آیا کارفرما می تواند کمتر از حداقل دستمزد قانون کار به کارگر بپردازد؟

موضوع دستمزد و حقوق کارگران در روابط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است. پایه حقوق کارگران با توجه به اوضاع و شرایط اقتصادی کشورمان هر ساله تغییر می‌کند که توسط وزارت کار و رفاه اجتماعی تعیین می‌شود.

کارفرما در قبال کارگر یک سری وظایف قانونی دارد و باید به درستی آن ها را انجام دهد. اصلی‌ترین وظیفه کارفرما، پرداخت دستمزد کارگران با توجه به حداقل میزان تعیین شده توسط وزارت کار می‌باشد.

در بسیاری از مشاغل شاهد بروز اختلافات و حتی درگیری بین کارگر و کارفرما در خصوص پرداخت دستمزد و حقوق می‌باشیم. عدم پرداخت به موقع حقوق کارگران یکی مشکلات اساسی در این زمینه می‌باشد.

در قرارداد کار به طور صریح ذکر می‌شود که کارفرما موظف است در زمان تعیین شده که معمولا اواخر هر ماه می‌باشد، اقدام به پرداخت حقوق کارگران نماید.

کارفرما به دلایل مختلف ممکن است از پرداخت دستمزد کارگران خودداری کند یا با تاخیر حقوق آن‌ها را پرداخت نماید. متاسفانه موضوع عدم پرداخت دستمزد کارگران یکی از معضلات اصلی در جامعه ما محسوب می‌شود که در حال حاضر بسیاری از کارگران چندین ماه حقوق خود را دریافت نکرده‌اند.

به موجب ماده 1 قانون کار، کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. کارفرما نیز شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

مدیران و مسئولان‌ و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور ‌در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.

در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.

بنابراین حقوق و دستمزد در روابط کاری از حساسیت بالایی برخوردار می‌باشد و قانونگذار نیز توجه خاصی در این زمینه دارد. در قرارداد کار، میزان دستمزد و حقوق کارگر به طور توافقی تعیین می‌شود که نباید از حداقل میزان تعیین شده کمتر باشد.

البته کارفرما می‌تواند دستمزد کارگر را بیشتر از میزان مصوب وزارت کار پرداخت کند که هیچگونه الزام قانونی در این زمینه وجود ندارد.

کارگر در ازای انجام فعالیت و کار برای کارفرما دستمزد مشخصی دریافت می‌کند. این دستمزد نباید از حداقل حقوق قانونی کمتر باشد.

در واقع کارفرما نمی‌تواند کمتر از حداقل دستمزد قانون کار به کارگر بپردازد. هیچ کارگری با پرداخت دستمزد کمتر از حداقل میزان تعیین شده موافقت نمی‌کند و این شرایط تحت هیچ شرایطی مورد پذیرش آن‌ها نمی‌باشد.

در کنار حقوق و دستمزد اصلی مزایایی مانند عیدی، حق بیمه، سنوات و غیره برای کارگران در نظر گرفته شده است که کارفرما موظف به پرداخت آن‌ها می‌باشد.

زمانی که پایه حقوق کارگران توسط مراجع ذی‌صلاح تعیین می‌شود، بدین معناست که کارفرما نمی‌تواند به لحاظ قانونی حقوق و دستمزد کارگر را کمتر از حداقل میزان تعیین شده بپردازد.

در صورتی که کارفرما به طور متوالی اقدام به پرداخت حقوق کارگران کمتر از حداقل میزان تعیین شده نماید، کارگر این حق را دارد تا برای کارفرما کار انجام ندهد و این مشکل را از طریق مراجع مربوطه پیگیری کند.

عمده دعاوی بین کارگر و کارفرما به موضوع پرداخت حقوق و دستمزد ارتباط دارد که در صورت شکایت کارگران، اداره کار صلاحیت رسیدگی خواهد داشت.

البته در خصوص مراجع صالح به رسیدگی شکایات کارگر و کارفرما در ماده 157 قانون کار به طور مفصل بحث شده است که در صورت عدم سازش و حل و فصل اختلافات به صورت مسالمت‌آمیز بین کارگر و کارفرما، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار به چنین دعاوی رسیدگی می‌کنند.

