در صورت ترک کار کارگر، آیا سنوات به او تعلق می‌ گیرد؟

در جوامع امروزی، معمولا کارگران در محیط کاری، در صورتی که تصمیم بر ترک کار خود بگیرند، باید یکسری اصول و قواعد را حتما رعایت کنند تا در آینده با مشکلی روبه‌رو نشوند و فرایند کاری آنان با رضایت و موفقیت به پایان خود برسد.

اگر کارگران یا کارمندان بنا به هر دلیلی، تصمیم به ترک کار خود را داشته باشند، باید در بدو امر به مدیر شرکت یامدیر کارگاه خود اطلاع داده و در نهایت قصد و نیت خود را از ترک‌ کار با سایر همکاران خود در میان گذارد تا مدیران فرصت کافی برای پیدا کردن جانشین، را داشته باشد.

مناسب‌ترین راه این است که طی یک نامه کتبی با متنی بسیار ساده و روان، موضوع استعفا خود را مطرح نماید. بنابراین برای حفظ حقوق هر دو طرف قرارداد توصیه می‌شود از اعلام تصمیم خود بر ترک کار در آخرین لحظه، خودداری نمایید.

عبارت ترک کار به چه معنایی است؟

در قانون کار مصوب ١٣۶٩ و آیین نامه های اجرایی آن، به روشنی تعریفی از واژه « ترک کار» بیان نشده است. ولی با استناد به ماده ٢۵ قانون‌ کار، می‌توان اینگونه بیان کرد:

چنانچه کارگر، بدون رعایت کردن مقررات قانون کار و بدون هیچگونه دلیل قانونی، در مدتی که هنوز موعد قراردادش به پایان نرسیده است، آن قرارداد را بصورت یک طرفه فسخ کند، در حقیقت اقدام به ترک کار نموده است و کارفرما اختیار خواهد داشت که علیه او در محاکم حل اختلاف اداره کار، طرح دعوا نماید.

ماده ٢۵ قانون کار بیان نموده است: هرگاه قرارداد کار برای انجام کار معین و یا برای مدت موقت ، منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی اختیار فسخ آن را نخواهد داشت.

تبصره: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادهای کار در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کارگری است.

در یک تعریف کلی می‌توان گفت که ترک کار در واقع فسخ یک طرفه قراردادکار از سوی کارگر است، البته بدون ارائه یا وجود هیچگونه توجیه و دلیل قانونی.

جهت احراز این واقعه، ضرورت دارد که اراده و قصد کارگر مبنی بر فسخ قرارداد و ترک کار، محرز شود. چرا که اگر قصد فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، به صرف عدم حضور کارگر در محل شرکت یا کارگاه، نمی‌توان این غیبت او را ترک کار محسوب کرد.

در صورت ترک کار توسط کارگر، کارفرما نیز قادر خواهد بود دعوایی را تحت عنوان «اثبات ترک کار» بر علیه کارگر، در مراجع حل اختلاف کارگری مطرح نماید و همچنین کارگر نیز می‌تواند متقابلا این دعوا را نیز مطرح نماید و مطابق با قانون، هر کسی که مدعی اثبات ترک کار باشد، می بایست ترک کار را اثبات کند.

آیا ترک محل کار توسط کارگرانی که قرارداد کتبی کار ندارند، از مصادیق ترک کار محسوب می‌شود؟

ترک کار کارگر در صورت نبود قرارداد یکی از مسائلی است که در این مطلب به آن اشاره شده است و این موضوع که شکایت کارفرما از کارگر به دلیل ترک کار چه زمان باید انجام شود به تفصیل بیان شده است.

گفتیم ترک کار کارگر به این معناست که کارگر بدون اینکه دلیل موجهی داشته باشد، کار خود را ترک کرده و آنچه در این خصوص دارای اهمیت است این نکته است که کارگر قبل از این اقدام، مراتب عدم ادامه همکاری خود را به کارفرما اطلاع نمی‌دهد.

آن چه مسلم است هنگامی که شخصی به کاری مشغول می شود، تمام مسئولیت کار مورد نظر به عهده اوست و کارفرما به تبع اعتمادی که به کارگر پیدا می‌کند کار را به وی واگذار کرده و مسلما کارفرما نیز برنامه‌ریزی‌هایی برای مسئولیت‌های کاری واگذار شده به کارگر لحاظ کرده است.

