آیا پورسانت فروش جز حقوق محسوب می‌ شود؟

بازار مشاغل مختلف و کسب و کارها بیشتر از هر مورد دیگری به قرارداد کار نیازمند است. استخدام نیروی‌های کار مورد نیاز شرکت‌ها و کارگاه‌های مختلف باید با عقد قرارداد کار محقق گردد.

هر قراردی ممکن است به شکل کتبی یا شفاهی تنظیم گردد ولی آن‌ چیزی که تعیین کننده است، محتوای دقیق این قرارداد و روش تعامل و ارتباط کارپذیر و کارفرما است.

قراردادهای استخدام، قراردادهایی هستند که تحت نظارت ادارات کار تنظیم می‌گردد و از قانون کار پیروی می‌‌نماید. ادارات کار بسیار سخت‌گیرانه به قراردادهای کار تنظیم شده فی مابین کارگر و کارفرمایان نظارت می‌کند و اخیرا بدون محدودیت زمانی، به شکایات‌های طرفین رسیدگی می‌نماید.

نوعی از قراردادهای کار که متناسب با سبک و سیاق مشاغل امروزی تنظیم می‌گردد و خیلی مورد استفاده قرار می‌گیرد، قرارداد پورسانتی است.

قرارداد پورسانتی به چه قراردادی اطلاق می‌گردد؟

برای پاسخ به سوال لازم است که در بدو امر معنای پورسانت به خوبی تعریف گردد. پورسانت در واقع همان نسبت مشخصی از درآمد خالص است که از تلاش بیشتر و کار زیاد به کارگر یا کارپذیر می‌رسد. برای افرادی که سوال می‌کنند قرارداد پورسانتی چیست؟

باید گفت که این قرارداد در خصوص نسبتی به نام پورسانت صحبت می‌کند. پورسانت که در مفهوم عامیانه آن را حق دلالی نیز می‌گویند، شیوه‌ای از کار می‌باشد که در مقابل انجام کار بیشتر، نسبت مشخصی از درآمد حاصل شده به کارپذیر پرداخت خواهد شد.

یکی از رایج‌ترین قراردادهای‌کار پورسانتی ، نمونه قرارداد فروشنده پورسانتی است. فروش کالا معمولا از سری کسب و کارهایی است که با فعالیت و تلاش بیشتر کارگر، نتایج بهتر و سود بیشتری را هم برای کارفرما و هم برای کارپذیر به همراه خواهد داشت.

هر مقدار که کارپذیران در خصوص فروش کالا و اجناس فعال‌تر باشند، به همان نسبت، مقدار فروش نیز بیشتر شده و در مقابل، نسبتی از درآمد که به صورت پورسانت به کارپذیر می‌رسد، افزایش خواهد داشت.

چه تفاوتی بین قرارداد پورسانتی وزارت کار با سایر قراردادهای کار وجود دارد؟

هیچ تفاوتی در نمونه قرارداد پورسانتی وزارت کار با قرارداد کار متصور نیست و قرارداد پورسانتی نیز دقیقا مانند قرارداد کار تنظیم می‌گردد. بنابراین باید گفت قراردادهای پورسانتی نیز از قوانین کار پیروی می‌نماید.

دلایلی که موجب تفاوت نمونه قرارداد کار پورسانتی با سایر قراردادهای کار می‌گردد، شرایط ویژه‌ای است که در آن برای کار و تلاش بیشتر کارگر در نظر گرفته می‌شود.

قراردادهای پورسانتی روش نوینی از استخدام است که در آن‌ها هیچ محدودیتی برای کسب و درآمد کار وجود نخواهد داشت. یعنی طبق قرارداد پورسانتی تلاش افزون‌تر به درآمد بالاتر منجر می‌شود.

قرارداد کار پورسانتی معمولا برای سازمان‌ها، شرکت‌ها یا به طور کلی کسب و کارهایی کارایی دارد که امکان فعالیت بیشتر و رشد بیشتر را داشته باشند.

در قراردادهای پورسانتی ضروری است شرایطی ایجاد گردد که تلاش بیشتر کارپذیر باعث ایجاد سود و منفت برای کارفرما گردد تا از آن طریق نیز سود بیشتری به کارپذیر برسد.