آشنایی با تعریف حق السعی در قانون کار

در قانون کار به تعاریف حق السعی و مزد پرداخته شده است که شرایط و ضوابط خاصی برای آن‌‌ها در نظر گرفته شده است.

ماده 34 قانون کار در این زمینه بیان می‌کند: « کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌ غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را حق ‌السعی می‌نامند.»

مطابق ماده مزبور، میزان دستمرد و حقوق کارگر باید طبق قانون کار باشد و در قرارداد نیز به طور صریح ذکر شود. بنابراین کلیه دریافت‌های قانونی کارگر جز حق السعی به شمار می‌رود که در واقع شامل حقوق و دستمزد اصلی و سایر مزایایی که به آن تعلق می‌گیرد نیز می‌باشد.

البته در مورد میزان مزایا و پاداش کار قانونگذار صراحتا به آن اشاره نکرده است و این گونه موارد عمدتا با توجه به نظر کارفرما تعیین می‌شود.

در واقع کارفرما می‌تواند به اختیار خود با توجه به میزان فعالیت و انجام کار‌های مختلف توسط کارگران علاوه بر دستمزد و حقوق اصلی، مزایای ویژه‌ای نیز برای آن‌ها در نظر بگیرد.

مزد و انواع آن مطابق قانون کار

همانطور که گفته شد، مزد همان حق السعی به شمار می‌رود که در ازای فعالیت کارگران از طرف کارفرما پرداخت می‌شود. مطابق ماده 35 قانون کار، مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد،‌ کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.

ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع قانون کار که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید، تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

با توجه به ماده 36 قانون کار، مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقه‌‌بندی و ارزیابی مشاغل نیستند، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر‌حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌‌العاده شغل‌ و غیره.

در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است، مزد گروه و پایه مزد مبنا را تشکیل می‌دهد. مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جز مزد ثابت و ‌مزد مبنا محسوب نمی‌شود.

حقوق کارگران شامل چه مواردی می باشد؟

با توجه به ماده 34 قانون کار، دستمزد بخشی از حقوق کارگران به شمار می‌رود. بین دستمزد با حقوق تفاوت زیادی وجود دارد. بسیاری از افراد دستمزد و حقوق را یکسان تصور می‌کنند اما در قانون کار، مجموع مزایت و پاداش کارگر جز حقوق آن‌ها به شمار می‌رود.

حقوق کارگر شامل دستمزد روزانه یا ماهانه، پایه سنوات، بن کارگری، حق مسکن، حق اولاد و سایر مزایا دیگر می‌باشد. مجموع این موارد جز حقوق کارگر محسوب می‌شود که هر ساله با توجه به معیار‌های مختلف توسط وزارت کار تعیین می‌شود.

منظور از مزایا پایان کار چیست؟

اما در کنار حقوق اصلی کارگران، موضوع مزایا و پاداش آن‌ها بسیار حائز اهمیت است که کارفرمایان باید توجه خاصی نسبت به آن داشته باشند. به حقوق و مزایا پایان کار، حق سنوات نیز گفته می‌شود که در قانون کار شرایط مشخصی برای آن در نظر گرفته شده است.

پایه سنواتی مفهومی متفاوت از مزایای پایان کار است و اشاره به حقوق و مزایایی دارد که در پایان کار به کارگران و یا کارمندان تعلق می‌گیرد.

ماده 24 قانون کار در این زمینه مقرر می‌دارد: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

مطابق این ماده حقوق و مزایا پایان کار یا حق سنوات مبلغی است که در پایان هر سال یا پایان هر قرارداد، از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌شود. همچنین با توجه به ماده مذکور پرداخت حق سنوات منوط به حداقل یک سال کار گار می‌باشد.

به عبارت دیگر حق سنوات در صورتی به کارگر تعلق می‌گیرد که حداقل به مدت یک سال برای کارفرما کار انجام داده باشد که کارفرما موظف به پرداخت مبلغی به عنوان حق سنوات در پایان کار به کارگران می‌باشد.

البته در این مورد اختلاف نظرات زیادی وجود دارد که برخی از افراد بر این باورند که اگر مدت زمان شروع و اتمام کار کمتر از یک سال باشد، باز هم حق سنوات به کارگران تعلق می گیرد.

