کارفرما توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر قبل از پایان قرارداد کار بر اساس دلایل موجه و با طی نمودن مراحل قانونی باشد، کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرما دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد در این صورت هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.

در چه شرایطی کارفرما به هیچ عنوان حق اخراج کارگران خود را ندارد؟

قانون گذار در قوانین کار موادی را مشخص کرده است که در این مواد وضعیت کار کارگر به حالت تعلیق در می‌آید و کارفرما در چنین شرایطی حق اخراج کارگر را به این دلیل نخواهد داشت.

چنانچه حوادث قهری و خارج از اراده طرفین واقع شده و به این دلیل تمام یا بخشی از کارگاه تعطیل شود و احیانا انجام تعهدات کارگر و کارفرما در آن مدت غیرممکن گردد، قرارداد کار در این حالت به حالت تعلیق در آمده و کارفرما در این شرایط حق اخراج کارگر را نخواهد داشت.

لازم به ذکر است تشخیص قهری بودن حادثه و عدم انجام وظایف هم با وزارت کار و امور اجتماعی خواهد بود.

• کارگرانی که براساس قانون کار از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق استفاده می‌کنند، در زمان مرخصی و به مدت ۲ سال قرارداد کار آنها به حالت تعلیق در خواهد آمد و کارفرما نمی‌تواند کارگر خود را به این علت اخراج نماید.
• در برخی مواقع ممکن است کارگر توقیف یا بازداشت گردد ولی این توقیف منتهی به حکم محکومیت کارگر نشود.در این صورت هم کارفرما قادر نخواهد بود بدین جهت او را از کار اخراج نماید بلکه در مدت توقیف یا بازداشت، موقعیت شغلی کارگر به حالت تعلیق در خواهد آمد.
• مشمولین خدمت، در دوران گذراندن نظام وظیفه و خدمت سربازی هم قرارداد کارشان به حالت معلق در خواهد آمد. ولی کارگر باید پس از پایان خدمت سربازی به کارگاه قبلی محل کار خود رجوع کند و در صورتی که شغل او حذف گردیده باشد، باید توسط کارفرما به شغلی مشابه شغل سابق خود مشغول گردد و کارفرما نمی‌تواند به دلیل حذف شغل یا خدمت نظام وظیفه کارگر، مانع ادامه کار کارگر گردد.

پس از اثبات و احراز هر یک از موارد فوق، قانونگذار کارفرما را مسئول قلمداد کرده و اخراج کارگر از محل کار را غیر قانونی تلقی می‌کند.

حال چنانچه موارد اخراج غیر قانونی مذکور در قانون و مواد ۱6،۱5 ، ۱۷ ، ۱۹ قانون کار اتفاق بیفتد، عمل کارفرما در حکم اخراج غیر قانونی محسوب شده و کارگر در صورت برخورد با هر یک از موارد اخراج غیر قانونی ذکر شده، می‌‌بایست ظرف مهلت ۳۰ روز به هیات تشخیص اداره کار مراجعه کرده و از کارفرما طرح شکایت نماید.

در این شرایط کارفرما در هیات تشخیص حاضر شده و در صورتی که قادر نباشد موجه بودن اخراج کارگر توسط خود را ثابت کند، به تشخیص هیات مزبور باید کارگر را به کار برگرداند و حقوق و مزایای او را هم از تاریخ مراجعه به کارگاه محاسبه و پرداخت نماید.

چنانچه کارفرما عذر موجه خود را برای نپذیرفتن کارگر بتواند ثابت نماید باید به ازای هر سال سابقه کار کارگر، ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند و با او تسویه حساب نماید.

دیده شده بسیاری از کارگران به دلیل نبود تقاضای کار از حقوق مسلم خود به راحتی می گذرند و متاسفانه به انجام اموری هم اجبار می‌شوند که خارج از توافقات کاری است ولی از ترس اخراج از کار سکوت می‌کنند اما کارگران مطلع باشند که سکوت در برابر ظلم‌، همیشه راه حل منطقی به حساب نمی‌آید بلکه همیشه مشاهده شده است که با سکوت چه حق‌هایی که از افراد محق ضایع گردیده است.

پس همیشه این موضوع را مد نظر داشته باشید، که کارفرما هرچند صاحب کار کارگر محسوب می‌شود، اما حق هر نوع برخوردی مثل اخراج بی دلیل کارگر را نخواهد داشت و اگر چنین اتفاقی رخ دهد قانون حامی کارگران خواهد بود.

برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه و دریافت مشاوره حقوقی در مورد روابط کاری کارگر و کارفرما می توانید با کارشناسان و مشاورین ما ارتباط برقرار نمایید و از راهنمایی آن ها بهره مند شوید.

شرایط فسخ قرارداد کار از جانب کارفرما در یک نگاه

همانگونه که ذکر شد باید قصور در انجام وظایف محوله و یا تخلف از آیین نامه های انضباطی کارگاه را برای اثبات از طریق مراحل ذیل دنبال نمود.