بنابراین در صورتی که کارگر بدون توجه به این مسئله در اثنای کار و هنگامی که همچنان با کارفرما قرارداد دارد از ایفای وظایف خویش خودداری نماید، بی شک به کارفرما خساراتی وارد می‌شود که شاید جبران آن حتی در آینده به سهولت ممکن نباشد.

لذا قانونگذار این اقدام کارگر را مزموم شمرده است و به کارفرما نیز این حق را داده است که بابت خساراتی که از ترک کار بدون دلیل موجه کارگر به او وارد می‌گردد به مراجع صالح اداره کار یا مراجع دادگستری رجوع کرده و در صورت وقوع خسارت مادی یا معنوی شکایت نماید.

حال ممکن است فی مابین کارفرما و کارگر هیچ قرارداد کتبی تنظیم نشده باشد، در چنین مواقعی کارگران بر این باور هستند که به علت عدم وجود قرارداد کار کتبی، هر زمانی که اراده نمایند، می‌توانند کار خود را ترک نمایند در حالی که چنین تفکر و تصوری کاملا غلط است.

آن چه که تفاوت ایجاد می‌کند این نکته است که در چنین مواقعی که قرارداد کتبی فی مابین کارفرما و کارگر وجود ندارد کارفرما در صورتی که اثبات نماید رابطه استخدامی فی ما بین کارگر و کارفرما وجود داشته است و کارگر با وجود چنین رابطه‌ای کار و مسولیت خود را رها نموده، می‌تواند از این جهت از کارگر شکایت کرده و مطالبه خسارت نیز نماید.

به عبارت دیگر ابتدا کارفرما مکلف است اثبات نماید که رابطه کارگر و کارفرمایی بین آن‌ها وجود داشته و کارگر خاطی با وجود چنین رابطه‌ای حتی با قرارداد شفاهی اقدام به ترک کار غیر موجه نموده است.

پس نتیجه می‌گیریم ترک محل کار توسط کارگرانی که قرارداد کتبی کار ندارند، از مصادیق ترک کار محسوب خواهد شد.

آیا می‌توان مشکلات فی مابین کارگر و کارفرما یا معضلات کارگاه را، دلیلی موجه برای ترک کار کارگر دانست؟

گاهی ممکن است بین کارفرما و کارگر مشکلاتی نیز وجود داشته باشد، و یا کارگاه دارای مشکلاتی باشد، اما وجود این مشکلات چه مشکلات کاری و چه شخصی، دلیل موجهی برای اینکه کارگر بتواند تصمیم بگیرد که دیگر به سر کار حاضر نگردد و مسئولیت‌های سپرده شده به وی را پیگیری نکند، نیست.

لذا در صورتی که کارگر قصد داشته باشد به علت مشکلات فی مابین خود و کارفرما به کار خویش ادامه ندهد، لازم است همانگونه که ذکر شد مراتبی را طی کرده و این موضوع را به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که چنین اقدامی نکند، به ترک کار محکوم خواهد شد.

نحوه شکایت کارفرما از کارگر به دلیل ترک کار چگونه است؟

کارفرما هنگامی که کار و مسئولیتی را به کارگر می‌سپارد انتظار دارد در قبال پرداخت دستمزد، کار توسط کارگر به سرانجام برسد و به عبارت دیگر، به کارگر اعتماد کرده که مسئولیت کار مربوطه را بر دوش او می گذارد.

در صورتی که کارگر از این اعتماد کارفرما سوء استفاده کند و به هر دلیل غیر موجه، کار و مسئولیت محول شده خویش را ترک نماید، اگر از عمل کارگر به کارفرما خسارتی وارد شود، کارفرما قادر خواهد بود در مراجع صالح رسیدگی کننده به دعاوی کارگر و کارفرما که در بدو امر هیات تشخیص اداره کار است از این عمل کارگر شکایت نماید.

همچنین ممکن است کارفرما جهت تضمین حسن انجام کار از کارگر چک و یا سفته‌ای اخذ نموده باشد و در قرارداد نیز به این موضوع اشاره کرده باشد، که در این مواقع نیز می‌تواند برای وصول خسارت‌های وارده به خویش از چک و سفته مربوطه بر علیه کارگر استفاده کند.