البته استدلال و نظر این افراد نمی‌تواند تا حد زیادی منطقی و صحیح باشد زیرا مطابق قانون در صورتی که کارگر حداقل به مدت یک سال فعالیت کاری داشته باشد، حق سنوات به وی تعلق می‌گیرد.

امکان پرداخت حق سنوات به کارگران به صورت ماهیانه وجود دارد اما کارفرمایان معمولا ترجیح می‌دهند که در انتهای سال یا زمان اتمام قرارداد این مبلغ را به کارکنان خود پرداخت کنند. آخرین ماه دستمزد کارگران در هر سال به عنوان حق سنوات آن‌ها در نظر گرفته می‌شود.

شرایط پرداخت دستمزد کارگران

به استناد ماده 37 قانون کار، مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:

• ‌الف – چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز‌ یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روز های کارکرد صورت گیرد.
• ب – در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت‌ مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

لازم به ذکر است که در ماه‌‌های سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

مطابق ماده مزبور، در صورتی که مزد به صورت ساعتی یا روزانه باشد، کارفرما موظف است در همان روز یا در آخر همان هفته یا 15 روز یک بار اقدام به پرداخت دستمزد کارگران نماید.

بنابراین اگر مزد به صورت ساعتی یا روزانه باشد، هیچ الزامی مبنی بر پرداخت دستمزد در همان روز کاری برای کارفرما نمی‌باشد. در واقع کارفرما می‌تواند مزد ساعتی و روزانه را در همان روز به کارگران بپردازد یا پرداخت آن را به آخر هفته و یا 15 روز یکبار موکول کند.

در صورتی که پرداخت مزد به صورت ماهانه تعیین شده باشد، کارفرما باید اواخر هر ماه اقدام به پرداخت دستمزد کارگران نماید. چنانچه مزد به صورت ماهانه تعیین شده باشد، به آن اصطلاح حقوق اطلاق می‌شود و دیگر نمی توان آن را جز شرایط مزد تلقی کرد.

همچنین در ماه های ابتدا سال که 31 روز می‌باشند، مبنای مزایا و حقوق کارگران باید بر همان اساس پرداخت گردد.

طبق ماده 39 قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود.

در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداخت‌‌ها منصفانه و معقول باشد.

در واقع اگر بخشی از مزد به صورت وجه رایج یا نقدی نباشد، باید به اندازه مزد و دستمزد به صورت نقدی ارزش داشته باشد.

تعیین حداقل حقوق کارگران توسط چه مرجعی صورت می‌گیرد؟

به موجب ماده 41 قانون کار، تعیین حداقل حقوق کارگران توسط شورای عالی کار صورت می‌گیرد. بنابراین وزارت کار و رفاه اجتماعی در تعیین میزان حقوق کارگران صلاحیت دارد.

در قانون کار، تشکیل شورایی تحت عنوان شورای عالی کار مورد پیش‌بینی قرار گرفته است که به صورت موثری در زمینه حقوق کار ایفای نقش نموده و با تصویب تصمیمات متعدد خود این جنبه از حقوق کارگری و کارفرمایی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

مطابق ماده 167 قانون کار، در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می‌شود. وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است.

لازم به ذکر است که تنها وظیفه شورای اسلامی کار، تعیین حقوق و دستمزد کارگران نمی‌باشد بلکه در زمینه حل اختلافات بین کارگر و کارفرما نیز صلاحیت دارند.

در ماده 157 قانون کار این چنین بیان شده است که هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، ‌موافقت‌نامه‌‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در‌ شورای اسلامی کار صورت می‌گیرد.

ترکیب و اعضای شورای عالی کار

طبق ماده 167 قانون کار، اعضای شورای عالی کار عبارتند از:

• ‌الف – وزیر کار و امور اجتماعی، که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت.
• ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از‌اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.
• ج – سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (‌یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان
• ‌د – سه نفر از نمایندگان کارگران (‌یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شورا های اسلامی کار.

شورای عالی کار از افراد فوق تشکیل که به استثناء وزیر کار و امور اجتماعی بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می‌گردند و انتخاب‌ مجدد آنان بلامانع است. هر یک از اعضاء شرکت‌ کننده در جلسه دارای یک رای خواهند بود.

شورای عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. ‌در صورت ضرورت، جلسات فوق ‌العاده به دعوت رییس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می‌شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از‌ اعضاء رسمیت می‌یابد و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود.