لازم به توضیح است موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید، مصادیق آن تعیین خواهد شد.

• کارفرما در صورتی مجاز خواهد بود که به دلیل قصور و تخلفات کارگر قرارداد کار را فسخ نماید که ابتدا به وی تذکر کتبی داده باشد.
• همانگونه که ذکر شد اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار و در واحد ‌هایی که شورای اسلامی کار وجود ندارد برای فسخ قرارداد کار نظر مثبت انجمن صنفی لازم است.
• اختلاف بین کارگر و کارفرما در وهله اول باید با توافق حل شود اگر نشد موضوع به هیات تشخیص اداره کار ارجاع می شود و در صورت حل نشدن اختلاف، از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در طی مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.
• کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نیستند و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص که شامل یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورا‌های اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌ های صنفی کارفرمایان استان برای فسخ قرارداد کار لازم است.
• چنانچه کارگری مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید. هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند و رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قرارداد‌ها در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف است.

با توجه به توضیحات ارائه شده ، چنانچه هنوز با سوالات و مشکلاتی در این زمینه رو به رو هستید، می توانید با مشاورین ما که به صورت شبانه روزی آماده پاسخگویی به شما عزیزان می باشند تماس برقرار نموده و پاسخ سوالات خود را در کوتاه ترین زمان ممکن دریافت نمایید.

چه مدارکی برای طرح دعوا یا دفاع از اخراج گارگر در مراجع قانونی اداره کار مورد نیاز است؟

همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری و دلایل اخراج دارد، از جمله گزارش کارگزینی یا کمیته انضباطی کارگاه از تخلفات صورت گرفته، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر وجود این تخلفات داشته باشد باید به پیوست، ضمیمه پرونده گردد.

همانگونه که قبلا نیز ذکر شد، در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آنها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ نمایید.

توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده ها بی تاثیر نیست.

البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش بینی شده، می تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی تری را برای شما مشخص نماید.

طرح و پیگیری دعوا یا دفاع از آن در مسایل مربوط به اخراج کارگر چقدر زمان می‌برد؟

در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می‌توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران وکارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

برای جلوگیری از رد درخواست خود در مراجع قضایی اداره کار، می توانید قبل از طرح آن، حتما با مشورت گرفتن از یک وکیل کیفری در حوزه فعالیت فوق، مسیر موفقیت پرونده خود را بررسی نمایید.

آیا طرح دعوا در موضوعات روابط کارگران و کارفرمایان نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟

به کرات اشاره کرده ایم هر موضوع حقوقی یا کیفری و همچنین مسایل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات پیش پا افتاده ای باشد، پیچیدگی های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست، که موضوع دعاوی کارگران و کارفرمایان نیز از آن مستثنی نیست.

طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.

مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره گشای موکل خود باشند.

از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکلای دادگستری: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

اگر می خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته تان را به دست آورید، به شما توصیه می کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.

اغلب بعضی از مسائل پیش می آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس، بسیار مهم هستند و می توانند در روند پرونده تاثیر گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.

همچنین وکلای دادکستری قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، شما را راهنمایی کنند و می تواند بررسی نمایند که آیا ادله و مدارک کافی برای دفاع از شکایت، از سوی شما ارائه شده است یا خیر؟ علاوه بر آن وکلای مجرب و متخصص قادرند نتیجه احتمالی دعوا شما را  تا حدودی پیش بینی نمایند و در روند رسیدگی و تسریع آن، نقش موثر و مثبتی ایفا کنند.

پس اگر شما هم قصد دریافت حقوق قانونی خود را دارید و می خواهید با یک وکیل درجه یک مشاوره داشته باشید، می توانید از طریق راه ارتباطی ما در وکیل کار 24 با مشاورین و وکلای متخصص در این زمینه ارتباط برقرار نمایید.

نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟

مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کارگران و کارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود. در پرونده ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.

اصولا برابر با قانون کار، اخراج کارگران از دو عامل مهم تبعبت می‌نماید. اولین مورد قصور کارگر در انجام وظایف محوله است که برابر با آیین دادرسی کار مصادیق مختلفی دارد و مورد بعد تخلف از آیین‌نامه داخلی کارگاه است که این مورد نیز به نحوی از مصادیق تقصیر کارگر محسوب می‌گردد.

در صورتی که کارگری سر موقع و متناسب با توافقات اولیه با کارفرما یا طبق آیین‌نامه داخلی کارگاه در محل شرکت یا کارگاه حاضر نشود، از مصادیق تقصیر در کار محسوب شده و کارفرما با طی پروسه ذکر شده قادر خواهد بود با پرداخت حق و حقوق او، نسبت به فسخ قرارداد کار اقدام نموده و کارگر را اخراج نماید.