همانگونه که ذکر شد متن قرارداد پورسانتی نیز مقید به قانون کار است. هر چند که تفاوت‌های بسیار مختصری با قرارداد کار دارد. این تفاوت‌های کوچک در نمونه فرم قرارداد پورسانتی اینگونه است که در قرارداد پورسانتی کارفرما شرایطی را ایجاد می‌کند که آزادی بیشتر و محدودیت کمتری را در زمینه کار فراهم آید.

از طرفی در قرارداد پورسانتی شرایطی رقم می‌خورد که موجب توسعه و رونق کسب و کار و بهتر شدن اوضاع معیشتی و درآمدی کارپذیر خواهد شد. به همین جهت است که فرم قراردادکار پورسانتی به یکی از محبوب‌ترین قراردادهای کار مبدل گردیده است.

چرا استفاده از قراردادهای کار پورسانتی توصیه می‌گردد؟

همیشه و در همه حال تمام کسب و کارها و مشاغل مشابه در رقابت با یکدیگر می‌باشند و هر کدام تلاش می‌کنند که جایگاه بالاتر و اعتبار بیشتری کسب نمایند. علاوه بر این مورد کسب درآمد بیشتر، نگرانی همه اشخاص از کارگر تا کارفرما است.

به همین جهت، بی‌محدودیت بودن این نوع قرارداد باعث شده است که بسیار مورد استفاده قرار گرفته و رواج خوبی پیدا کند. به وسیله متن قرارداد کار پورسانتی شرایطی بوجود خواهد آمد که البته شکل جدیدی از قراردادکار موقت است.

این شرایط فعالیت بیشتر و درآمد بالاتر را برای کارگر و کارفرما ممکن خواهد نمود. چرا که درآمدی افزون بر ساعت کاری معمول روزانه، به نسبت معینی به کارگر نیز تعلق می‌گیرد. همانگونه که بیان شد این نسبت مشخص را پورسانت می‌نامند.

انواع مختلف نمونه قرارداد کار پورسانتی و ماهیت تنظیم این نوع قرارداد

گاهی برخی افراد تصور می‌کنند که میان نمونه قرارداد فروش پورسانتی، با نمونه قرارداد پورسانت فروش، تفاوت‌هایی وجود دارد.

هر چند قراردادهای پورسانتی معمولا در همین دو قالب تنظیم می‌گردد اما باید گفت که در واقع چیزی که ماهیت یک قرارداد را تعیین می‌کند، عنوان آن قرارداد نیست، بلکه محتوای اصلی قرارداد است.

وجود شرایطی مثل حقوق ثابت، ساعت کاری مشخص و غیره قرارداد را به سمت قرارداد کار سوق می‌دهد.

ذکر شد که نمونه قرارداد همکاری پورسانتی از نظر ماهیت همان قرارداد کار به شمار می‎آید و این قرارداد بر اساس قانون کار و با نظارت اداره کار و تنظیم می‌گردد.

به همین جهت است که این قرارداد را نمونه قرارداد پورسانتی وزارت کار نیز می‌نامند که البته اشاره‌ای عامیانه به نظارت اداره کار بر روی قرارداد است.

محتوای قرارداد پورسانتی حاوی قسمت‌هایی است که درباره ابعاد مختلف مربوط به قرارداد توضیح می‌دهد و متن این قرارداد نیز حاوی اطلاعاتی است که طرفین قرارداد پورسانتی را معرفی می‌نماید. این اطلاعات، مشخصات هویتی یا سازمانی افراد حاضر در قرارداد می‌باشد.

علاوه بر این، توضیحات واضح و صریحی درباره موضوع کار، ساعت کاری، شرایط کار، حقوق و مزایا، شرح وظایف و تعهدات و سایر موارد دارد. تمام این اطلاعات در قراردادهای کار نیز وجود دارد.

بخشی که باعث تمایز قراردادهای پورسانتی با قراردادهای کار می‌شود، قسمتی است که در خصوص میزان دستیابی به درآمد بالاتر توضیح می‌دهد. در تمام قراردادکار پورسانتی، بندی وجود دارد که توضیحاتی درباره نحوه و روش رسیدن به پورسانت بیشتر توضیح می‌دهد. بنابراین کارپذیر برای دستیابی به درآمد بیشتر باید بر اساس آن شرایط عمل کند.

کاربردهای قراردادهای پورسانتی و اهمیت این نوع قراردادها

قراردادهای پورسانتی گزینه بسیار خوبی برای آن‌ دسته از کارفرمایانی است که کسب و کاری نوپا دارند و قادر نیستند هزینه‌های کامل یک کارگر مثل حقوق ثابت، سنوات، مزایا، و حق بیمه او را بپردازند.