شورای عالی کار دارای یک دبیرخانه دائمی است. کارشناسان مسائل کارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه، مطالعات مربوط‌ به روابط و شرایط کار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورای عالی کار قرار می‌دهند.

محل دبیرخانه شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی است. ‌مسئول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب شورای عالی کار انتخاب می‌شود، که به عنوان دبیر شورا بدون حق رای در جلسات ‌شورای عالی شرکت خواهد کرد.

دستورالعمل ‌های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء‌ اصلی و علی ‌البدل کارگران و کارفرمایان در شورای عالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط‌ وزیر کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

معیار تعیین حداقل مزد کارگران

شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیار های ذیل تعیین نماید:

1. حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
2. حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا‌ زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.

کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند‌ و در صورت تخلف ضامن تادیه ما به ‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشد.

حداقل مزد تعیین شده موضوع ماده 41 قانون کار منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیرنقدی به هر صورت که در قراردادها ‌پیش‌بینی می‌شود به عنوان پرداختی تلقی شده که اضافه بر حداقل مزد است.

معیار اصلی در تعیین حداقل مزد کارگر، درصد تورم حاکم بر کشور و شرایط و اوضاع معیشت خانواده کارگران می‌باشد. البته مبلغی که به عنوان حداقل حقوق کارگران تعیین می‌شود مورد رضایت قشر کارگران نمی باشد و تقریبا با شرایط اقتصادی کشور هماهنگی ندارد.

قرارداد بین کارگر و کارفرما

در بدو شروع به کار بین کارگر و کارفرما قراردادی منعقد شده و تمامی شرایط و ضوابط کار در آن درج می‌شود. قرارداد کار می‌تواند طبق شرایط گوناگون بین طرفین بسته شود اما باید تمام اصول و مقررات قرارداد‌نویسی در آن رعایت شود.

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق ‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

بنابراین قرارداد می‌تواند بین کارگر و کارفرما به صورت کتبی یا شفاهی به امضا برسد اما در صورت انعقاد قرارداد به صورت شفاهی قطعا در ادامه مسیر مشکلات فراوانی برای طرفین به وجود می‌آید.

همانگونه که ذکر شد، یکی از حقوق قانونی کارگران، پرداخت دستمزد آنان به میزان تعیین شده توسط وزارت کار می‌باشد. در قرارداد کاری میزان حقوق و دریافتی کارگران و زمان دقیق پرداخت آن باید ذکر شود.

طرفین قرارداد کار نمی‌تواند رقمی کمتر از این مبلغ را به عنوان حداقل دستمزد کارگر تعیین نمایند.

در واقع کارفرما می‌بایست پایه حقوق وزارت کار را در قرارداد ذکر کند و به لحاظ قانونی درج کمتر این میزان جایز نمی‌باشد. اشخاصی که مطابق قانون کار به عنوان کارگر شناخته می‌شوند و برای کارفرما کار می‌کنند، در صورتی که بین آن‌ها قرارداد کتبی یا شفاهی وجود داشته باشد، مستحق دریافت حداقل حقوق تعیین شده وزارت کار می‌باشند.

آیا کارفرما می تواند کمتر از حداقل حقوق تعیین شده به کارفرما پرداخت کند؟

شورای عالی کار وظیفه تعیین پایه حقوق کارگران را برعهده دارد که هر ساله بر اساس معیار‌های مختلفی حداقل حقوق کارکران تعیین می‌شود.

در واقع این شورا مبلغ مشخصی را به عنوان حداقل حقوق قانون کار برای آن سال اعلام و تصویب نموده و این مبلغ در رابطه با تمام کارگران مشمول قانون کار اعمال می‌شود.

مبلغی که به عنوان حداقل حقوق قانون کار تعیین می‌شود باید با توجه به شرایط و اوضاع اقتصادی و مسائلی مانند تورم صورت گیرد. البته این میزان حقوق که هر ساله به تصویب می‌‌رسد بسیار کمتر از حداقل حقوق تصویب شده برای کارمندان دولت می‌باشد.

همین مسئله باعث شده است تا اعتراضات گسترده‌ای در چند سال اخیر توسط کارگران ایجاد شود و آن‌ها خواستار متعادل‌سازی حقوق خود با سایر کارکنان دولت می‌باشد.