چه مهلت زمانی برای اعلام ترک کار کارگر پیش‌بینی گردیده است؟

در صورتی که کارگری به هر علت قصد ادامه همکاری با کارفرما را نداشته باشد باید که این موضوع را سریعا به کارفرما اطلاع دهد. برای نیل به این موضوع لازم است کارگر مراتب و تشریفاتی را طی نماید که به بیان آن‌ها می پردازیم:

• کارگر باید استعفای خویش را به صورت کتبی و یا شفاهی به کارفرما اعلام کند.
• متن کتبی درخواست استعفا باید متنی کوتاه باشد و فقط برای این است که نشان دهد کارگر دیگر قصد ادامه همکاری با کارفرما و شغلی را که بدان مشغول بوده را ندارد.
• کارگری که استعفا داده است، در صورتی که با استعفای او موافقت گردد لازم است، به مدت 30 روز همچنان به کار خود ادامه داده تا کارفرما در این مدت زمان بتواند شخصی دیگر را جایگزین کارگر مستعفی نماید و از این جهت متحمل ضرر و زیان نگردد.

حال چنانچه کارفرما از همان روز استعفا موافقت خود را برای استعفا اعلام کند، دیگر ضرورتی به حضور یک ماهه کارگر وجود ندارد، چرا که در حقیقت مهلت یک ماهه برای این است که از این عمل کارگر به کارفرما خسارتی وارد نگردد تا بتواند نیروی جایگزین را انتخاب کند اما در صورتی که خود کارفرما با این امر موافق باشد دلیلی بر استقرار و استمرار فعالیت کارگر در کار مربوطه نیست.

با عنایت به مسایل مطرح شده، این سامانه حقوقی برای مخاطبان خود جهت انجام هر نوع مشاوره یا طرح دعوا در کلیه مسائل مربوط به حقوق قراردادهای کار و ترک کار غیر موجه کارگر، بستری را مهیا کرده تا طرفین به راحتی بتوانند وکیل یا مشاوران حقوقی خود را در موضوعات مختلف انتخاب نمایید.

پشیمانی کارگر پس از تسلیم استعفا و تقاضای بازگشت به کار

در صورتی که کارگری جهت ترک کار مراحل قانونی را طی نماید و طبق قانون استعفا دهد ولی تا 15 روز پس از استعفا از عمل خود پشیمان شود، می‌تواند جهت باز پس‌گیری استعفای خود اقدام نموده و آن را پس بگیرد.

در این حالت استعفای او لغو و کان‌لم‌ یکن تلقی خواهد شد و کارگر بایستی استعفای خویش را به همراه رونوشت آن به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل بدهد.

در صورت ترک کار کارگر، آیا سنوات به او تعلق می‌گیرد؟

چنانچه کارگری بر طبق شرایط قانونی ترک کار کرده باشد، یعنی استعفای خویش را به صورت کتبی و یا شفاهی به کارفرما اعلام کرده باشد و در صورتی که با استعفای او موافقت شده باشد، به مدت 30 روز همچنان به کار خود ادامه داده تا کارفرما در این مدت زمان بتواند شخصی دیگر را جایگزین کارگر مستعفی نماید، به چنین کارگری سنوات تعلق خواهد گرفت و به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به عنوان سنوات به او پرداخت خواهد شد.

کارفرما چگونه می‌تواند ترک کار کارگر را به اثبات برساند؟

چنانچه کارگری بدون عذر موجه اقدام به استعفا و ترک کار نماید و کارفرما به هر نحو از این امر مطلع گردد لازم است که ترک کار کارگر را سریعا و در اولین فرصت به اداره کار محل اعلام کند، این موضوع موجب خواهد شد که در صورت شکایت از کارگر، اثبات ترک کار او به راحتی امکان‌پذیر باشد.

نکته حائز اهمیت این است که در صورت شکایت کارفرما از کارگر به جهت ترک کار غیر موجه، در صورتی که نوبت به محاسبه حق و حقوق کارگر برسد و کارگر به ترک کار غیر قانونی محکوم گردد، دیگر حق سنوات به چنین کارگری تعلق نخواهد گرفت.

چه تفاوت‌هایی بین ترک کار و غیبت غیر موجه کارگر وجود دارد؟

بر خلاف باور بسیاری از کارفرمایان که ترک کار و غیبت را یک موضوع می دانند اما این دو مقوله با هم کاملا متفاوت است. اگر چه هر دو این موضوعات با استناد به ماده 27 قانون کار، به عنوان قصور کارگر محسوب می‌گردند.