با تنظیم نمونه قرارداد فروشنده پورسانتی ، این امکان ایجاد می‌گردد که کارگران مطابق میزان کاری که انجام می‌دهند، نسبت معینی از درآمد به دست آمده را دریافت کنند.

این امر موجب می‌شود که کارفرمای جوان بهتر بتواند با هزینه‌های پایین‌تری کسب و کار خود را رونق و ارتقا دهد. در مقابل نیروی کار نیز مطابق میزان فعالیت و تلاشی که انجام می‌دهد، حق الزحمه خود را خواهد گرفت و در این میان هیچ محدودیتی برای مقدار کار بیشتر و درآمد بالاتر وجود ندارد.

از سوی دیگر، این قرارداد در هر سازمان یا هر اداره‌ای دیگری که کارگر را در استخدام خود دارد، میل و انگیزه کارمندان به کار را بیشتر از پیش خواهد کرد و موجب پویایی و تکاپو در کسب و کارها و مشاغل نوپا می‌شود.

نتیجه و خروجی استفاده از این قرارداد در سازمان‌ها و کارگاه‌های متعدد این است که حس رقابت سالم را افزایش می‌بخشد و مطمئنا رسیدن به درآمد بیشتر و موقعیت بهتر در گرو انجام فعالیت مستمر خواهد بود.

این همکاری دوطرفه هم شرایط اقتصادی کارپذیر را بهتر می‌نماید و هم موجب توسعه و رونق کسب و کار کارفرما می‌گردد.

با عنایت به مسایل مطرح شده، این سامانه حقوقی برای مخاطبان خود جهت انجام هر نوع مشاوره در تنظیم قراردادهای پورسانتی یا طرح دعوا در کلیه مسائل مربوط به حقوق قراردادهای کار، بستری را مهیا کرده تا طرفین به راحتی بتوانند وکیل یا مشاوران حقوقی خود را در موضوعات مختلف انتخاب نمایید.

فقط کافی است که مسائل حقوقی خود را ثبت نموده تا ما پس از بررسی موضوع ، وکیل یا مشاور متخصص را برای مشاوره یا طرح دعوا خدمتتان معرفی کنیم.

بررسی برخی نکات تخصصی و مهم پورسانت در قراردادهای کار

از مطالب فوق مشخص شد که پورسانت در قانون کار تعریف روشن و واضحی دارد و جزیی از مزد ثابت کارگران به حساب می‌آید و باید مبنای محاسبه‌ عیدی و سنوات کارگران نیز قرار بگیرد.

در بسیاری از مشاغل، قسمتی از حقوق کارگران به صورت «پورسانت» یا کارمزد پرداخت می‌گردد به این ترتیب که بخشی از حقوق که به اندازه حداقل دستمزد ماهیانه است، به صورت ثابت و ماهانه پرداخت می‌شود و کارفرما الباقی را در قالب پورسانت پرداخت خواهد کرد.

در بسیاری از مواقع مبلغ پورسانت، عدد قابل توجهی بوده و معمولا بخش قابل توجهی از درآمد کارگران به حساب می‌آید. مثلا سه میلیون و ۷۰۰ هزار تومان در قالب حقوق ثابت، یک میلیون تومان در قالب مزایا و چند میلیون تومان دیگر نیز تحت عنوان پورسانت به این کارکنان پرداخت می‌گردد.

پس نمی‌شود به بخش پورسانتی دستمزد این کارگران بی‌اعتنا بود و همین اهمیت در وضعیت مزدی این کارگران در تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار، مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.

تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار این‌گونه بیان داشته: «ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.»

بخش ثابت حقوق در قرارداد که مشخص است و در قانون به آن «مزد ثابت» می‌گویند. بخشی دیگر از حقوق، مزایای انگیزشی و رفاهی است که شامل کمک هزینه‌ی عائله مندی، بن خواربار و کمک هزینه مسکن است.

در خصوص پورسانت چون به تبع شغل تعیین شده و همیشه ثابت است، از جمله «مزایای ثابت شغلی» محسوب می‌گردد. که در بخش دوم ماده ۳۶ قانون کار به آن اشاره شده است.