پرداخت حقوق کمتر از مقدار تعیین شده مغایر با قانون کار می‌باشد و هر گونه توافق نیز که کمتر از میزان تعیین شده باشد، به لحاظ قانونی اعتبار ندارد و کارگر امکان احقاق حقوق خود را دارا می‌باشد.

حتی اگر چندین سال از این موضوع گذشته باشد، باز هم کارگر این اختیار را دارد تا برای مطالبه حقوق قانونی خود اقدامات لازم را انجام دهد.

همچنین باید به این نکته توجه داشت بر اساس قانون کارفرما نمی‌توان از میزان حداقل‌های تعیین‌شده مانند بیمه، عیدی، سنوات، حقوق و دستمزد به کارگر پرداخت نماید حتی اگر کارگر به شما توافق محضری دهد.

همچنین در صورتی که کارفرما با کارگر قرارداد‌هایی غیر از قرارداد کار منعقد نماید ولی ماهیت قرارداد همام قرارداد کارگر و کارفرمایی باشد، امکان اثبات قرارداد به عنوان قرارداد کار از سوی کارگر وجود دارد و می‌تواند حقوق و دیون قانونی خود را مطالبه نماید.

به همین جهت کارفرما به هیچ عنوان نمی‌تواند برای کارگر حقوق و مزایایی کمتر از آن چه که مطابق قانون کار مشخص شده است تعیین کند.

از همین رو کارفرمایان لازم است هر ساله نسبت به افزایش حقوق کارگران خود تا حداقل میزان تعیین شده در قانون کار اقدامات لازم را به عمل آورند.

حقوق کارگران در مشاغل سخت و زیان‌آور

به طور کلی، حداقل حقوق تعیین شده توسط وزرات کار برای کلیه کارگران منظور می‌شود و صرفا برای یک سری از گروه‌های خاص کارگری منظور نمی‌شود.

یکی از اشکالاتی که در زمینه تعیین حداقل حقوق قانون کار مطرح می‌شود این است که میزان حقوق و دریافتی کارگران در مشاغل سخت و زیان‌آور در مقایسه با سایر مشاغل یکسان است که در عمل نباید این گونه باشد.

با توجه به این که شرایط در این گونه مشاغل تحت هیچ شرایطی قابل قیاس با مشاغل دیگر نمی‌باشد باید شرایط خاص و ویژه‌ای در مورد میزان دستمرد کارگران در نظر گرفته شود. البته ساعات کار قانونی مشاغل سخت و زیان‌آور نسبت به مشاغل دیگر کمتر می‌باشد.

کارگران این مشاغل در معرض خطرات جدی قرار دارند و از آن جا که قانون کار نسبت به کارگران رویکرد حمایتی دارد، برای کار‌های سخت و زیان‌آور شرایط خاصی را پیش‌بینی کرده است.

تحت هیچ شرایطی نمی‌توان مشاغل سخت و زیان‌آور را با کارهای عادی یکسان تصور کرد. در این گونه مشاغل، سلامت و جان کارگران همواره با خطرات مختلفی مواجه می‌شود و باید امکانات و شرایط ویژه‌ای برای آن‌ها در نظر گرفته شود.

تعداد مرخصی‌های سالیانه در مشاغل سخت بسیار بیشتر از مشاغل عادی است و همچنین شرایط بازنشسته شدن به مراتب آسان‌تر می‌باشد.

کارگرانی که در معادن کار می‌کنند، کسانی که کارشان بر روی دکل ها است، کارگران جوشکاری داخل مخازن و از همه این موارد خطرناک‌تر کسانی که در معرض تشعشعات رادیو اکتیو مشغول به کار‌اند، بیشتر از دیگر کارگران در معرض خطرات کاری هستند.

کار‌های سخت و زیان‌آور کار‌هایی هستند که در آن‌ها عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی محیط کار غیر استاندارد بوده و فرد با انجام آن کار، فشار جسمی و روانی بیشتر از ظرفیت طبیعی انسان بر او وارد شود که در اثر آن به بیماری و عوارض آن مبتلا شود.

شکایت از کارفرما بابت حقوق و دستمزد

یکی از دلایل شکایت از کارفرما، تاخیر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگران یا کمتر از حداقل حقوق تعیین شده می‌باشد. در واقع کارگر در ازای کاری که انجام می‌دهد، مستحق دریافت میزان درآمد مشخصی است که باید از جانب کارفرما به خوبی رعایت شود.