گاهی اوقات ممکن است که کارگری به دلیل مسائل و مشکلاتی از قبیل مشکلات خانوادگی، بیماری و غیره چند روزی را نتواند در محل کار خود حاضر گردد و ممکن است که برخی از کارفرمایان این اقدام او را رها نمودن کار تلقی نمایند و اقدام به اخراج کارگر نمایند.

بنابراین ممکن بود که مراجع حل اختلاف نیز این دو مسئله را نتوانند از هم تفکیک نموده و اقدام کارگر را ترک کار قلمداد نمایند.

برای رفع این مشکل در بند ٣ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار عنوان شده است که برای تشخیص ترک کار، باید اراده، قصد و نیت کارگر مبنی بر فسخ یکطرفه قرارداد، احراز گردد. بند ٣ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور اجتماعی بیان نموده است:

تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتی ده روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه، غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند قرینه‌ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.

قانونگذار در ماده 27 قانون کار نیز به موارد قصور کارگر در محل کارگاه پرداخته و در این مواقع حق فسخ قرارداد کار را به کارفرما اعطا نموده است.

ترک کار و غیبت غیر موجه کارگر نیز از موارد قصور کارگر به شمار می‌آید که کارفرما می تواند قرارداد را فسخ نماید و یا مطالبه خسارت از جهت ترک کار کارگر را بنماید.

آثار مالی ترک کار برای کارگر

در خصوص آثار مالی ترک کار در بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور اجتماعی قبلا تعیین تکلیف شده بود:

«با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.» (بند4)

«چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کردن کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفا مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد، لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.» (بند5)

در سال ۱۳۹۵ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص تقاضای ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار مراتب را در دستور کار قرارداد که تصمیم نهایی به شرح ذیل در خصوص اصلاح این بندها اعمال گردید:

با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است و در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که:

کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود.

به عبارت دیگر حتی در صورت استعفای کارگر بدون رضایت کارفرما، باز هم به کارگر، سنوات و سایر مزایای پایان کار تعلق خواهد گرفت.

 چه مدارکی برای طرح دعوا علیه کارگری که ترک کار نموده در مراجع قانونی مورد نیاز است؟

همانگونه که در مطالب قبل نیز ذکر شد قراردادهای استخدام کارگران اصولا تابع قانون کار بوده ولی ممکن است مطابق ماده 10 قانون مدنی و در قالب قرارداد اجاره اشخاص نیز برخی قرارداهای پیمان‌کاری نیز تنظیم گردد.

در صورت بروز هرگونه اختلاف شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وقوع تخلفات صورت گرفته و دلایل اثبات ترک کارگر از محل کارگاه را دارد، از جمله تامین دلیل توسط کارشناس رسمی دادگستری، سند قرارداد، فیلم، عکس و شهادت شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما داشته باشد را به پیوست، ضمیمه پرونده کرده و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما به مرجع رسیدگی ارائه دهید.

توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده ها بی تاثیر نیست.

البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش‌بینی شده، می‌تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی‌تری را برای شما مشخص نماید.

برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه و دریافت مشاوره حقوقی در مورد و نحوه تنظیم شکایت ترک کار می‌توانید با کارشناسان و مشاورین ما در سامانه وکیل کار 24 ارتباط برقرار نمایید و از راهنمایی آن ها بهره‌مند شوید.

معمولا طرح شکایت در خصوص ترک کار چقدر زمان می‌برد؟

در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های ترک کار، می‌توان بیان کرد که طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر و طولانی است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی جرایم که در صلاحیت دادگاه ها و دادسراهای هستند، تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران وکارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

آیا برای طرح شکایت در مراجع قضایی اداره کار، نیاز به استفاده از خدمات وکیل داریم؟

طرح دعوا در مسایل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.

مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.

از مهم‌ترین مزایای استفاده از خدمات وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت‌گیر، چالش برانگیز و استرس زا به مراجع قضایی، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

اگر می خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته‌تان را به دست آورید، به شما توصیه می‌کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.

اغلب بعضی از مسائل پیش می آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس، بسیار مهم هستند و می‌توانند در روند پرونده تاثیر‌گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را از موارد یاد شده، آگاه نماید.

نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟

مطمئنا مطرح کردن هر شکایتی در زمینه روابط قانون کار و تنظیم قراردادها، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود. در پرونده‌های مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.