ماده ۳۶ نیز مزد را اینگونه تعریف کرده «مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل کارگر». پس مطابق آن چه ماده ۳۶ قانون می‌گوید برای کارگران پورسانتی، آن قسمت از مزد که به صورت ماهانه و ثابت پرداخت می‌گردد، مزد شغل و قسمت دوم که به پورسانت معروف است، بازهم جزیی از مزد است زیرا مصداق مزایای ثابت پرداختی است و به تبع کار و شغل کارگر نیز هست. بنابراین می‌توان گفت که پورسانت‌ها، جز مزایای مزدی است و این تعبیر کاملا درست است.

معمولا کارمزد یا پورسانت در مشاغلی پرداخت می‌گردد که عملکرد محور هستند. مثل مشاغل فروشندگان و ویزیتورها و همانطور که قانون کار نیز به آن تاکید دارد این مزایا برای اصلاح و ترمیم مزد در قبال کار در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد و جز مزد کارگر به حساب می‌آید.

بنابراین کارِ کارمزدی در قانون کار به رسمیت شناخته شده و پورسانت توافقی باید در ازای کار در ساعات عادی پرداخت شود و کارگر نباید موظف باشد بیشتر از ساعات عادی کار کند تا کارمزد بگیرد.

این پرداخت، هم بر حسب ماهیت شغل است و هم برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و بخش عمده‌ای از درآمد کارگر را تشکیل می‌شود.

نکته اینجاست که بر اساس تاکید قانونگذار این مبالغ پورسانت یا کارمزد «جز مزد قانونی کارگر» است و قاعدتا باید مبنای محاسبه‌ عیدی و سنوات و فوق العاده ماموریت، شب کاری و سایر پرداخت‌ها قرار بگیرد.

بر اساس قانون چگونه عیدی و سنوات کارگران پورسانتی محاسبه می‌شود؟

مسئله مهم بعدی، متغیر بودن مبلغ پورسانت‌ است. معمولا پورسانت در برخی ماه‌ها سه میلیون و یک ماه چهار میلیون و ماه بعدی، مبلغی دیگر خواهد بود. پس چگونه یک مبلغ متغیر، باید مبنای محاسبه سنوات، عیدی و یا سایر پرداختی‌های کارگر پورسانتی قرار بگیرد.

این مسئله نیز در قانون کار پیش‌بینی گردیده و آیین‌نامه‌ای که ۲۵ سال پیش به تصویب وزیر کار رسیده، برای آن راهکار لازم را  اندیشیده است به این صورت که برای مشاغلی که بخشی از مزد به صورت کارمزد یا پورسانت پرداخت می‌شود، محاسبه‌ عیدی و سنوات و بازخرید مرخصی، برمبنای میانگین نود روز آخر کارکرد کارگر محاسبه می‌گردد.

قانونگذار راهکار را به روشنی مشخص نموده اما در اکثر موارد، محاسبه‌ عیدی و سنوات این قبیل کارکنان، بر اساس بخش ثابت مزد صورت گرفته و کارفرمایان تعمدا آن بخش کارمزدی یا پورسانتی را نادیده می‌گیرند.

قبلا مراجع حل اختلاف معمولا این روش نادرست محاسبه را تایید می‌نمودند اما امروزه خوشبختانه در بسیاری از مراجع حل اختلاف کارگری محاسبه این مورد را بر اساس میانگین نود روز آخر کار کارگر قرار می‌دهند و سنوات و عیدی را عادلانه‌تر تعیین می‌کنند و آرای دیوان عدالت اداری هم مطابق با همین رویه استوار است.

طرح یک سوال برای آشنایی بهتر با موضوع

سوال: شخصی در یک شرکت لیزینگ خودرو به صورت موردی و با اخذ پورسانت بابت معرفی هر مشتری همکاری دارد. اگر این شخص شکایت کرده و مدعی دریافت سنوات و عیدی گردد، آیا ادعای او قانونی است؟ طبق کدام ماده قانونی باید به وی عیدی و سنوات پرداخت کرد و آیا حق بیمه هم به او تعلق می‌گیرد؟

پاسخ: اشخاصی که تحت عناوین ویزیتور و با دریافت پورسانت، پاداش فروش یا کارانه در شرکت ها مشغول به کار می باشند، مشمول مقررات قانون کار خواهند بود. مبنای محاسبه سنوات پایان کار و عیدی و پاداش بر اساس معادل 90 روز کارکرد آنان خواهد بود. در صورتیکه برای مراجع حل اختلاف معادل میانگین کسب نشود حداقل های قانونی بایستی رعایت گردد.