در قرارداد کار مواردی مانند میزان حقوق کارگر، زمان و تاریخ شروع و پایان کار و مواردی از این قبیل درج می‌شود که طرفین ملزم به رعایت مفاد قرارداد می‌باشند.

مطابق قانون، کارگر می‌تواند بابت تاخیر در پرداخت حقوق و مطالباتی که از کارفرما دارد، به اداره کار مراجعه کند. در این صورت باید دادخواست متناسب با موضوع شکایت تنظیم شود و در اختیار مرجع صالح قرار گیرد.

به همین جهت شاکی ابتدا باید مدارک لازم مانند سوابق بیمه و سایر مستندات را به همراه دادخواست مربوطه به اداره کار تقدیم کند. سپس گواهی سازش به کارگر داده می‌شود تا از طریق مسالمت آمیز اختلاف او با کارفرما حل شود.

جلسه سازش تقریبا به مدت دو هفته تشکیل می‌شود که اگر اختلافات آن ها حل و فصل نشد، رای مقتضی صادر می‌شود.

طرفین در مهلت قانونی می‌توانند اعتراض خود را نسبت به رای صادره اعلام کنند که در این صورت نامه به شورای حل اختلاف می‌رود و طرفین حاضر دلایل و مستندات خود را ارائه می‌نمایند و در نهایت رای قطعی صادر می‌گردد.

بعد از صدور رای قطعی اگر کارفرما تحت هر شرایطی مطالبات کارگران را پرداخت نکند، در این صورت پرونده به دادگاه حقوقی واحد اجرای احکام فرستاده می‌شود. در این صورت دادگاه ظرف مدت 10 روز به کارفرما فرصت می‌دهد تا دستمزد و حقوق کارگران را پرداخت کند.

اگر اقدام خاصی از سوی کارفرما در مهلت تعیین شده صورت نگرفت، از دارایی و صورت حساب وی به منظور توقیف اموال اخذ می‌شود تا از این طریق مطالبات کارگران پرداخت شود.

لازم به ذکر است که علاوه بر اموال کلیه حساب های بانکی کارفرما نیز توقیف می‌شود تا امکان دسترسی به صورت حساب های مالی وی تحت هیچ شرایطی وجود نداشته باشد.

بنابراین کارگری که کمتر از حداقل دستمزد مصوب دریافت می‌کند، باید بتواند با رعایت اصل امنیت شغلی به مراجع ذی‌صلاح مراجعه کرده و ما به ‌التفاوت مزد خود را بدون دغدغه دریافت کند؛ در عین این که کارفرمای خاطی نیز باید جریمه شود و مطابق قانون باید با آن رفتار شود.

نکات مهم در خصوص دستمزد کارگران

• کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آن‌ها در‌ روز‌های کارکرد آخرین ماه کار آن‌ها است. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
• چنانچه کارگر به کارفرما خود مدیون باشد، در قبال این دیون وی تنها می‌تواند مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
• به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به ماموریت‌های خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند، فوق ‌العاده ماموریت تعلق می‌گیرد.‌ این فوق ‌العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آن‌ها را تامین نماید.
• به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود، منعقد می‌نمایند.
• به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در‌کارگاه کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی‌صلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و‌ پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا درآورند.
• اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.
• در شرایطی که نرخ تورم در کشور ما در حال افزایش است، اصلاح و افزایش حداقل حقوق قانون کار توسط دولت نیز به همان میزان افزایش می‌یابد.

 به موجب ماده 11 قانون کار، در دوره آزمایشی کار نیز کارفرما ملزم بوده که حداقل حقوق قانون کار و سایر مزایای قانونی را به کارگر بپردازد. بنابراین کارگرانی که اقدام به انعقاد قرارداد کار آزمایشی با کارفرما می‌نمایند، در طول مدت قرارداد استحقاق دریافت حداقل حقوق قانون کار در همان سال را خواهند داشت.

• حق مسکن کارگران به عنوان بخشی از حداقل حقوق کارگران مطابق مصوبه جدید وزارت کار و رفاه اجتماعی در نظر گرفته شده است.