کارفرما نیز موظف است در اجرای ماده 148 قانون وی را بیمه نماید. اینگونه افراد مشمول قانون کار هستند ایشان در ازای انجام کار ( معرفی هر مشتری به شرکت ) وجهی را از کارفرما دریافت خواهند نمود.

اگر در قرارداد کار فیمابین مبلغ تعیین شده بابت کلیه مزایای قانونی است که در این حالت ادعای وی در خصوص عیدی و سنوات قانونی به نظر نمی رسد.

ولیکن اگر در قرارداد کار ایشان چنین شرطی پیش بینی نشده باشد، استحقاق دریافت عیدی و سنوات را خواهد داشت. ضمنا نحوه کار این گونه اشخاص، کار مزدی است و از آیین نامه آن تبعیت خواهد کرد.

در صورتی که نیاز به استخدام کارپذیر یا تنظیم قراردادهای پورسانتی دارید برای جلوگیری از ایجاد اختلافات و روشن شدن تکالیف و حقوق هر یک از طرفین، تنظیم یک قرارداد خوب ضروری به نظر می‌رسد اما نوشتن یک قرارداد خوب یک کار تخصصی حقوقی است و برای هر دو طرف قرارداد آن مسئولیت‌های خاصی ایجاد می‌کند، به همین جهت باید در حین تنظیم قرارداد، تمهیدات و توجهات لازم اعمال گردد.

چنانچه به عنوان یک کارفرما یا کارگر برای تنظیم یک قرارداد خوب دانش حقوقی کافی را ندارید، می‌توانید از کارشناسان حقوقی وکیل کار 24 کمک بگیرید، این سامانه حقوقی با در اختیار داشتن قراردادنویسان متبحر و مجرب نیاز شما به یک قرارداد کامل و اصولی را برطرف می‌نماید و در صورت نیاز مشاوره‌های مورد نیاز را به شما ارائه خواهد داد.

در صورت بروز اختلاف چه مدارکی برای طرح دعوا یا دفاع از قراردادهای پورسانتی مورد نیاز است؟

در صورت بروز هرگونه اختلاف شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کاری و همچنین وقوع تخلفات صورت گرفته از ناحیه کارفرما یا منشی را دارد، از جمله تامین دلیل توسط کارشناس رسمی دادگستری، گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد، فیلم، عکس و شهادت شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما و همچنین وجود رابطه کاری داشته باشد را باید به پیوست، ضمیمه پرونده کرده و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما به مرجع رسیدگی ارائه دهید.

توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی‌کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.

البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش‌بینی شده، می تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی‌تری را برای شما مشخص نماید.

برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه و دریافت مشاوره حقوقی در مورد نحوه طرح دعوا می‌توانید با کارشناسان و مشاورین ما ارتباط برقرار نمایید و از راهنمایی آن‌ها بهره‌مند شوید.

معمولا طرح شکایت در خصوص اختلافات ناشی از قرارداد های کار چقدر زمان می‌برد؟

در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های اداره کار، می‌توان بیان کرد که طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر و طولانی است.

با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی جرایم که در صلاحیت دادگاه‌ها و دادسراهای کیفری هستند، تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

آیا برای طرح شکایت در مراجع قضایی اداره کار، نیاز به استفاده از خدمات وکیل داریم؟

به کرات اشاره کرده‌ایم هر موضوع حقوقی یا کیفری وهمچنین مسایل مربوط به دعاوی قانون تامین اجتماعی و قوانین کار، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات ساده و پیش پا افتاده‌ای باشد، پیچیدگی‌های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست که موضوع شکایت در مراجع قانون کار نیز از آن مستثنی نیست.

طرح دعوا در مسایل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند. مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.

از مهم‌ترین مزایای استفاده از خدمات وکیل کار ۲۴: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت‌گیر، چالش برانگیز و استرس‌زا به مراجع قضایی، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

اگر می خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته تان را به دست آورید، به شما توصیه می‌کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.

اغلب بعضی از مسائل پیش می‌آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس بسیار مهم هستند و می‌توانند در روند پرونده تاثیر‌گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.

نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟

مطمئنا مطرح کردن هر شکایتی در زمینه روابط قانون کار ، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود. در پرونده‌ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.