تنظیم شکوائیه مرتبط با دعاوی کار

بروز اختلاف و درگیری بین کارفرما و کارگر یک امر بدیهی است و در بسیاری از حوزه‌های کاری این امر به وقوع می‌پیوندد. در قانون کار مراجع صالح به رسیدگی دعاوی کار هیات تشخیص و هیات حل اختلاف می باشد که دعاوی بین کارگر و کارفرما در آن مطرح می‌شود.

در هر صورت چنانچه قصد شکایت علیه کارفرما بابت پرداخت حقوق کمتر از میزان مصوب وزارت کار را دارید را دارید، باید در وهله اول بتوانید شکواییه مرتبط با موضوع دعوا تنظیم کنید. در صورتی که تنظیم شکواییه به درستی انجام نشده باشد، توسط مرجع ذی‌صلاح رسیدگی نخواهد شد.

تنظیم شکواییه اصولا توسط وکلا و کارشناسان حقوقی صورت می‌گیرد که تنظیم آن را باید بر عهده اشخاص متخصص در حوزه حقوق کار قرار دهید. به همین سبب تنظیم شکواییه مرتبط با دعاوی کار را می‌توانید در اختیار سامانه وکیل کار 24 قرار دهید.

مشاوره حقوقی برای شکایت از کارفرما بابت میزان حقوق پرداختی

اگر در خصوص نحوه پرداخت دستمزد و حقوق یا به واسطه انجام تخلفی خاص از سوی کارفرما قصد طرح شکایت قانونی را دارید، راه حل مناسب برای شما استفاده از خدمات و سرویس‌های متنوع سامانه وکیل کار 24 می‌باشد که می‌توانیم شما را در تمام مراحل شکایت راهنمایی کنیم.

اصولا طرح شکایت از کارفرما از طریق مراجع قانونی، کمی زمان‌بر و نیازمند رعایت یک سری موارد قانونی است که بدون بهره‌گیری از کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب عملا روند رسیدگی را دشوار می‌کند.

اخذ وکیل در این زمینه می‌تواند کمک فراوانی به طرفین دعوی کند اما به دلایل گوناگون ممکن است امکان دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این شرایط مشاوره حقوقی تلفنی را به شما پیشنهاد می‌کنیم.

مشاوره‌های حقوقی آنلاین یا تلفنی مزیت‌های فراوانی دارد که برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی امکان‌پذیر است.

از طریق مشاوره حقوقی می‌توان اطلاعات لازم در مورد نحوه طرح شکایت مرتبط با دعاوی کار و همچنین انجام مراحل لازم در این زمینه را کسب کرد. در واقع با کمترین هزینه و در کوتاه‌ترین زمان ممکن می‌توان اقدام به طرح شکایت علیه کارفرما نمود.

سامانه وکیل کار 24 با بهره مندی از مشاوران و کارشناسان مجرب و متخصص در امور حقوقی و کیفری و ارائه خدماتی نظیر مشاوره‌های تخصصی حقوقی، می‌تواند شما را در تمامی مراحل ثبت شکایت یاری نماید.

در صورتی که قصد شکایت از کارفرما را دارید، بهتر است قبل از هر اقدام حقوقی از خدمات این سامانه بهره‌مند شوید.

میزان حقوق کارگران مشمول قانون کار توسط چه مراجعی تعیین می‌شود؟

حداقل حقوق کارگران مشمول قانون کار توسط شورای عالی کار هر ساله تعیین می‌شود.

آیا به لحاظ این امکان برای کارفرما وجود دارد که حقوق کارگران را کمتر از حداقل قانونی پرداخت کند؟

خیر، تحت هیچ شرایطی کارفرما نمی‌تواند حقوق کارگران را کمتر از حداقل قانونی پرداخت نماید.

حداقل حقوق کارگران با توجه به چه عواملی تعیین خواهد شد؟

درصد تورم و سطح زندگی در جامعه از جمله عواملی است که برای تعیین مبلغ حقوق کارگران مورد توجه نهاد‌های ذی‌ربط قرار می‌گیرد.

آیا در قرارداد کار می‌توان حقوق کارگر را کمتر از حداقل قانونی درج کرد؟

در قرارداد کار نمی‌توان حقوق کارگر را کمتر از میزان مصوب شده توسط وزارت کار درج کرد.